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『壹』 社招進國企的難度多大

國企特別是央企社招難的主要原因：
我曾經擔任多年的國企招聘負責人，第一次社招一個特殊專業崗位，接受我們部門經理收到129張批條，總經理想了三天三夜，哪個都不敢得罪，發布公告取消這次招聘了。我舉這個例子，你就知道社招進國企有多難了？難的是人情關難過呀。所以，那家國企從此永不社招，把門徹底堵死，總經理和人力資源部門經理輕松多了。
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一是難度大的核心因素，招聘數量小。
國企尤其是央企，主要招聘渠道是校園招聘，這是因為校園招聘可以批量進行，程序嚴格，監督多，易於評價，弄虛作假的餘地相對較小。社招的難度是，招聘量小，人情關系太多。比如，校招可以規定985是門檻，社招可能會說招聘專業人才，但這個人才怎麼界定標准？人才的標准就模糊，你說發表論文多，他說發表論文多不代表他有實踐能力，於是就產生了混亂，上級塞一個關系戶進來，就說他是人才，你也沒有辦法否定他。
二是難度大的主要因素，競爭壓力大。
剛才說了，校園招聘有三個硬條件，就卡掉了99%的關系戶：一是應屆畢業生；二是學歷；三是專業。所以，最公平的招聘還是校園招聘，大學生一張白紙，評價標准相對客觀，正如三條硬條件。社會招聘，難點是人才的評價。往往是評委說了算，這就造成了關系戶走人情的空間。社會招聘，報名的特別多，條件千奇百怪，五花八門，你競爭壓力大，壓力大在面試關。內定的可能性還是比較大的。所以，很多國企不社招，就是杜絕人情風。
三是難度大的原因，就是社招優質崗位要求高。
國企社招，除了偏遠施工單位、一線操作崗位、勞務派遣崗位大量社招外，好崗位一般不社招，即使要社招，要求的門檻很硬很高，杜絕走後門現象。比如，最近某石化央企搞社招，招的都是內部沒有的特殊人才，因為他們新成立了金融風險部 ，這方面的人才，企業內部確實沒有。面向全球招聘，條件高的嚇人，一般人根本不夠條件。招來的人才，都是國際化的高端人才。這些崗位走後門的不多，因為你來了也幹不了。
還有一些特殊情況：
一是國企特別央企建立新業務模塊，企業內部沒有成熟人才，或者乾脆沒有這類專業人才，一般會社招，面向的一般都是成熟人才，應屆生就別想了。比如，某央企成立金融板塊，內部沒有金融專業人才，那麼就面向社會招聘成熟人才。
二是國企特別是央企也社招緊缺人才，比如，隨著業務升級，走向國際，缺乏國際化人才；面向市場升級，缺乏成熟的銷售人才，企業內部實在沒有這類人才，一般會社招。
三是國企特別是央企實行職業經理人或職業雇員改革的領域，比如某央企搞互聯網銷售，自己沒有這類人才，直接全球招聘，高薪招聘職業經理人，實行市場化薪酬。
這類特殊、緊缺、升級型的社招崗位，一般面向成熟人才，不面向應屆畢業生。同時，這類崗位都是優質崗位，盯著的人也多，很多領導為了避嫌，一般委託第三方或內部成立招聘委員會，相對來說，還是比較公開嚴肅的，不太找安置性人員，畢竟招進來要直接做事的。