模型公司招聘

Ⅰ 上海如進模型科技有限公司招聘信息,上海如進模型科技有限公司怎麼樣

釘釘企典數據來源於企業徵信機構，包含企業風險數據，公司官網，公司簡介，更多公司招聘信息詳詢公司官網，更多公司電話地址企業郵箱可在釘釘企典進行查詢

• 公司簡介：

上海如進模型科技有限公司成立於Thu Sep 12 00:00:00 CST 2013,注冊資本50.00萬人民幣元,法定代表人是李博,公司地址是上海市奉賢區南橋鎮肖灣路318號10幢229室,統一社會信用代碼與稅號是91310120078139934D,行業是工程和技術研究和試驗發展,登記機關是上海市工商行政管理局奉賢分局,經營業務范圍是從事模型科技領域內的技術開發、技術咨詢、技術服務、技術轉讓，家用電器、數碼設備、通訊設備（除衛星電視廣播地面接收設施）、燈飾燈具、玩具、汽車配件、摩托車配件、環保設備、五金交電、塑料製品、空調設備、一類醫療器械批發、零售，模具、模型、機械設備（除特種設備）設計、加工（限分支機構經營）、批發、零售。【依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動】,上海如進模型科技有限公司工商注冊號是310120002215342

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

• 高管人員：

Ⅱ 數學建模-招聘保姆模型

(1)設四個季度開始時，公司新招聘的保姆數為x1,x2,x3,x4
四個季度開始時，保姆的數量為回s1,s2,s3,s4
以本年答度付出的報酬最少為目標函數：Min s1+s2+s3+s4
s.t 65s1>=6000+5X1
65s2>=7500+5X2
65s3>=5500+5X3
65s4>=9000+5X4
s1=120+X1
s2=0.85s1+X2
s3=0.85s2+X3
s4=0.85s3+X4
x1,x2,x3,x4>=0
s1,s2,s3,s4>=0 (1)
(2)設四個季度開始時，公司新招聘的保姆數為x1,x2,x3,x4
四個季度開始時，保姆的數量為s1,s2,s3,s4
四個季度結束時解僱的保姆數量為y1,y2,y3,y4
以本年度付出的報酬最少為目標函數：Min s1+s2+s3+s4
s.t 65s1>=6000+5X1
65s2>=7500+5X2
65s3>=5500+5X3
65s4>=9000+5X4
s1=120+X1
s2=0.85s1+X2
s3=0.85s2+X3-y2
s4=0.85s3+X4-y3
x1,x2,x3,x4>=0
s1,s2,s3,s4>=0(2)

Ⅲ 如何構建招聘專員的勝任力素質模型

一、招聘工作結合勝任力素質模型（准確找到你要的業務員，把好招聘關）你的企業需要什麼樣的業務員？具備哪些特性的業務員的最合適你企業的？這些標准哪裡來的？這些絕對不是HR人員憑經驗或者坐在辦公室憑空想像出來的，要找到最合適的人員，就要從內部的員工去找模板。自己公司內部優秀的業務員將是你最好的模板，所以你要走到銷售團隊中（走動式人力資源管理模式）去觀察他們在銷售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，了解他們的背景和性格特徵，然後去找到什麼是最好的銷售人員的模型。例如經過調研筆者發現我們企業的優秀的業務人員都有共同的特性：1、來自農村，能吃苦；2、男性居多；3、年齡在22-25歲之間；4、大專學歷，應屆畢業生或者一年左右的工作經驗；5、聲音大，有激情等等。在接下來的招聘工作中，你就非常清楚，什麼人是你想要的，然後就可以在第一時間選對人，不會因為不適合崗位的要求和能力不達標而遭到公司或者業務員自身的淘汰導致的人員流失。據權威數據顯示，這種方式的流失的銷售人員流失的最主要原因，其實不是這些銷售人員的錯，而是HR部門沒有在第一時間找對人，我們總以為人家做過銷售，總以為他的表達能力很好，沒有去找到最核心的因素就把人放進來了。那麼這些人隨便就進來了，也會隨便就走了。所以第一點是要結合勝任力模型嚴把招聘關。二、做好入職培訓工作（研究一套適合企業的新員工課程體系，做好洗腦工作）那是不是最好了前期的招聘工作就足夠了呢？那肯定遠遠不夠。招聘只是一切工作的開始，接下來的環節是要做好入職培訓工作。通過入職培訓，要告訴你的員工，他在這家企業能得到什麼？還有什麼方法可以獲得這些收獲，別人的經驗是什麼？他的個人目標能不能在這家公司得到實現？他需要做什麼努力？這些都是新員工最關注的問題，你的培訓為他解決了這些問題了嗎？如果沒有，那麼建議你好好設計一下你的新員工培訓課程，不要隨意的搞個什麼企業文化、什麼公司制度、什麼業務流程就隨便結束你的新員工培訓，那樣，培訓一結束，你就發現有一半的人選擇離開了。安利公司的「新員工」（兼職居多）培訓很好，其實不是因為他的課程設計得多麼好，它抓住了人性的最弱的弱點，那就是希望。所以你的新員工培訓課程要安排以下內容：1、給予員工希望。而希望是通過無數個實實在在的人告訴你他在這里成功了，他是怎麼樣成功的，他現在多麼地富有，多麼地有成就感等等。（建議做培訓的HR能去學習一下安利公司的培訓）所以，你不一定要告訴員工你現在能賺多少錢，但是你要告訴員工明天他會怎麼樣。其實就是要展示公司的發展潛力，要把企業的遠景告訴員工，讓這個遠景成為新員工與企業共同的目標，讓員工看到自己未來的發展空間和平台。2、你要善於去發現自己企業內部成功的案例。把這些案例做成標本和課程，就讓這個在你企業成功的員工去分享他成功的經驗，讓他用自己的經歷去告訴新員工在這家企業能得到什麼東西。例如：筆者的公司有業務員入職兩年提升為銷售總監的、有應屆生入職兩年在深圳買房的、也有應屆畢業生入職9個月收入超過15萬的，這些都可以成為案例，我們HR要善於去找出這些案例，並告訴員工。3、同時在分享中要提前告訴員工他們會遇到什麼困難，經歷那些成功的必經階段，（建議開發成課件）告訴員工只要克服了這些困難他就能成功。4、心態培訓，例如李踐的《成功的十種心態》等，讓業務員知道成功並非易事，不管在什麼樣的企業，都要經過一番拼搏和努力，所以只要認定了一個平台就好好去做，而不是整天想著要挑高薪的、舒服的企業，這樣可以穩定業務員的心態。總之，新員工培訓的目的是要一個洗腦的過程，培訓結束後，要讓員工覺得雖然目前我們不是最好的企業，但是以後我們將會是偉大的企業，這樣的企業充滿著機會和挑戰，這樣企業能學到東西，這樣的企業能賺到錢，這樣的企業可以滿足他近期及長遠的目標，這樣你的培訓就成功了（當然不能脫離企業的現實，不能誇張和不靠譜，要善於去挖掘企業內部的優勢，把最好的一面展示給員工）。三、做好新員工跟進工作（定期做好員工懇談會，建立內部溝通平台）培訓結束了，不要以為你的任務就完成了，後續的跟進也非常關鍵。大家都非常清楚，新業務員最容易流失的時間是入職前3個月，這三個月是員工離職高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進工作，主要有：1、深入銷售一線（走動式人力資源管理模式），時刻關注了解新員工的精神狀態，去到銷售部門與新員工溝通，了解他們的困難跟需要的幫助，及時發現員工的問題，及時溝通，及時發現員工的心理障礙，及時清除。筆者要求新員工每天清除自己的心理障礙，自己清除不了的，可以找心理障礙咨詢室（人力資源部）協助解決。2、建立溝通平台。以人力資源部為主導，各個銷售經理為輔助，建立及時發現新員工的心態苗頭和問題，及時反饋到人力資源部，人事專員及時溝通的機制，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態問題回家過夜。3、開好新員工懇談會。以輕松的方式請新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題，可以是對上司的評價，可以是抱怨，可以是對公司不合理的地方的建議，並及時做好相關記錄，及時給予員工疏導和解答，讓員工把心裡的怨氣釋放出來。這種方式會讓員工覺得公司很重視他們，同事也會覺得自己的問題得到宣洩，可以更好的把問題扼殺在萌芽狀態。最好兩周開一次，分不同入職時間的員工，針對性更強，更能解決共性問題。四、關懷員工（從面試、入職、工作、後續持續的關懷，建立員工關懷體制）員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，並登記在冊，及時給予員工關心和關懷，讓他感覺這是一個溫馨的大家庭。1、從面試、培訓、入職、上班等環節都做到很好的關心和關懷，例如面試時HR經理親自給員工倒水、面試完讓他們多喝些水再回去、叮囑要注意車輛安全等，雖然這樣話語不起眼，但是會給一個員工很好的感覺，他們都期望到一家有人關注他們的公司（雖然公司目前可能還不是很好）。同時在員工生病的時候給予關懷，記住員工的生日，天冷的時候提醒員工注意保暖，送棉被給到有困難的員工，及時送上節日的祝福等等。2、同時要求銷售部門的同事給予新人幫助和關懷，把新員工的流失率問題結合到銷售經理的績效考核裡面，只要是因為銷售經理的管理員工導致員工離職的，銷售經理要在全員大會上檢討，而且扣當月績效，這讓銷售經理用心地去對待每一個新員工。3、實行新員工試用期輪崗制度，每個新員工入職後在一個月內安排到4個銷售部門學習，每周一個部門，一個月實習結束後人力資源部將結合員工的意願分到哪個部門，這迫使缺人的銷售部門在新員工試崗一周的時間內，拿出本部門最好的一面展示給員工，從而讓員工去選擇他們部門，這樣就很好地避免了因為銷售部門的原因導致員工無法融入而離職的問題。五、加強培訓工作（建立接班人計劃和內部儲備人才機制）還有嗎？是的，還有，除了以上4點，我們還要做好以下幾項工作：1、加強新員工的後續培訓工作，這需要我們HR在整個新員工課程體繫上的完善，一個月爭取有一到兩次的回爐培訓，內容可以是產品的，也可以是技巧和心態的，總之要讓員工知道在這里可以學到很多東西（雖然暫時還不賺錢）。2、讓一些優秀的新員工列入儲備人才梯隊裡面，雖然不知道何時提拔他，但是讓他感覺自己已經是公司儲備幹部，這樣新員工學習的積極性會更高，穩定性也會隨之提升，同時這也可以解決內部梯隊人才的問題。同時讓這些新人參加管理幹部的培訓，讓他們在更高的層次去提高自己的能力，以此影響他周圍那批新員工。總之，我們HR要把每一個入職的新員工當成是寶，而不是草，人力資源部內部做好分工工作，每個專員負責新員工穩定工作的不同模塊，做好分工和協助工作，同時做好離職新員工的溝通工作，極力去挽救，讓流失率降到最低，天道酬勤，成功無他，用心而已。

Ⅳ 沈陽億人模型製造有限公司招聘信息,沈陽億人模型製造有限公司怎麼樣

釘釘企典 數據來源：以下信息來自企業徵信機構，更多詳細企業風險數據，公司版官網，公司簡介，可在上面進權行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。

• 公司簡介：

沈陽億人模型製造有限公司成立於2018-11-09,注冊資本null,法定代表人是張清林,公司地址是遼寧省沈陽經濟技術開發區十六號街6號-4,統一社會信用代碼與稅號是91210106MA0Y9QH308,行業是化工、木材、非金屬加工專用設備製造,登記機關是沈陽市鐵西區市場監督管理局,經營業務范圍是工業模型、手板模型設計、製造;3D列印服務;金屬製品加工、銷售;硅膠製品設計、加工。（依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動。）,沈陽億人模型製造有限公司工商注冊號是210106000368199

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

• 高管人員：

Ⅳ 招聘專員崗位勝任素質模型怎麼做

根據「同心說」將企業文化的構成分為三個層面(也有分為四個層面的)：版

1、精神文權化層

企業精神文化的構成包括：企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業論理、企業道德等。

2、制度文化層

制度文化包括企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念：包括人力資源理念、營銷理念，生產理念等。

3、物質文化層

企業物質文化的構成包括：廠容、企業標識、廠歌、文化傳播網路。

企業的精神層為企業的物質層和制度層提供思想基礎，是企業文化的核心，制度層約束和規范精神層和物質層的建設;而企業的物質層為制度層和精神層提供物質基礎，是企業文化的外在表現和載體。

三者互相作用，共同形成為企業文化的全部內容。

Ⅵ 如何將能力模型運用於招聘面試

企業用人的第一步就是招聘，招聘就是企業通過一切可行的方法、手段和程序對應程，其實質就是我們如何通過對應聘者的能力、技能和素質等進行最實際、最有效的評估，以依據應聘者過去所表現出來的能力高低對績效的影響作為判斷基準，來預測應聘者在未來的表現。
從這方面考慮最有效的方法就是行為面試法，行為面試法的原則是過去的績效能夠最有效的預測一個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數據來預測市場趨勢一樣。在進行行為面試時，我們只需要問應聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體示例來證明他們才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。這里最關鍵的是依據企業已建立的能力模型來設定面試的問題提綱。下面我們以某崗位解決問題的能力作為示例來說明如何設計一張基於能力的行為面試問題提綱。
一、建立基於關鍵行為的面試提綱
1、對解決問題的能力進行明確定義。即結合企業的遠景、戰略和崗位職能說明什麼是解決問題的能力。這里定義為公司員工運用觀念、規則、工作程序方法等對客觀問題進行分析並提出解決方案的能力。
2、對解決問題的能力通過資料收集、調查、訪談和專家分析與評估，以獲取解決問題能力的關鍵行為。通過這些過程我們達到以下解決問題能力的行為群組。
§客觀的看待事情並能廣泛地定義問題；
§能有系統地分析復雜問題並能進行推理和觀察，以確定問題要因的相關性和因果關系；
§能在制定解決方案前預先分析公司的資源環境；
§能根據公司的規則、程序和方法，以及個人經驗、專業知識等提出解決方案；
§能以適當的方式建議公司領導進行決策。
3、設計基於解決問題能力關鍵行為的面試問卷提綱。通過對關鍵行為群組的分析，設定面試問卷提綱如下：
§你覺得自己善於分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力？
§請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議？
§請告訴我們你處理復雜問題的常用方法是什麼？能否舉例說明？
§當你分析復雜問題時通常採取了那些步驟？
§如以10分為標准，你對自己的能力打幾分？為什麼？
§你是否有過分析自己失誤的經驗，你如何進行補救？等等。
4、對問題提綱進行修正的補充
通過上述問題的回答，我們可以揭示應聘者有關行為方面的信息，這些信息就可以用於評估應聘者的合作能力。但是，在具體的面試過程中，我們如何來判斷應聘者敘述的真實性呢？這就要對上面的問卷提綱進行細節上的充實——即以5W的工具充實上述問卷，從而把握細節，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關行為信息的提問。
§你是如何處理的？
§你成功了嗎？為什麼？
§後來發生了什麼？
§你當時面臨的困境是什麼？你是如何處理的？
§你在哪些方面或你怎樣成功的？請談一談。
§你在哪些方面或你怎樣失敗的？請談一談。
§你從中學到了什麼？等等。
5、設計面談問題平分表
依據應聘者的對面試問卷的回答進行給分，在面談時主要依據應聘者過往的經驗情況、任務及行為結果表現等進行打分。
二、設計基於行為的面談流程
面談的主要目的是為收集相關資料，事後對資料進行評估，在實際操作中應注意收集應聘者過去工作經驗中所取得的成功及如何取得的，其具體流程如下：
1、招聘面談者的訓練
針對招聘面談者進行說明，面試問題的挑選應該從設計的有關問題群組中進行挑選，然後對招聘面試者進行模擬訓練，以掌握相關的方式和方法。
2、招聘面談
向面試者進行大致說明面談時間安排，建立融洽的溝通前的場景，進行行為面談，清晰記錄應聘者對相關問題的問答，解釋此崗位的工作和組織概況，結束面談。
3、面談評估
針對每一問題對應聘者的回答進行評分和計算，最後得出應聘者的總體評估程度以決定是否錄用。

Ⅶ 沙盤模型製作員招聘

賽野模型有招聘電工油漆工哦

Ⅷ 高達模型廠招聘工

什麼地方

Ⅸ 模型手工製作類的工作屬於哪類啊，就是說在招聘網站怎麼找

不一定非要找工作

Ⅹ 上海如進模型科技有限公司招聘信息,上海如進模型科技有限公司怎麼樣

釘釘企典數據來源於企業徵信機構，包含企業風險數據，公司官網，公司簡介，更多公司招聘信息詳詢公司官網，更多公司電話地址企業郵箱可在釘釘企典進行查詢

• 公司簡介：

上海如進模型科技有限公司成立於2013-09-12,注冊資本50.00萬人民幣元,法定代表人是李博,公司地址是上海市奉賢區南橋鎮肖灣路318號10幢229室,統一社會信用代碼與稅號是91310120078139934D,行業是工程和技術研究和試驗發展,登記機關是上海市工商行政管理局奉賢分局,經營業務范圍是從事模型科技領域內的技術開發、技術咨詢、技術服務、技術轉讓，家用電器、數碼設備、通訊設備（除衛星電視廣播地面接收設施）、燈飾燈具、玩具、汽車配件、摩托車配件、環保設備、五金交電、塑料製品、空調設備、一類醫療器械批發、零售，模具、模型、機械設備（除特種設備）設計、加工（限分支機構經營）、批發、零售。【依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動】,上海如進模型科技有限公司工商注冊號是310120002215342

• 分支機構：

• 對外投資：

• 股東：

• 高管人員：