朗訊科技招聘

Ⅰ 青島朗訊現在基本招人 本科 要求是什麼薪資待遇如何

朗訊的公司前身應該是美國的一家公司，現在青島這家好像叫「阿爾卡特朗訊」，阿爾卡特是一家法國的公司，從名字上的變化，你自己想把。希望能幫到你。外資企業一般是不錯的，但是搞明白了再去。

Ⅱ 企業招人用人的標准有哪些

轉載以下資料供參考

蒙牛集團的用人原則:

第一條

有德有才，破格重用；
有德無才，培養使用；
有才無德，限制錄用；
無德無才，堅決不用。

第二條

以事業留人、以感情留人、以待遇留人。

世界著名企業的用人標准
諾基亞：以人為本

諾基亞的企業文化的核心是「以人為本」。體現在人才的判斷價值上，公司是通過兩個方面去實踐「以人為本」的——一是硬體系統，包括專業水平，業務水平和技術背景，一般由部門的執行經理來考察；二是軟體系統，包括溝通能力、創新能力以及靈活性等，一般由人力資源部門來考察。

摩托羅拉：5個E
第一個E——Envision（遠見卓識）：對科學技術和公司的前景有所了解，對未來有憧憬；第二個E——Energ（活力）：要有創造力，並且靈活地適應各種變化，具有凝聚力，帶領團隊共同進步；第三個E——Execution（行動力）：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統性；第四個E——Edge（果斷）：有判斷力、是非分明、敢於並且作出正確的決定；第五個E——Ethics（道德）：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。
西門子：企業家類型的人物
百年老店西門子被譽為「企業家的搖籃」。事實上，西門子尋找的正是「企業家類型的人物」，他們對未來的「企業家們」的基本要求是：良好的考試成績、豐富的語言知識、廣泛的興趣、強烈的好奇心、有改進工作的願望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅載頑強。
殼牌：CAR潛質
殼牌招聘人才主要是著眼於未來的需要，所以十分看重人的發展潛質。殼牌把發展潛質定義為「CAR」，即：分析力（Capacity）：能夠迅速分析數據，在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題，分析外部環境的約束，分析潛在影響和聯系，在復雜的環境中和局勢不明的情況下能提出創造性的解決方案；成就力（Achievement）：給自己和他人有挑戰性的目標，出成果，百折不撓，能夠權衡輕重緩急和不斷變化的要求，有勇氣處理不熟悉的問題；關系力（Relation）：尊重不同背景的人提出的意見並主動尋求這種意見，表現誠實和正直，有能力感染和激勵他人，坦率、直接和清晰地溝通，建立富有成效的工作關系。
惠普：看推薦人怎麼說

惠普既重視你的潛力，更注重你的能力，所以惠普除了一般的招聘程序，還需要求職者提供兩個比較了解你的推薦人——可以是客戶、同事，也可以是以前的老闆。

IBM：高績效
IBM需要「高績效」的人才，在IBM的「高績效」文化中，主要包括以下三個方面：「win」——必勝的決心：「execution」——又快又好的執行能力：「team」——團隊精神。
微軟：僱傭有潛質的人比爾？
蓋茨說，在我的公司里，我願意僱傭有潛質的人，而不是那些有經驗的人。因為從長遠來看，潛質更有價值。如果雇員以加薪或是提升作為條件威脅要辭職，那麼即使會造成短期的麻煩局面，我也讓他們走，因為不受眼前因素左右的僱傭政策將有利於公司長遠的發展。
朗訊：GROWS標准
朗訊的企業文化是「GROWS」，朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是杏能夠適應「GROWS」標准。所謂「GROWS」，包括以下5個方面：G代表全球增長觀念；R代表注重結果；O代表關注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代錶速度。
GE：不拘一格
通用電氣公司（GE）從不在意員工來自何方、畢業於哪個學校，出生在哪個國家。「GE」擁有的是知識界的精英人物，年輕人在「GE」可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩，「GE」有許多30剛出頭的經理人。他們中的大部分則在美國以外的國家受教育在提升為高級經理人員之前，他們至少在「GE」的兩個分公司工作過。
寶潔：八項基本原則
寶潔公司對人才重要性是這樣理解的：如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把所有的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，留下我們的人，10年內我們將重建一切。寶潔公司對人才素質的要求歸結為八個方面：領導能力、誠實正直、能力發展、承擔風險、積極創新、解決問題、團結合作、專業技能。需要指出的是「這八個方面是並列的，沒有順序先後。」「誠實正直」和「專業技能」一樣重要。

Ⅲ 員工招聘存在的問題及對策

聘和求職,是企業和從業人員都關心的話題。隨著社會發展,企業招聘形式也開始多樣化。網路、報刊、招聘會,等等,為企業招聘提供了更多的平台。對於很多中小企業來說,也許並沒有固定的用人計劃,員工招聘往往都是隨機進行的,在某個時期缺乏某個職位的員工,才進行招聘。所以很多的中小企業並沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其實招聘工作對於中小企業來講也是至關重要,因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關繫到企業未來的成長和發展,否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰並存的時代里,中小企業要尤其樹立以人為本的理念,重視對人才的招聘,認真地做好招聘前的准備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

中小企業員工招聘中存在的問題

1.廟小引不得高僧來。中小型企業在知名度、品牌方面相比於大型企業以及外資企業來講有較大差距,而人才往往將眼球盯在大企業、名牌企業和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。
2.員工流動率過高,很難留住有經驗、有價值的員工。對於成熟人才來說,中小企業有個人發揮才乾的空間,但要想在企業內部獲得系統的培訓卻是不可能的,而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走,走了招的怪圈。
3.缺乏主動招聘人才的心態。很多人認為發布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找,如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點,只是一味抱怨招聘服務機構售後服務不周到。人才招聘,打的是持久戰、游擊戰,而不是伏擊戰,姜太公釣魚,願者上鉤的心態是不可取的。
4.經濟投入有限。中小型企業經費預算有限,在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都採取收費服務,招聘人才需要打持久戰,需要不斷的進行投入,對中小型企業來講,月月付費,短時間內見不到成效,有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。

中小企業員工招聘時需要考慮的問題

1.每個崗位的工作要求。企業對每個崗位的工作要求都應該十分清楚,而不是招聘的時候才去想。可問題是,很多中小企業在招聘的時候也不清楚自己需要的是什麼樣的員工。於是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的,大同小異。這些企業的人事主管在發現某個職位有空缺的時候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。於是業務員應聘時候都可以看到「吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇於挑戰高薪」這樣的字眼。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?
企業應該清楚地知道自己需要什麼的人才,而不是跟別的企業一樣。每個企業都有自己的特色和文化,招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業相符。
2.關於如何安排面試。面試的內容有很多,包括面試的時間安排、面試問題的設置、對應聘人員的初步評估等等。對於中小企業來說,一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對於這樣的招聘面試,人事主管也不會太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大於求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主地會產生企業選人,而人不可選企業的想法,對於那些對企業挑剔的人才大可不予理會,畢竟想做這個職位的人多的是。 熟不知往往是那些對企業有要求的才是真正的人才,是能給企業帶來價值的好員工。
在面試的問題設置上,很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的「創意」發問,至於這個問題的目的是什麼,想考應聘人員什麼素質,其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的,是非常重要的。面試問題設計的合理,不僅能准確了解到求職者的能力,也能節約面試的時間。

中小企業員工招聘的對策

中小企業究竟如何才能招聘到企業所需要的合適的高素質的人才,提高企業的招聘效率呢?我認為應該從以下兩個方面著手:
1.做好招聘前的准備工作
(1)認真進行工作分析,制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對於中小企業來講制度一般都不健全,很少認真地對職位進行工作分析,制定職務說明書和工作說明書,這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據可依,從而可能做出錯誤接受的決定,招到一些根本不是企業需要的人才,這不僅大大提高了企業的招聘成本,而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面,延誤企業的發展。
(2)確定員工的勝任特徵 不同的企業,招聘的理念及對被招聘者的勝任特徵要求都是不同的,如摩托羅拉以5個E來要求應聘者,第一個E——Envision(遠見卓識):對科學技術和公司的前景有所了解,對未來有憧憬;第二個E——Energy(活力):要有創造力,並且靈活地適應各種變化,具有凝聚力,帶領團隊共同進步;第三個E——Execution(行動力):不能光說不做,要行動迅速、有步驟、有條理、有系統性;第四個E——Edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢於並且做出正確的決定;第五個E——Ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應「GROWS」標准。所謂「GROWS」,包括以下5個方面:G代表全球增長觀念;R代表注重結果;O代表關注客戶和競爭對手;W代表開放和多元化的工作場所;S代錶速度。
(3)謹慎選擇招聘途徑。當今,人才招聘渠道越來越廣,有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對於中小企業來講,在自身實力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網路招聘對於中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比,網上招聘覆蓋面廣,無地域性限制,針對性強,宣傳溝通方便,省時且費用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點,這些正好適合中小企業自身的特點。
(4)注重企業形象設計和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都要使應聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。
(5)提前組織面試官,並授權分工招聘工作是一個系統的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進來,最好是由有關的人員組成招聘小組並明確分工,如誰負責面試,誰負責接待工作等。在提前組織面試時,面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。每位面試官都認真履行其面試的責任,從而提高招聘的有效性。

Ⅳ 大家 有誰知道青島 阿爾卡特朗訊 怎麼樣 啊 待遇 工資 最近看到他們有招研發的 不知道招不招測試工程師啊

朗訊2006年之後再去的人工資都不高，普通本科應該在2000-3500之間。如果是去青島的研發部還可以考慮去，如果是打算到老廠去，建議不要去了，即便是有關系能進去也不要去。

Ⅳ 朗訊招聘都招哪方面的專業技術人員

無線通信速成教程》
《數理統計 》
《計算方法》
《用TCP/IP進行網際互連版》 第一卷
《C 程序設計》
《恩科網路權技術學院教程》
《在職攻讀碩士學位全國聯考英語復習指導》
《TMS320C54x DSP結構，原理及應用》
《數字圖像處理》
《移動通信》
《工程碩士研究生英語教程》
《計算機系統結構》
《防火牆技術大全》
《Cisco路由器從入門到精髓》
《組建Cisco多層交換網路》
《網路精髓 實用與理論》
《語音與數據集成網路》
《當代組網技術》
《英語應試教程語法分冊》
《光纖通信技術》
《資訊理論與可靠通信》 上下冊

做技術的話 這些書自己選擇看看吧，英語也很重要，他們那老外多，交流竟用英語，這個學好了去不了朗訊也能去個不錯的
有關系的話，說不定就能直接去公司里專項的培訓下。那什麼都好說。