招才網最新招聘信息

㈠ 個人怎麼才能在趕集網發布招聘信息

登陸你的賬號，我記得是可以發布兼職招聘的信息的，但需要你個人上傳身份認證吧

㈡ 人才招聘網的趨勢

第一趨勢：人才招聘網站與中國經濟變化相契合
經濟危機對網路招聘是危機也是契機，是優勝劣汰的過程。一方面，人才招聘網站的投融資將減少，泡沫將破滅；另一方面，產品和服務的創新適逢其時。中國經濟升級重要標志是服務業升級，這是中國政府大力扶持的方向，也是未來就業的重要方向，人才招聘網站宜因勢利導。
第二趨勢：人才招聘網站 隨互聯網布局而動
隨著互聯網在東北、中部、西南地區的普及和該地區網民應用的逐漸深入，人才招聘網站 將在未來五年在這些地區進行重點推廣。三線城市及城鎮將成為未來招聘網站的推進區域，更多地區型網站將會出現。
第三趨勢：技術助推網路招聘
艾瑞咨詢分析認為第三階段人才招聘網站融資並購熱點將集中於搜索類、社區類和視頻類招聘網站，招聘網站將首先從富於前瞻性的投資領域開始。隨著求職者和僱主對搜索引擎認識的提升和使用的熟練、招聘信息數量的進一步增多、職位搜索（無論是站內的還是垂直的）必是未來的發展趨勢。搜索類人才招聘網站的發展時代在2008年依然沒有到來，時代的到來取決於招聘網站數量和信息分布的分散化程度。
第四趨勢：人才招聘網站深度參與到人才市場中，強化對職業者的研究
人才招聘網站不應該只是信息傳遞的旁觀者，更應該是人力資源市場的積極參與者。在僱主與求職者之間，在國家與人才市場之間搭起溝通的橋梁。因為招聘網站更多的了解求職者和僱主之間、僱主和僱主之間、求職者和求職者之間的信息不對稱，招聘網站還可以充當職業教育者的角色。人才招聘網站應倡導並服務於未就業學生的職業規劃，對其進行職業教育，讓其早日對自我的培養和完善更加全面。
第五趨勢：用戶為王
互聯網「用戶為王」的規律在網路招聘領域依然適用。生產、研發、推廣、運營等相關策略都應該考慮用戶，以用戶的需求和體驗作為出發點。潛在求職者是招聘網站忽視的用戶群，在招聘網站挖掘自身對於他們的價值時，商業模式將從中誕生。垂直類招聘網站以用戶為中心的運營理念加速了其網站流量的穩健成長。
第六趨勢：提升用戶滿意度
在訪問者對網站的滿意度打分中，各網站得分均介於4-5之間（比較滿意和滿意級別之間），招聘網站滿意度不甚理想。
新僱主選擇人才招聘網站 更多看重知名度，而老僱主放棄與招聘網站的服務更多是因為服務讓人難以滿意。而老僱主的收入占據招聘網站的絕大多數，艾瑞認為提升服務，優化僱主體驗才是提升營收的關鍵。
第七趨勢：人才招聘網站業務多元化
人才招聘網站業務多元化是現實和趨勢，多元化是招聘網站差異化的重要方法，且應以用戶（僱主、求職者或潛在求職者）為中心設計業務、開發產品和提供服務。
第八趨勢：提升營銷能力，減少營銷投入
網路廣告投放在月度覆蓋人數提升方面有一定作用，微小的用戶增量即有可能使招聘網站的流量發生名次的變化，但單月名次並無太大的意義，且不具有持續性。經濟危機對人才招聘網站 營收的沖擊較大，且暴露出招聘網站的運營問題，主要體現在營銷、 擴展和研發三個方面。第二陣營人才招聘網站 的不穩定說明眾多招聘網站並沒有形成自身的優勢和特色，無法保持對新用戶的持續吸引。靠營銷推動的流量上升只能是一時一地的行為，並不能持久。

㈢ 中華英才網的招聘信息可靠嗎

這個公司太他么坑了，發布的信息都是騙子信息，刷存在感，打電話過去回復沒有招聘計劃，有的就是騙錢。後來換了前程無憂智聯招聘靠譜多了

㈣ 免費招聘人才網有嗎

1、對於求職方，99%的人才網、招聘網基礎服務為免費，個別網站有對版求職推出收費服務；

例：前權程、(58、趕集)、智聯、中華英才、目前有推出收費項目；

代寫簡歷、簡歷翻譯、個性簡歷等收費服務；

2、對於招聘方，99%的人才網、招聘網為收費服務；有個別基礎招聘網站為免費、

免費招聘信息發布、卓博網、淘才招聘網，百才招聘網、五億人才、職友集；（全國性）

不過這幾個網站都要求企業要上傳營業執照、審核後才可以免費發布、對求職比較有保障。

原因： 人力資源社會保障部辦公廳關於進一步加強招聘信息管理的通知中要求必須上傳營業執照、保障求職權益。

地區性免費人才網就比較多，但是可靠性可能也要打折了~呵呵！

3、獵頭類有獵聘、注冊發布都免費、但有一些是收費項目，具體一些操作就不熟悉了。

求職也好、招聘也好、都希望您找一個比較權威的招聘網站，靠譜一點！

希望能幫到您！

㈤ 我想在網上招聘點員工 該上什麼網站

看你招聘的復崗位了，如果是基礎制崗位選擇、基礎招聘平台，管理崗位選擇白領招聘平台。
基礎崗位：上啥班招聘app、趕集網、優藍網、58同城
管理崗位：智聯招聘、獵聘網、前程無憂、中華英才網
還有你還可以參加校園招聘會，和社會招聘會。希望能幫到你。

㈥ 匯博人才網上的招聘信息是真實的嗎

求職網站的招聘信息
那都是良莠不齊的
你要自己小心點才可以避免被騙的

㈦ 比較好的高端人才招聘網站都有哪些

其實校招也不錯

㈧ 最靠譜的招聘渠道有哪些

一、內部推薦
1、員工推薦
制定一些激勵政策，鼓勵內部員工推薦。比如推薦成功一個崗位獎勵多少錢。
2、內部輪崗
就是把難招聘的一些重要崗位考慮由內部人員進行輪崗，然後再招聘那些空缺出來的崗位，這樣是可以降低招聘的難度的。
3、離職人員的聯系
離職人員也是公司非常重要的資源，因為他對公司是非常了解的，完全可以推薦和宣傳，多以做好員工的離職管理也是非常重要的。
二、移動網路招聘
移動網路招聘是我們比較熟悉的，包括微信、公眾號、微博、QQ、微視頻、手機招聘APP等。
1、社群招聘
現在的微信群是大部分人活躍的重要陣地，而qq群的熱度已經遠遠不如以前了，但根據統計90後和95後玩qq空間的反而更多，這個是需要注意的。
2、微視頻招聘
另外，微視頻是營銷領域裡面非常重要的一個方式，也是現在比較火的一種方式，我們完全就可以借鑒過來，把它用在招聘上，一方面可以把自己公司的事拍成視頻放在網上，讓策劃公司給推廣一下。發布的內容一定要簡短、直接、亮點突出。
3、APP招聘
現在很多事情都可以在手機上解決，移動互聯網已經實實在在的生活了，所以我們的招聘也可以通過手機實現。現在很多招聘網站都有自己的APP了，大家可以下載，然後實時使用。
三、網站招聘
網站招聘包括全國性的招聘網站，地方性的網站，行業門戶網站，和一些搜索性的網站。而招聘網站在招聘渠道中是排在第一位的，是所有招聘渠道裡面效果最好，提供簡歷最多的。
1、職位發布的信息描述。招聘信息一定要吸引人。
2、每天信息的刷新置頂。要讓信息保持新鮮度，才會讓更多人看到，而不是被沉下去;
3、首頁展示的應用。很多招聘網站的套餐里都會包含有首頁展示，提升認知度。
4、關鍵詞的搜索，先緊後松。搜索簡歷的時候要盡量多的搜到相關的簡歷，比如，一開始搜索詞為：年齡、性別、專業、畢業年限等等，但你去掉專業或畢業年限，又會搜到新的簡歷。同時可以多換幾個關鍵詞，也會有新的收獲。
5、簡歷的審核。我們在下載簡歷之前要快速的瀏覽並且判斷這份簡歷是不是符合要求，看工作經歷、工作年限、家庭地址等等這幾個關鍵的要素，十幾秒快速判斷是否合適。
四、社交招聘
社交招聘體現出了人脈的關鍵性，包含了同學、同事、同行大咖、論壇沙龍、行業展會。這也是比較重要的渠道，如何挖掘這個渠道的潛力呢?
01鏈接資源
讓認識的大咖或者專業人士進行推薦或宣傳，因為自己的資源是有限的，而業內的大咖他們認識的人脈和資源要比你多，讓他們推薦和宣傳影響力肯定比你大。
02藉助資源
尋找網紅，大V進行合作。多參加一些論壇，沙龍活動去認識更多的人脈。
03擴大影響
在社交網路去發布信息，讓更多人看到。利用一切可以利用的社交網路去發布信息。
五、人才信息庫
人才信息庫的建立主要來源兩方面：
第一是企業內部人才庫，來源於現有員工的人脈關系，在職人員推薦，離職員工的回訪等，要通過諸如伯樂獎、員工推薦獎勵等方式，逐漸形成一條自己企業搭建的供應鏈。
第二是企業外部人才庫，大多數情況下，企業內部人才無法滿足的情況下，就會從外部來招聘人才，形成外部人才庫。
外部人才庫來源：
1、外部渠道簡歷庫。如138美容人才網等人才網站。
2、來公司面試，並未錄取的人員。
3、獵頭公司推薦的人員。
4、各種媒介推薦的人員。
人才庫的建設，是個長期性的工程，需要一些其它的制度體系來作為支撐。比如，良好的企業文化，勞動關系的和諧程度，一個和公司有過勞動糾紛的員工是不會再回到公司里了。符合市場價位的薪酬，上下班路途的遠近和便利程度等等，都會對人才庫的使用結果產生影響。