融資公司招聘
① 我是一名創業者，創業公司該如何招人從哪些渠道招人
創業公司在融資以後，接下來的一件大事便是招聘。招聘優秀的員工是非常重要但卻是非常困難的。
事實上，這可能是創始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕，你將無法獲得成功，公司往往是創始人組建的團隊生產出來的產品。僅靠你自己，根本沒有辦法建造一家偉大的公司。而你往往很容易有這樣的幻覺：你有能力讓一群平庸的人做出非常偉大的工作成果。
這里有一些關於招聘的建議：
花更多的時間去做招聘
絕大多數創業者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你搞清了發展遠景並且找到了可行的商業模式之後，你可能就應該開始花三分之一到二分之一的時間來進行招聘。這聽起來有點兒瘋狂，因為你總是有超多的工作要去做，但是招聘永遠是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。
你不能指望把這件事情外包出去：你需要花更多的時間去看人，獲得那些有潛力的候選人對你的公司的垂青，並且和所有來面試的人去面對面交流。Keith Rabois 相信在公司超過500人之前，創始人CEO 應該親自面試每一名候選人。
在最初的時候，投入精力進去
說到花時間，在你開始招聘之前，應該花更多的時間去學習這個職位所要做的事情。如果你不懂得這個職位的職責，獲得合適的人才會非常非常困難。典型的例子是一個黑客 CEO 決定僱傭一位銷售 VP 因為他不想花太多時間在銷售上。事實上，這一點兒也不管用，他應該親自去做一下這件事情並且從細節上去了解它。只有在此之後，他才能在董事會上說服大家為什麼要招聘這個人來做這件事。
找那些聰明的、高效的人才
對於某個特定的角色總會有一些相應的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。而令人驚訝的是，人們總是非常容易忘記這一原則；結果往往是，這些招來的人在早期的創業公司根本不管用（他們可能無法做任何有用的工作）。
幸運的是，聰明而高效的人士往往不難找到。
和那些候選人去聊他們到底做過些什麼。嘗試去問他們關於自己最令人印象深刻的項目和最大的成果。具體來說，要問他們每一天是怎樣安排自己的時間的，或者上個月他們完成了哪些事。瞄準一個具體的領域深入地去問，並且搞清楚你的候選人到底做了什麼：在一個成功的項目里取得成績是非常簡單的。去搞清楚他們是通過什麼方法去解決你所關心的有關於這個職位的具體問題的。
如果你在查詢了相關資料以後提出了正確的問題，這通常會給你一種高效的良好感覺，並且你將能夠在一個小時的交談的最後階段來判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學不到任何東西，這很糟糕。如果你在面試的時候感到無聊了，那就更糟糕了。一個好的面試通常感覺像一場交談，而不只是提問和回答。
請記住在一家創業公司里，你僱用的任何人都更可能在接下來的三到六個月內從事一項全新的工作。應該要找那些聰明並且高效的人才。
讓人們來感受角色而不只是給他們一個面試
這是我想要給出的最重要的戰術性建議。通常就算面試之後，大家也很難知道到底一起工作起來會是怎麼一個情況，但是如果一起共事過一陣子，這就變得非常簡單了。
如果可能的話（這幾乎總是可能的），在你正式僱傭他之前，讓他和你一起工作一兩天；你可以把這種嘗試放在晚上或者周末。如果你在面試一位開發者，讓他為一些真實但是不重要的項目寫幾段代碼。如果是面試PR職位，讓他寫一段媒體發布稿，並且找記者去挑刺。和他們簽一些合同條款，並且像普通的合同工一樣支付給他們這一周的報酬。
到此為止，關於和這個人一起工作會是怎樣的情況或者這個人到底有多麼勝任這個角色，相比單純的面試，你將獲得更確切的感受。並且，他也將獲得在你公司工作的切身體驗。
關注那些能找到這些候選人的正確渠道
基本上，這個討論會歸結於「盡量利用你的個人關系網路」。即使誇張十倍也不過份，我所見過的最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。就算你不認為你能認識這么多人，請不要猶豫去尋找那些最棒的人。就算只有5%的機會成功，也絕對值得。
我所知道的所有偉大的創業公司都比一般人想像中花更長的時間在找到合適的招聘渠道這件事上。最糟糕的創業公司則總是為自己的懶惰找借口。
當你僱用了某人，一旦你確信了他就是那個對的人，你應該請他坐下來，把他的名字寫入到那些你希望僱用的人的名單里。你應該努力去把這件事情做好。
經常地，為了找到最棒的人才，你必須主動出擊。這些人幾乎從來不去找工作，所以不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。一個比較困難的問題是你應該怎樣從熟人圈裡去勾搭：我不認為我對此有很棒的答案。一個朋友說，「勾搭是矽谷最流行的關系形式」。
不要把你找候選人的范圍局限在你所在的地區。對於身在灣區的你來說，這個建議非常正確的；很多很多人想搬到這里來。
把候選人的挖掘作為一項長期投資來進行：你甚至可能現在就需要花一些時間在跟一些你將來一年都不會具體談論換工作的人進行交流。
利用你的投資人和他們的人際網路去尋找候選人。在你的投資人郵件列表裡，讓他們知道你需要僱傭哪種人。
順便提一句，如果我准備投入到為創業公司雇傭人才的行列里，我將會試圖讓這樣的招聘看起來更像一種私人交流，因為那真的管用。我更喜歡那種能讓我看到我公司的每個人怎樣與一位候選人發生人際關系的服務，這樣的服務能幫助我公司里的成員去搜尋人際網路（LinkedIn 可能更適合用來招募銷售人員但是不是很適合用來招募開發者）。
畫一個大餅，不要去擔心這個大餅會不會畫過頭
要僱傭到優秀的人才，你必須畫大餅。除了希望在一個優秀的團隊工作之外，候選人更需要看到你畫的大餅。比如說，為什麼這個工作比其他機會更重要？在你為其他事情費心之前，畫大餅去激勵人們可能是你為了組建一支優秀的團隊所能做的最重要的事情。
作為一個創始人，你會假設每個人都像你一樣為你的公司而感到興奮。可事實上並不如此。你需要花非常多的時間來畫大餅激勵他們。
如果你畫了一個不錯的大餅，並且很擅於去推銷它。你可能會僱傭到一些能力過剩的優秀員工。不用擔心，在一個快速成長的創業公司里，他們很快會發現他們的能力並不一定充分去適應這些挑戰。
你應該利用你的董事會和你的投資人來幫你接近候選人。
一旦你決定你想要僱傭某人，馬上切換到親近模式。新入職者的直接匯報對象（理想中也包括CEO）應該嘗試任何可能去接近這個候選人，盡量每天和他交流一次。
僱傭那些你喜歡的人
在 Stripe，我相信他們把這稱為「禮拜天測試」：如果你想跟這個人約會。你會不會希望在禮拜天來到公司。喜歡與你一起工作的人對正確的公司文化來說是非常重要的。我幾乎很少看到這樣的情形：一個我不喜歡的候選人同時又是非常合適的候選人。我只想招聘一次，而這是一個錯誤。
那就是說，就算你還是想要一些多樣化的價值觀，你還是需要一些不變的統一標准：比如誠實，聰明等等。根據具體情形，你可能還會需要更多。
設立一套公司文化和價值觀用來作為招聘標准
花多些時間來搞清楚你的公司文化和價值觀到底是什麼？（互聯網上有一些非常棒的案例）。盡量保證整個公司的每一個人都知道他們的價值觀是什麼並且深信它。每一個你僱用的人都應該符合這種公司文化和價值觀。
Andrew Mason 說過：「價值觀是用來使個人在遇到利益沖突的情境下能夠自覺地做出，跟你作為創始人會去做出的，同樣的決定（比如說：』用戶增長』 相對於 『用戶滿意度』 哪個更重要）。」
把你的價值觀奉為信條。用這些價值觀來篩選候選人，如果他不符合你設定的價值標准，就算他再優秀也不要僱傭他。我們需要多元化的觀點和不同的個性特點，這是好事（比如在你的團隊里，你會同時想要一些書獃子和一些運動員），但是創業公司的價值觀的紊亂是極其糟糕的。
有一些人太執著於自己的價值觀，他們可能會背棄你設立的價值觀；你可能最後不得不開除掉這些人。
順便說一句，在早期創業階段，盡量避免招募遠程辦公的員工。因為文化始終是需要靠人來傳播的，你必須保證每個人都在同一個地方工作。
不要去妥協
在創業公司啟動的時候，你總是會急迫地需要一些人，所以非常有可能你會去僱用一些並不那麼聰明或者和公司文化契合的人來幫你把一個特定的任務給完成。特別是在早期階段，千萬不要妥協。一個隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補並且可能導致公司夭折的危險。失去一個機會，延遲推出一個產品，或者其他任何損失也比僱用了一個平庸的人要來的強。
最棒的人總是會吸引其他最棒的人；一旦你在辦公室里僱用了一個平庸的人，整個情況就很難逆轉了。
在福利上大方一些，但是一定要有股權激勵
在創業初期，你也許在幾乎所有方面都非常節儉。但是給予優秀人才的待遇是一個例外。
但是在你慷慨的時候，千萬要注意要特別給予股權激勵。理想情況下，你最好付給應聘者稍稍低於市場價格的工資，但是卻要有非常慷慨的股權激勵。「有經驗」的應聘者通常有比較高的個人工資，而且有時候你可能需要付出更多報酬，但是記住偉大的公司通常不是由經驗豐富的人創造的（一些特別領域特殊的角色可能是例外。）
說完這話我肯定會被噴死，但這絕對是正確的戰略選擇：如果你希望有一個高於市面水平的工資，請速速去大公司工作，而不要去想什麼期權。
理想情況是，你最好支付給員工恰好讓他們手頭不那麼緊張的恰當的報酬。期權就更難掌握了，但是一個不錯的方案是前20位應聘者可以拿到你的投資人建議的兩倍期權。對一家狀態還不錯但是並沒有完全開始爆發的公司來說，我見過的一些粗略的數字大概是第一位工程師獲得1.5%的期權，第二十位大概獲得0.25%，但是上下浮動差別是非常大的。
偶然地，一家非常成功的 YC 公司對幾乎所有的工程師們都有一個扁平的工資結構，而且它看上去挺不錯。這個工資通常比員工在其他地方能拿到的要少一些，但是他們明顯非常喜歡他們的工作並且相信股票將非常值錢。這種願意把錢放在未來去賺的員工才是你在一家創業公司里真正需要的。除非事情變得非常糟糕，這些工程師們將獲得遠比在其他地方拿高工資來得高的高的回報。這還不算上他們的工作環境將會大大地好於後者。
你可能需要學會去做一些妥協。學會去談判，總之，為了僱傭某人，魯莽地去打破你的待遇結構是非常糟糕的，這些流言會流傳出去，而每個人都會變得非常灰心。
對危險保持警惕並且相信你的直覺
在面試和談判的過程中，有一些事情必須引起注意，因為他們常常意味著那個傢伙也許無法勝任在一家創業公司里工作。比如，過於在乎他的身份是一個信號；過於關注一些諸如「我的組織里到底會有多少報告」之類的事情是一個更嚴重的信號。你會很快對這些事情產生一種感覺，不要對這種感覺視若無睹。
如果你有難以名狀的感覺說不想要這個人，那就千萬別要這個人。
永遠開放招聘職位
不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必須把它視作你的終身事業，而不僅僅是在你突然想要一個人來填補空缺的時候才想到去做的事情。在這個過程中，有一些並不是在預料之中的；如果你發現某些人非常適合某些角色，但是那個角色你可能在未來兩個月里並不需要，你仍然應該馬上僱傭他。
快速開除
我幾乎從來沒有見過一個菜鳥創始人能夠做到足夠快速的開除；我也幾乎從來沒有遇到過一個創始人在幾年之後仍然學不會快速開除。
你幾乎不可能保證你的僱傭是100%正確的。當這明顯是一個錯誤的時候，它就不可能是正確的。與其讓大家都吊在一根繩子上做著「會變好的」之類的不切實際的幻想，不如早點讓相關人員快點分道揚鑣。當你遇到一些你必須讓他走人的人的時候，這是特別正確的選擇：如果他們只是在你的公司待了幾個月，這在他的簡歷里幾乎不算什麼重要的經歷。並且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那個傢伙不太行。
嚴格制定一些僱傭程序
讓你團隊里的所有人參與到決定是否僱傭他們面試的人的行列里來，並且寫下他們的想法。如果過程中產生了誤會，這會對之後的反省來說非常有用。在面試者離開後，和整個面試團隊做一個簡短的私下的討論將非常有用。
讓員工帶著候選人外出用餐。堅持要讓每個人都准時並且為面試做好充分准備。保證每一位候選人離開時帶著對你公司的積極良好印象。
好好安排：應該專門有一個人負責協調整個面試流程，保證每一個你想問的每一個話題都被問到了，當面試結束後，召集所有人一起討論，等等。並且，制定一個關於怎麼決定是否僱傭的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？
記住，盡管你團隊里的有些人很擅於做他們手頭的工作，但是這並不代表他們會是好的面試官。教會大家怎麼去當一個面試官非常重要。
不要隨意招聘
許多創始人招聘只是因為這活兒看起來很酷，還有人們總是會問你到底有多少員工。公司通常在還不大的時候工作得更棒。花時間去思考怎樣在可行的條件下做最少的不必要的勞動總是值得的，並且團隊能小則盡量小。
不要因為招聘而招聘。招聘應該是一個沒有辦法的辦法，有辦法自己干就別去招聘。
哥們，祝你好運了。招聘是非常困難但是非常重要的工作。並且不要忘了在你招聘完了之後，你需要想辦法留住這些人。記住時常去和他們交流，當一個好的管理者，保持經常性的全員討論，保證每個人在快樂的狀態並且獲得充分鍛煉，等等。記住一定永遠要保持一種向前的動力：這對留住天才來說是非常重要的。每六個月給他們一些新的任務和角色。當然，還要繼續關注怎樣吸引新的天才們加入進來：這會讓其他優秀人才想要繼續留在公司。
記住一定要識別並且培養出新的人才。這不一定像解決一個新問題那樣令人感到有樂趣，但是這將最終決定你的成功。
② 本人在一家融資公司上班，做人事這塊兒。剛來的不是不知道是做投資，融資這塊兒的。後來發現了，就想問問
涉嫌非吸，你就是共犯
③ 創業公司怎麼招人，求指導
一、如何招人才
團隊管理無非三點：第一是招人；第二是留人；第三是開人。
在講招人之前我們先了解一下，什麼樣的因素決定了一個人才的加入？
很不幸，根據過去我們的研究得出了一個讓很多創業者都不願看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到創業的時候往往喜歡講情懷，不願意給對方足夠的錢。但人才也需要一些真正能體現他價值的薪酬待遇，我們不要因為錢而錯過了一些人才。
其次影響一個人加入公司的是職業發展。因此要想打動一個員工，你可能還要從未來職業發展的角度多和他講一講，這樣更容易產生共鳴。
對於一個創業公司來講，什麼樣的人是合適的？我在判斷一個人是否合適的時候會看這四點：
第一點：看能量。互聯網創業是一個較為艱苦的事情，這對於一個人的能量要求非常高。當然這個「能量」前要加一個「正」字。我見到很多人上班時沒能量，下班時能量十足。其實，能量與年齡沒關系，有些20多歲的人完全是負能量，而有的人已經50歲，卻仍然充滿正能量。
第二點：看價值觀。其實每家公司都有自己的價值觀，我們用這些價值觀來挑選跟自己理念相近的候選人。價值觀還有一個非常大的好處，它就像一個團隊共通的語言，當你提出某一個東西的時候，大家一下就能明白，這樣能省去不少溝通成本。
第三點：看聰明不聰明。什麼叫聰明？這和上沒上過北大清華沒有關系，和你能不能迅速學會一些東西是有直接關系的。
第四點：看相關經驗。如果一個人有了足夠的能量，非常端正的價值觀，同時又非常聰明，那這個人就算相關的經驗少一點，他學習起來也會非常快。
另外早期核心員工是非常重要的，因為他們奠定了企業的文化，所以早期的每一個員工都應該經過CEO的面試。
二、如何說服人才加入
每一個創業公司都希望引進人才，那如何說服人才加入呢？我總結了幾個方法可供借鑒：
第一個方法，描繪願景。這一點可以向馬雲學，如果連你自己都不好意講出來要做的是多大一件事，那你就不可能希望對方能加入你的團隊。
第二個方法，保持耐心。當你在說服一個人才加入的時候應該反過來想，如果這個人真是人才，你給他描繪一次願景他就馬上決定加入你了，不是說你太優秀了而是這個人可能不夠牛，太容易被你說服了。我們在招人的時候，都要花很多時間和他溝通、交流、描繪願景。另外，回報這個東西是繞過不去的，你也要給能夠體現對方價值的現金或期權。
④ 招聘上面顯示未融資，天使輪，a輪，b輪，c輪是什麼意思，一般這種情況公司規模怎麼樣
融資是一個企業的資金籌集的行為與過程，一般情況順序為天使投資→內A輪（1輪）融資、→B輪（2輪）融資容、→C輪（3輪）融資等。
天使輪：已經起步但尚未完成產品，模式未被驗證。
A輪：有團隊、有以產品和數據支撐的商業模式，業內擁有領先地位。
B輪：商業模式已經充分被驗證，公司業務快速擴張。
C輪：商業模式成熟、擁有大量用戶、在行業內有主導或領導地位，為上市作準備。
此回答由康波財經提供，康波財經專注於財經熱點事件解讀、財經知識科普，奉守專業、追求有趣，做百姓看得懂的財經內容，用生動多樣的方式傳遞財經價值。希望這個回答對您有幫助。
⑤ 創業公司招聘有哪些坑
1.坑碼農的人肯定會被碼農坑死。
你們是創業者，有夢想、有情懷，但是跟碼農你必須先講好錢再講情懷，否則真的是扯淡。如果你特別牛逼，特別會談理想，一個一年十萬美元的碼農，因為聽了你的情懷和夢想後非常感動說「哥我決定以後跟你了，我打對折跟你！」
你放心，你有本事把一個牛逼碼農的薪水談的低於市場平均水平，將來肯定是你死。不信是嗎？如果每次租房子你總是能把房東談的熱淚汪汪打六折給你——你一定是搬家搬的最勤的人，相信嗎？——不要想著佔便宜，尤其跟碼農打交道。不要在這種比較小的談判中都想佔便宜，那是壞習慣。
4.沒時間招聘。
有人說「我總是沒時間招人」，我覺得這是一個坑。
我覺得一個公司從你一開始有想法，然後找到市場去實踐它，把它做出來——這個過程你遇到創始人、聯合創始人、小夥伴、投資人，這些人和你，其實大家在一起給這個公司做基因。這個公司的基因並不是一生下來就那麼完整，它是你一段一段接上去的。
所以你招來一個人，尤其是那些重要崗位的人，他一定是你公司的基因片段，你不知道什麼時候觸發這段基因，就給這個公司帶來影響。所以老闆千萬要親歷親為，要自己招人。
本文部分內容為BOSS直聘CEO趙鵬在IT桔子主辦的「桔說2017春季論壇」分享節選。
天使復投資(AI)：發生在公司制初創期，是指公司有了產品初步的模樣，可以拿去見人了；有了初步的商業模式；積累了一些核心用戶。投資來源一般是天使投資人、天使投資機構。投資量級一般在100萬RMB到1000萬RMB。A輪 融資 ：公司產品有了成熟模樣，開始正常運作一段時間並有完整詳細的商業及盈利模式，在行業內擁有一定地位和口碑。公司可能依舊處於虧損狀態。資金來源一般是專業的風險投資機構（VC）。投資量級在1000萬RMB到1億RMBB輪 融資 ：公司經過一輪燒錢後，獲得較大發展。一些公司已經開始盈利。 商業模式盈利模式 沒有任何問題。可能需要推出新業務、拓展新領域。資金來源一般是大多是上一輪的風險投資機構跟投、新的 風投機構 加入、私募股權投資機構（PE）加入。投資量級在2億RMB以上C輪 融資 ：公司非常成熟，離上市不遠了。應該已經開始盈利，行業內基本前三把交椅。這輪除了 拓展新業務 ，也有補全商業閉環、寫好故事 准備上市 的意圖。資金來源主要是PE，有些之前的VC也會選擇跟投。投資量級：10億RMB以上一般C輪後就是上市了，也有公司選擇融D輪，但不是很多。
⑦ 招聘上面寫的a輪b輪c輪是什麼意思
如果僅僅說明招聘的那就是招聘的一個等級步驟。
第一輪面試：網路篩選電話通知面試，第二輪面試：人事部面試或部門領導面試，第三輪面試：部門領導或總經理面試。
如果說的是公司的A輪B輪C輪，那就是公司發展的一個階段，也是融資的一個階段。
比如說，企業萌發的第一個階段我們叫種子期。這個時期的企業一般剛剛有了產品或服務的idea，屬於企業萌芽階段。一般種子期的投資量級是10萬~100萬人民幣。
第二個階段是天使期。當你的企業有了產品雛形、初步的商業模式，以及一些初始用戶時，也就是企業的初創時期，需要尋找天使投資人或者天使投資機構來解決融資問題。其投資量級通常是200萬~800萬人民幣。
第三個階段就到了A輪融資。公司的產品已經成型，業務開始正常運作。為了更大的發展，需要把商業模式和盈利模式做的更為詳細縝密。從外部來看，企業在業內有了一定的知名度，進入了企業的加速時期。這時，一般已經受到了VC（venture capital）即風險投資機構的關注，可以主動與VC對接，通常可以獲得1000萬-1億人民幣的投資。
第四個階段是B輪融資。公司經過前期發展，已經開始盈利了。此時需要花大力氣推出新業務、拓展新領域，搶占更多市場份額。也就是企業已經進入了穩定成長期。2億人民幣以上的投資量級。
第五個階段是C輪融資。有了過億的投資，公司運營狀況應該已經非常成熟了，盈利飈升，那麼C輪的主要目的除了拓展新業務，還要補全商業閉環、為上市開始積極做好准備。這一輪主要是PE參投，還有之前與企業情投意合的VC也還會選擇跟投。
⑧ 創業公司如何正確招人
創業從來都不可能單槍匹馬完成。
在創業初期，你得先找到能和你並肩作戰的優秀人才。
美國矽谷最負盛名的孵化器 Y Combinator 當家 Sam Altman 的這篇《How to Hire》，
就這個問題給了你15 個你可能從來沒想到的小建議。
比如選擇那些你願意周日和他們一起加班的人，比如讓應聘工程師的候選人先和你一起做個項目，比如讓你滿意的候選人為你推薦其他能來工作的人......
對於正需要人才加入的你，一定會有啟發。
01
多花時間
絕大多數創業者在招人上花的時間不夠。
在你弄清楚了你的願景之後，應該把三分之一到一半的時間用在招聘員工上面。
這聽起來瘋了，尤其是你肯定還有一大堆其它事情的前提下。
但這是你所能做的事情中最有放大效應的，並且偉大的公司，永遠，永遠是由牛人組成的。
你又不能外包這件事——你應該花時間評估每個候選者，讓他們想要來你的公司工作，並且親自面見。
Keith Rabois（註：前 Square COO）認為當一個公司還沒有到 500 人規模時，
創始人應該參與每一個應聘者的面試。
13
快速解僱
我從來沒見過一個新的創始人能做到快速解僱，但我也沒見過一個創始人在幾年後還不明白這件事。
你的招聘決定不會是百分之百正確的。
當招聘確實錯了的時候，基本上也很難逆轉了。
快刀斬亂麻對每個人來說都是件好事，不要總是不切實際地期望情況會好轉。
這個道理對於你應該解僱的人來說尤為正確，
如果他們只在你的公司幹了幾個月，這對他們未來的面試也不會有太大影響。
而且公司里的其他人可能會比你更早發現這個人不合適了。
解僱某人可能是對創始人來說最難做的事情之一。但你也要盡快解決，因為夜長夢多。
14
在招聘過程中嚴苛一點
讓你團隊中的每一個人參與到招聘中，並寫下他們的想法。
如果你出現錯誤了，還可以復盤一下。
最好能夠在面試結束後和整個團隊坐下來進行討論。
找人帶面試者吃個午飯或者晚飯，保證每個人都能有時間准備並且准時參加面試。
確保每個面試者離開時對你公司都有一個好的印象。
有條理一點——應該由一個人來負責整個招聘流程，確保每一個你想涉及的話題都被提到，並帶領大家在面試結束後進行討論等等。
並且，制定一個選擇的框架——你是否需要所有人都一致通過呢？
記住一點，一個人在自己的領域做得很好，不代表也是一個好的面試官，所以教會你的團隊如何面試也是很重要的。
15
不要招聘
很多創業者總覺得被別人問有多少員工是一件很酷的事情，所以他們只管不斷地招聘。
一般來說越小的公司做得越好。
多想想到底你最少最少需要做多少工作，然後讓人數盡量保持少一點。
不要為了招聘而招聘。
招聘應該是實在沒有其他方法做你想做的事情了，才去動用的手段。
—— 總結 ——
祝你好運。招聘真的是又重要又困難的事情。
別忘了在錄用之後要留住他們，做一個好的經營管理者。
比如定期召開全員會議，讓員工始終保持愉快和有挑戰的心態等等。
留住好員工的方法就是讓你的公司里始終有一股沖勁。每六個月左右給員工一些新的任務。
當然，也要記得注意不斷找到新的很棒的人——單這一點就很能留住人了。
要不斷發現並且提拔新的人才，這雖然不像解決一個新問題聽起來那麼性感，但這對於你的成功來說真的很重要。
⑨ 風投公司招聘，風投公司怎麼合作，風投匯，風投機構
1、現在風投和PE招人的一般路數是:
2、首選行業內有經驗(特別是成功經驗)的版"熟手";
3、其次是相關行業權的海歸;
4、再次是學類似專業(比如金融等),且具備相關資質的人;
5、還有就是能夠帶來足夠強人脈的人,比如融資能力強的人.
6、如果都不靠的話，那麼就到一些小一些的VC或者PE那裡試試運氣,經常地關注這些行業內
7、機構的招聘信息.
8、另外有一個思路可能有幫助:
去年中國募集成立的超過200支人民幣基金,許多地級市都紛紛成立創投基金,好好分析分析，看看這裡面有沒有機會吧
⑩ 我們是一個融資租賃公司，現在需要招聘大量的融資租賃行業人才，不知道什麼公司比較好招聘到這方面的人才
做得好的招聘公司自然會形成一定的知名度和口碑，這是一個企業品質最好的體現內。每家招聘公司容都有其專注的一個或幾個行業，比如房地產招聘、IT招聘等等。比較不錯的就要數銳仕方達了，那家公司認識很多行業的精英。