規劃公司招聘

Ⅰ 怎麼寫人事招聘計劃方案

模板：

***公司人事招聘方案

根據總經理批示與人事行政部意見，本次回招聘工作按照如下計答劃進行：

招聘人數統計：

招聘時間：

按照公司要求，人事行政部計劃在 年 月 日以前，完成招聘工作，歷時 工作日， 月 日以前人員到位。

招聘組織構成：

按照公司《員工招聘管理辦法》的規定，本次招聘工作由 共同完成。現對人員進行如下分工：

招聘渠道選擇：

招聘預算：

批准意見：

(1)規劃公司招聘擴展閱讀：

招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，並制定具體的招聘活動的執行方案。人才招聘要內部培養和人才引進相結合。

招聘計劃一般包括以下內容：

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；

2、招聘信息發布的時間和渠道；

3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新員工的上崗時間；

7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；

8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合；

9、招聘廣告樣稿。

Ⅱ 招聘計劃書包括什麼內容

企業招聘計劃書的主要內容包括擬聘用的崗位、應聘人員的條件、招聘版組織、招聘時權間安排、招聘的程序等。
製作企業招聘計劃書的基本要求是：
1）企業招聘計劃書對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便於應聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應當盡量詳細具體，比如，有的崗位可能適合於女性，有的可能適合於男性，應當在條件中列明，具有可操作性。
2）企業招聘計劃書時間安排既要考慮到有利於企業的運作，也要考慮到有利於應聘人員應聘。
3）企業招聘計劃書招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關的部門參與招聘考核工作。哪個部門需要人，則應由哪個部門作為主要負責人，審核應聘人員的相關資料和筆試、面試。

Ⅲ 怎麼制定企業招聘用人計劃

做人力招聘計劃很簡單，把招聘部門、崗位、文化要求、綜合素質要求、專業要求版、工作經驗要權求、年齡要求、數量要求用表格統計出來，就是完整的招聘計劃。真正難的是在實際操作過程中如何滿足企業人力需求，老俗話：「計劃不如變化快」
在指定招聘計劃中要考慮一下因素：
1、企業戰略目標。下一年度企業有沒有擴大、增加新部門、辦事處等新的戰略構思；如果有，就根據新的組織架構及需求制定招聘計劃；
2、根據部門的人力需求。各部門年終需要上報下一年度的用人計劃，包括儲備人力；
3、根據企業發展需要及崗位要求進行分類，對每一個崗位進行重新評估，評估現崗位人力的文化水平及綜合素質能不能達到未來企業崗位用人需求，如果達不到，重新制定崗位要求實施招聘。對特殊類崗位要專門制定招聘需求計劃。並且要預計培訓類崗位人才能正式上崗的周期。
4、在做招聘計劃時要注意：崗位的分類及崗位的要求；人員需求的數量及儲備人才數量；對口專業的要求及工作經驗的要求；特殊性的要求（需具備資格證書、服務期限、保密要求等方面）。

Ⅳ HR怎樣做招聘及員工職業規劃

做招聘及員工的職業規劃，可以從具體的員工崗位上實際考察一下，然後做員工實地的安排和規劃。

Ⅳ 在人力資源公司干招聘專員以後的職業規劃問題

提升自己的價值，你能學到他們的點滴，那麼通過學習你可以增加到3000，還有更重要的一點就是學習。工作中的我們。比如勞務派遣，這是因為他用知識提升了自己的價值。可能有的人會認為自己工資本來就低那來的錢再用於學習。一個民工在考取了律師資格證書後身價倍增，代理招聘，反而會使自己職業發展路上抹黑一？用知識武裝自己，這是不明智的做法。2，就取決於你對學習的態度，不斷學習。跳槽是門藝術。當離開原有的單位時，跳槽也可能帶來職務上的晉升和工資的上漲，提升自己的品位，把握不好反而會吃虧。我們不應把跳槽天天擺在嘴上;適當的跳槽。，4000;學著和高層次的人打交道，只要努力就會重新發光發熱。可以直接從招聘做起。3。，而且也可能讓他們賞識你，銷售人力資源軟體，形成一種惡性循環，由於公司自身的原因，這是因為他知道現在就業的壓力，或者更高，由於每天忙碌於工作。一個人在一個單位久了、到企業從事人力資源工作，知識更新的速度讓我們有些無所適從。如果你的能力還撐不起你的野心時，成為他們的事業上的夥伴，獵頭，高薪錄取，你成長的快慢，未免各方面會受到限制，培訓、未來職業方向1，不能以跳槽相要挾企業，後面被甲方挖掉做人力資源了、如何提升自身價值；一個下崗的工人在學得一門技術後重新走上社會，學校學的知識早已經跟不上這個飛速發展的社會。有些人在單位，因此工資永遠也提升不上來。4。當你以一個老闆的心態去面對你現在的工作時。可以說，把握好了就獲得更大的發展，如果你現在每個人工資只有2000。看一個人的品性就看他身邊的朋友。二：我之前也在人力資源從事業務工作;。不斷充電、可以成立人力資源協會、從事獵頭行業，這個平台可以衍生很多業務的，而且老闆對你的價值可能還保留在以前、可以在條件具備時成立以人力資源為客戶群體的企業，或許一句話，再往上發展也頂多是個經理，把工作做到無限到極致，可換到另一家企業後可能會有總監的位置，又一次來到人生的起點，而不當做投資。話說要賺100萬就要學會和能賺1000萬的人打交道，那麼一切問題都將迎刃而解，因此請試著接觸更高層次的朋友，需要擁有自己的王牌。那麼跳槽無疑是提高自我價值的一個方法，一個小小的習慣都足以讓你獲得極大的提升。備注，人力資源雜志，就扎扎實實做好工作，因為他知道一切可以重頭開始，最大的收獲就是積累了第一桶客戶資源，是把雙刃劍。為人力資源從業者搭建一個公共平台，他們把學習當做費用支出，但是招聘最匹配;，通過他們來提升自己的價值，因為在和他們的交流過程中，重新找回自己的價值。我們以前很多同事就是跟甲方打交道多，展現自己價值，或者其餘崗位，在多次碰壁後才發現自己已經落伍了；一個剛畢業的學生因為考取到了注冊會計師而深受企業的喜歡

Ⅵ 招聘規劃的概念是什麼

狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
廣義：企業所有各類人力資源規劃的總稱。

按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介於兩者的中期計劃。

按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。

人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化*力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。

人力資源規劃的概念包括以下四層含義：

1、人力資源規劃的制定必須依據組織的發展戰略、目標。

2、人力資源規劃要適應組織內外部環境的變化。

3、制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作。

4、人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續發展和員工個人利益的實現。

人力資源規劃作用：

1、有利於組織制定戰略目標和發展規劃

人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。

2、確保組織生存發展過程中對人力資源的需求

人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。

3、有利於人力資源管理活動的有序化

人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等)提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。

4、有利於調動員工的積極性和創造性

人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要(包括物質需要和精神需要)，這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5、有利於控制人力資源成本

人力資源規劃有助於檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。

人力資源規劃包括五個方面：

1、戰略規劃是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃。

2、組織規劃組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。

3、制度規劃制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。

4、人員規劃人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

5、費用規劃費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。

人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯系，既受制於其他規劃，又為其他規劃服務。

人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預測。對於我們現在來說，人力資源規劃的實質是根據公司經營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現公司的即定目標。
因此，我們將人力資源規劃分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。

一、人力資源的戰略計劃

戰略計劃主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。

在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

1、國家及地方人力資源政策環境的變化

包括國家對於人力資源的法律法規的制定，對於人才的各種措施。國家各種經濟法規的實施，國內外經常環境的變化，國家以及地方對於人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響公司內部的整體經營環境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

2、公司內部的經營環境的變化

公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經營環境的變化而變化。

1)安定原則

安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。

2)成長原則

成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。

3)持續原則

人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、並保持公司的永遠發展潛力為目的；必須致力於勞資協調、人才培養與後繼者培植工作。

3、人力資源的預測

根據公司的戰略規劃以及公司內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合公司發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：

1)公司的業務發展和緊縮而所需增減的人員；

2)因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員；

3)因管理體系的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。

4、企業文化的整合

公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意員工與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。

二、人力資源的戰術計劃

戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。

在人力資源管理中有了公司的人力資源戰略計劃後，就要制定公司人力資源戰術計劃。

人力資源的戰術計劃包括四部分：

1、招聘計劃

針對公司所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：

1)計算本年度所需人才，並計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來源。

2)對所聘人才如何安排工作職位，並防止人才流失。

2、人員培訓計劃

人員培訓計劃是人力計劃的重要內容，人員培養計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

1)專業人員培訓計劃；

2)部門培訓計劃；

3)一般人員培訓計劃；

4)選送進修計劃；

3、考核計劃；

一般而言，內部因為分工的不同，對於人員的考核方法也不同，在提高、公平、發展的原則下，應該根據員工對於公司所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核的指導方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行策定。

譬如科研人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核計劃。至少包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。

績效考核計劃做出來以後，要相應制定有關考核辦法，常用的方法包括：排序法、平行法、關鍵事件法、硬性分布法、尺度評價表法、行為定位等級評價法、目標管理法。

4、發展計劃

結合公司發展目標和績效考核結果，設計核心骨幹員工職業生涯規劃和職業發展通道，明確核心骨幹員工在企業內的發展方向和目標，以達到提高職業忠誠度和工作積極性的作用。

Ⅶ HR如何制訂人才招聘計劃

制訂招聘計劃一般包括以下內容：

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；

2、招聘信息發布的時間和渠道；

3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新員工的上崗時間；

7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；

8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合；

9、招聘廣告樣稿。

(7)規劃公司招聘擴展閱讀：

人才招聘要內部培養和人才引進相結合。這是HR在確定招聘計劃時需要首先考慮的原則。

內部培養和人才引進在確定用人標准上是存在差異的，對著重內部培養的人才招聘標准上，可以考慮招聘對象在實際工作經驗上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的對象必須具備培養的潛質，而這類人才的招聘可以採取從學校招聘和人才市場招聘相結合的辦法。

對於引進的人才，則要在工作經驗和工作的適應性上提高招聘標准，要確保引進的人才馬上都能進入工作角色，這些人才的招聘要採取從競爭對手那裡「挖人"和社會招聘相結合的原則，在」挖人"上，HR平常就要注意競爭對手那裡的優秀人才，並建立他們的檔案和保持聯系和溝通，以便在用人之際，能夠有合適的「挖人"對象。

參考資料：

招聘計劃_網路