集團總監招聘

A. 招聘人力資源主管的要求是什麼

人力資源部總監招聘要求
【職位描述】
◆全面統籌規劃公司的人力資源戰略；
◆建立並完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含各崗位職務分析、招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；
◆向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，並致力於提高公司的綜合管理水平；
◆組織制定公司人力資源發展的各種規劃，並監督各項計劃的實施；
◆為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計；
◆及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；
◆完成總經理臨時交辦的各項工作任務。
【崗位職責】
◆整理調整公司組織架構與各部門崗位設置；
◆不斷完善更新公司員工工資管理辦法和分配方案；
◆組織公司員工招聘、聘任、調動、考核、晉升、獎懲；
◆安排年度總體的培訓計劃，指導培訓工作開展，並對培訓的效果進行分析；
◆與下屬進行工作交流與溝通，並協調部門間溝通和信息共享，指導下屬工作方向，協助解決疑難棘手問題；
◆制定員工的福利政策，組織績效管理與考核，並進行管理人員的績效面談；
◆處理專項工作及審查下屬的專項工作執行程度。
【任職資格】
1、教育背景：
◆人力資源、管理或相關專業本科以上學歷。
2、培訓經歷：
◆受過戰略管理、人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓。
3、經驗：
◆8年以上相關工作經驗，3年以上大型超市人力資源總監或人力資源部經理工作經驗。
4、技能技巧：
◆對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作；
◆具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；
◆熟悉國家、地區及企業關於合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；
◆熟悉辦公軟體及相關的人事管理軟體；
5、態度
◆具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；
◆具有解決復雜問題的能力；
◆很強的計劃性和實施執行的能力；
◆很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。
6、其它要求：
◆年齡要求：30歲-40歲；
◆性別要求：不限；
7、試用期：三個月
【薪資結構】
◆薪資：試用期第一個月月薪2000元；第二個月月薪4000元；第三個月月薪5000
元，轉正後採用年薪制。年薪=月薪×月份+年底獎金，年薪標准12萬元，其
中月薪為7000元，年末根據考核結果兌現支付剩餘年薪。
◆福利：社醫保根據相關規定執行。
提供住宿（食自理）
人力資源總監（CHO），是現代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一,CEO的戰略夥伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源總監，必須從戰略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，塑造卓越的企業文化，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
本職
制定集團化經營的公司人力資源的戰略規劃，並監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。
編輯本段人力資源總監崗位職責
職責一：制定公司人力資源的戰略規劃。 工作任務：根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。
職責二：督促公司人力資源戰略的執行。 工作任務：根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，並組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。
職責三：負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。 工作任務：負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和採納員工合理化建議，並反饋給相關部門。受理員工投訴，調查後落實相關部門解決。負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。
職責四：全面集團化經營公司的負責人力資源部門的工作。 工作任務：組織制定公司年度人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴。依據公司工資總額，編制公司年度薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。
職責五：職責表述：其他工作。工作任務：負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協調。
職責六:職責表述：內部組織管理。 工作任務：負責將部門工作計劃分解到個人，並監督計劃完成情況。

B. 招聘總監代表嗎

不招聘，總監都是，沒有代表。

C. 招聘人力資源總監的地點策略

眾多知名企業在聘任過程中對職位理解膚淺，反映出這些知名企業在人力資源基礎管理上的理論與實踐欠缺。本文力圖明確人力資源管理技術的一些基本方式方法，並探究人力資源部門在現代企業經營管理中的角色轉換。 A投資公司資產逾30億元人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來在國內主要是以證券市場運做為主，較少涉足產業經營。託管某B集團後，A投資公司公開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監，並且委託多家知名獵頭公司代為尋找。其中一家著名的獵頭公司開列的條件如下： 1.年齡在32-40歲之間，碩士以上學歷； 2.五年以上大型企業人力資源管理經驗，至少擔任三年人力資源總監； 3.熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規； 4.熟悉中西文化，西方人力資源理論； 5.富有團隊精神和戰略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力； 6.年薪20萬以上。 表面看來，這家獵頭公司給出的資質要求較為明確。然而對於應聘者來說，這里有許多標准難以有效量化，缺乏詳盡的崗位工作內容、流程描述與工作目標要求，而這對於一個真正懂行的人力資源總監來說是至關重要的，因為他（她）要藉此判斷自己的工作經驗與能力特點能不能勝任工作，這涉及到聘任的一個基本原則，即判斷自己是不是最為合適，而不一定是最好的人選。 筆者在與A投資公司的接觸過程中，發現對要招聘什麼樣的人力資源總監，A公司自身實際上也模糊不清。A公司雖然在道理上明白人力資源總監這一職位的重要，然而並不能明確人力資源總監及其所屬部門在公司經營戰略及組織中的地位與作用，不能明確其真正的工作內容與流程及工作目標要求，因而難以對這一職位提出客觀的評價與要求，招聘周期過長、招聘費用加大，甚至可能在社會上形成一定負面影響。而難以設計、實施與此高管職位相對應的崗前定向培訓和工作鋪墊，則導致不能理性規避其工作過程中由於能力原因及工作失誤造成的失敗風險，加大了聘任失敗的可能。 我們最不願意看到卻最容易發生的情況，就是聘任失敗不是由於應聘者工作能力與人品的原因，而是由於應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配，從而導致工作不能有效開展。這無論對於用人單位還是應聘者來說，都意味著巨大的實際利益與機會損失。 鑒於此，筆者對A公司進行了較為詳細的資料搜集與分析，明確所要聘任人力資源總監的具體工作環境，以期用現代人力資源的理念與方法，找出A公司人力資源總監聘任的解決方案。 人力資源總監作為人力資源部門戰略的制訂與執行者，要制訂切實的目標與計劃、提供有效的組織與資源保障，並監督指導實施。與以往的行政支持根本不同的是，它不是被動地提供服務，而是以其為中心主動參與。具體到A公司（B集團）戰略制訂，人力資源總監要完成以下工作： 1.對A公司（B集團）自身及所屬產業與市場格局進行全方位調研與深入剖析，了解自身及產業資源配置狀況，把握產業發展趨勢，尋找資產優化重組突破方向，明確相關資源調配途徑； 2.提出資產優化重組方案，進行可行性分析、篩選與論證； 3.建立資本運作模型，進行可行性分析、論證； 4.在此基礎上給出人力資源配置及組織保證體系設計方案。 具體到這個調研過程，在明確調研目的、目標與計劃的前提下，要選擇最為合適的人員（不一定都在企業內部），建立高效的組織（不一定是固定的部門），確定科學合理的流程（便於質量控制），規范制度保障體系（減少偏差），以保證調研結果的真實可信。這個過程，從某種程度來講，類似於一個導師般的人物。 對於人力資源總監而言，如果說戰略的制定還主要是程式化的工作，那麼戰略的實施幾無固定程序可循，他的水準高低正是從對資源的調配指揮得以體現。資源的優化配置首先意味著對資源的控制與爭奪，在這里，資源已不僅僅指有形的資產，還有無形的社會力量，它包括政府（包括證監部門）、媒體、專家等一切可以對經濟活動施加巨大影響的組織群體。從某種意義上說，正是這種無形的社會力量控制著有形的資源分配。因而，他首先要優化整合的資源就是政府、媒體、專家網路，將三者與自身企業納入共同的體系之中，以取得機制上的保障。 因而，從A公司託管B集團起，人力資源管理者就要兼顧公司各利益主體，並在此基礎上，尋求公司利益的最大化與最優化。與此同時，在服從A公司產業整合要求下，還必須領導人力資源部完成B集團內部的組織再造，這是A公司整體人力資源計劃的一個組成部分。從企業內部來講，首先是要建立企業內部不同利益主體之間信息傳遞、溝通的渠道，甚至利用信息不對稱來平衡不同利益主體之間的利益沖突，消弭隱患於無形。當全面完成對B集團的購並及組織改造，理順B集團外部生存環境後，接下來人力資源部就要著手准備產業整合，落實戰略實施所需的人力及組織保障體系。 首先，在這位待招總監身上，有太多非人力資源部門職位的職責，儼然由一位專家成為一個雜家。但實際上，這正順應了現代職業發展趨勢。現代職業發展，一個走向專業的極度細化，一個走向專業的高度綜合。專業細化的結果使部門與崗位的界定標准越來越清晰；而專業高度綜合的結果卻使某些部門間、職位間的邊緣界限越來越模糊，並導致某些職位向關鍵角色轉換。這就迫使人力資源部門在傳統的職位設定、工作分析、聘任級培訓等方面做出相應調整甚至是革命性的變革。 其次，這位總監的工作已與傳統（主要還是西方企業的）人力資源總監有很大不同。西方發達國家有一個良好的市場與法律環境，以及一個完善的職業教育體系，造就了整個體系規范的行為、良好的信用，人力資源部門往往藉助於規范的流程運做就可以解決問題。 從實際的工作環境來看，這個職位要求人力資源總監具有相當的金融證券投資背景、操持虛盤的理論與經驗，以及中、大型企業人力資源管理經驗與業績，明白實盤的結構與運作。最好他還要有政府、媒體的關系網路，熟悉其思維運作模式、利益取向與特點，使自己作為通道樞紐，有機地將實盤與虛盤聯系起來。 從知識結構角度，要求他是復合型人才，核心知識板塊為金融投資、企業經營管理、人力資源管理；強調再學習能力，學歷要求應不低於本科學歷，當然以海外正規院校獲取證書的MBA為佳。這里強調海外MBA，是因為以筆者的親身體驗，西方MBA教育是一種職業教育，注重的是職業技能的培養；而中國的MBA教育基本上是一種學歷教育，黑板經濟學背景，理論色彩濃厚。 從年齡來說，一個人正常完成大學教育是在22歲-23歲左右，按照美國佛羅里達州州立大學心理學家阿里可森博士的實驗研究成果，任何人在某一領域擁有長期工作記憶功能和由此產生的天才表現，差不多要經過這個領域十年左右的努力與訓練，再考慮社會的認可程度，一般年齡在32歲以上為宜。這也與我們長期的經驗感覺相吻合。 技能方面，他要有出色的談判技巧與場面控制能力，譬如勞資談判要求的果斷與速戰速決，商務談判要求的節奏把握與局勢研判。他還要具備出色的社交與溝通能力。 還有個性特點、組織能力、團隊精神隨著分析的深入，該職位任職資質越來越清晰，但相應的資質標准也越來越難以有效量化，所以，招聘過程中由於招聘測評人員主觀因素導致的偏差難以避免。並且，由於人才成長過程與環境的特殊性，人才具備極大的個性化特點，完全符合資質標准也極不現實，所聘任人員能力趨向與目標實際需求偏差也必將存在。同時，工作環境以及行業的變遷，地域文化差異，工作習慣、工作方式方法等不同，都可能導致其實際能力與工作表現產生偏差。 華恆智信總結多年的咨詢經驗認為目前國內很多中小企業戰略定位不清晰，對於真正要找到一個什麼樣的人才，不論是公司高層還是部門經理，都難以描述清楚。以至於引進的人才經常難以較好地融入公司。企業招聘到合適的人選， 避免由於應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配致使聘任失敗，從而導致工作不能有效開展的狀況，首先要下足功夫做好崗位分析，明確崗位特點和勝任力素質需求，形成一份合格的崗位說明書。 一份內容充實、具有實用價值的崗位說明書應涵蓋從職責要求到內外部及上下級的協調關系等信息，且力求以量化的方式展現。當然，一些軟性的、不方便透露的要求可能不便於公開

D. 集團公司人力資源部負責招聘培訓的主管崗位職責謝謝

招聘方面：制定並實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。 根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃； 建立和完善公司的招聘流程和招聘體系； 利用各種招聘渠道發布招聘廣告，尋求招聘機構； 執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作； 進行聘前測試和簡歷甄別工作； 充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求； 建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。--------- 關於培訓：(1) 在部長領導下,負責公司人力資源培訓與教育工作. (2) 負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃,擬訂年度工作和預算計劃,在領導批 准後組織實施. (3) 指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃,並協助其實施. (4) 負責組織公司內的新員工崗位培訓,各類知識班,研討班,講座等活動,對參加 人員進行考核. (5) 負責合理安排培訓資源,對公司培訓師進行合理分工,並適時聘用外部培訓講師. 檢查講師培訓質量和教學效果. (6) 組織收集,篩選,編寫,翻譯,審校各類培訓教材和資料. (7) 負責教育儀器設備的保養,維修,以及審查新器材的選型,采購. (8) 安排和管理外派培訓員工,審核公司員工業余學習費用報銷申請. (9) 負責收集國內外企業培訓信息資料,追蹤其動態,分析總結現有培訓政策效果, 提出改進咨詢意見. (10) 完成人事部長臨時交辦的其他任務.

E. 哪位知道雨潤集團的子公司財務經理（總監）待遇如何看到他們現在一直在招聘啊。只知道是異地分配哦。

我是雨潤的，看自己水平了，高的年薪50萬

F. 昊龍集團招聘主管的要求

這個在公司招聘渠道會有發布的，滿足條件的就可以的。

G. 集團公司人力資源部負責招聘培訓的主管崗位職責謝謝

招聘方面：
制定並實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。

根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃；

建立和完善公司的招聘流程和招聘體系；

利用各種招聘渠道發布招聘廣告，尋求招聘機構；

執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作；

進行聘前測試和簡歷甄別工作；

充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求；

建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。
---------
關於培訓：
(1) 在部長領導下,負責公司人力資源培訓與教育工作.

(2) 負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃,擬訂年度工作和預算計劃,在領導批 准後組織實施.

(3) 指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃,並協助其實施.

(4) 負責組織公司內的新員工崗位培訓,各類知識班,研討班,講座等活動,對參加 人員進行考核.

(5) 負責合理安排培訓資源,對公司培訓師進行合理分工,並適時聘用外部培訓講師. 檢查講師培訓質量和教學效果.

(6) 組織收集,篩選,編寫,翻譯,審校各類培訓教材和資料.

(7) 負責教育儀器設備的保養,維修,以及審查新器材的選型,采購.

(8) 安排和管理外派培訓員工,審核公司員工業余學習費用報銷申請.

(9) 負責收集國內外企業培訓信息資料,追蹤其動態,分析總結現有培訓政策效果, 提出改進咨詢意見.

(10) 完成人事部長臨時交辦的其他任務.

H. 中國平安金融集團招聘人人事主管和經理秘書，我投了簡歷，他們就叫我去面試，不知道可信嗎

平安金融集團的確存在，而且是國內比較大的金融集團。但現在因為保險公版司很難招到銷售人權員，而平安保險是平安金融集團的一個重要組成部分，所以，平安金融集團招聘的，大部分是給平安保險招聘的人員，且主要是做保險或其它理財產品銷售工作。
你可以去面試看一下，這個經理助理的工作內容是什麼。正常意義上的經理助理，不用我解釋，幫經理處理一些小的瑣碎事情。保險公司的經理助理，可能是幫助經理處理一些跟客戶的溝通工作或保單處理、保費催繳等工作。有部分保險公司的經理助理，其實就是電話營銷員，幫經理打電話約客戶的面談。還有些保險公司打著經理助理的幌子招的是實實在在的賣保險的業務人員。這些，都需要你面試時搞清楚。
希望採納

I. 招聘小組除了招聘主管還有什麼職位

招聘小組除了招聘主管，還有什麼職位？還有其它的職位，看你想不想？哦，主管級別要有個人的能力和，好的，水平才可以