公司招聘宣傳

⑴ 招聘信息怎麼寫該怎麼宣傳最好！

把你公司的優勢和職位寫清楚，突出有點，盡量迴避缺點，但也不能太假！因為求職者一般只看亮點：公司環境和福利！

⑵ 如何製作電子版的公司招聘宣傳片

這種簡單的話，建議你使用專業的視頻後期製作軟體，ED PR AE當然這一個雖然看著簡單，但也是需要技術的，霞知諾視頻製作公司很高興為您解答，希望可以幫到您，望採納。

⑶ 如何讓公司招聘信息描述更吸引求職者

一是宣傳動員
並不是有了招聘計劃，才去搞什麼宣傳，宣傳應該做到常態。公司要發展除了要有強的業績，更要有社會效應，所以宣傳工作必不可少。針對我們這期話題，為了招聘到合適並長期為公司服務的人才，那麼宣傳工作同樣是先行者。一般我們都會用什麼方式進行宣傳呢？一是要在招聘地點進行大力宣傳，特別選擇在院校招聘時，花銷最少，但效果最佳，只要你給院校提供足夠的招聘名額，他們會把你們公司宣傳出花來，為什麼？學校要就業率，只要你說出要招的人數大於他們心裡的預期，他們對你的工作一般都是大力支持的，除非是緊缺專業。只要由學校給你做宣傳，比任何渠道更有效；二是必須要有自己公司的網站，做為IT外包公司，沒有自己的網站是不行的，所以，在網站上除了新聞，還要突出公司業績、項目、員工培訓、員工風采、福利、活動等等內容，這是應聘者對你公司第一印象最好的路徑；三是舉實例來展示公司的輝煌等；四是在宣傳公司時可以誇大一些，但不要在敏感區域增加。

二是招聘渠道
在招聘前，我們首先要明白我們要招哪一類人才，而人才的出處又在哪裡？是院校還是社會或者是通過網路招聘。明確了這點，制定合理的招聘計劃，便於我們下一步工作的開展。招聘渠道很多，但真正是我們需要的人才並不是很多，所以，在招聘時除了渠道，還要考慮招來的員工是否適合公司發展需要（如果你只是想為了某個項目而招聘，我想社會招聘更合適，因為，這個項目結束後，沒有下個項目安排，你可以隨時讓其走人，但結果是要有大的成本做支撐），只有這樣，我們的招聘目的才會明確，更好開展我們的招聘工作。

三是招聘對象的選擇
招聘對象的選擇是至關重要的，我們的目的是招出來的人才要留在公司，成為公司的骨幹人才（除非你只是為了某人項目招人），所以，在招聘時一定要結合公司實際，不能出現眼高於頂的現象，因為從院校招到的員工都是一張白紙，需要的是我們後期的培養，而對於社招人員，他們的經驗可能很足，但對於其他方面的要求相應就會提高，所以我們在招聘選擇上一定要符合公司發展需求制定招聘計劃，有長期的，有短期的。在招聘員工學歷要求上，可以選擇高層次的，也可以選擇中技類的，只要能滿足公司需要，咱降低一下招聘標准未償不可，因為低層次的相對而言流失率還是比較低的。

四是樹立形象
對於招聘，除了對崗位描述清晰外，對負責招聘的同志也要有嚴格的要求，最重要的兩點是形象與溝通能力。形象代表的是公司，沒有好的形象，再好薪酬標准、再好的崗位都有可能對應聘者認為都是虛假的，因為應聘者認為公司負責招聘的人員應該是嚴肅、認真、負責、可親或者是心裡想的高高在上的人，如果你不修邊幅，隨隨便便，那麼應聘者如何相信你所說的話。第二是具備良好的溝通能力，才能吸引更多的優秀人才，具備良好的溝通能力，必須要有足夠的自信，有著應對各種問題的能力，而這，就要對負責招聘的人員提高要求，他不但對公司的各項政策了解，更應對應聘者提出的問題有足夠的分析能力，因為他要明白應聘者為什麼提出這樣的問題，而提出這個問題他想得到什麼樣的信息。你的一舉一動一言一語都有可能影響應聘者的選擇。

五是自我介紹
此時據說的介紹我們是一個什麼樣的公司。一是對你公司所從事的行業要有簡單易懂的介紹，「IT外包」，這個行業對於我也不是很了解，當我查閱資料才對這個行業有了基本的了解，但再往很深里了解，卻需要我很多時間才能得知一二。我為什麼說這些，其實是告訴貴公司，就算是專業的學生不見得對這一行有多深的了解，所以，要將IT外包的概念、公司目前的經營范圍、公司的前景做個說明，讓應聘者對在最短的時間內了解公司是干什麼的，他能給他們提供什麼樣的機會，什麼樣的崗位等等。如果你不能在很短時間內把公司的情況告訴應聘者，對於我來說，我也不會來你這兒。

六是談薪酬福利
薪酬是應聘者最關心的事。你說你公司與同行業薪酬相比差不多，但多少是多，多少是少，你認為他們應該給多少錢才能滿足他們的需求呢？你肯定不知道，但，在招聘時，你除了要與同行業相比外，還要結合他們的專業與其他可能他們去應聘的IT公司、軟體公司、網路公司等等與其專業相符的公司做比較，如果其他公司比你的待遇好，他們的選擇肯定會偏向其他公司，因為，應聘者對收入的重視是放在首位的，所以，在薪酬上你是否做過考慮做過調研，同時還要考慮你們工作的地點是否符合他們的胃口。

七是談發展
每個應聘者除了對薪酬關心外，最大的誘惑就是公司對他們的培養付出有多大，到公司後給他們安排的工作崗位是什麼，跟他們所學的專業是否脫離，是否有晉升的機會，而晉升的機會又有多大，兩年三年還是更長的時間，是不有例子，如果有，可以舉例，如果沒有，你們公司是否要做出改變，等等。初到公司的應聘者對公司可以是一無所知，但他們到公司後聽到的看到的從事的都可能改變他們對公司的看法，所以，公司在人才培養上是否有一套完善的機制，是決定人才去留的保障。

八是說人文
公司有公司的文化，但公司的文化必須要有人文關懷。人是感情動物，你對他好，他就會為你擋刀，做為IT外包公司，我從查閱的資料中看到，這樣的公司在人才培養、員工關懷上還是存在著欠缺，可能是片面的，但做為一個公司，員工的付出，必須得到公司的認可與肯定，不管公司是用什麼方式進行體現，只要讓員工感受到公司對他們的重視、關注、關愛，那麼做為員工他們的工作熱情、責任意識都會受到不同程度的提高。同樣，在員工工作得到認可的同時，員工相對的流失率也會減少。

九是走程序
招聘程序要正規，現場招聘看形象、提出問題看第一印象、筆試看內功、再次面試看反應，最後符合公司條件的人員納入公司。為什麼說要走程序，這是要對應聘者一個好的印象，應聘經過這樣一個程序，他認為公司很正規，這是印象分。

十是看執行
人才招聘到公司還沒有完，重在後期的培養，你在招聘時所說的所做的要兌現，公司的制度、政策、薪酬、考核都要建立在他們認為規范合理的范疇內，只有這樣，他們才會踏實為公司服務。把承諾落在實際中。

⑷ 校園招聘如何宣傳 才能吸引應屆生

一、了解你的公司
了解自己的公司是基本功，在你拓展招聘渠道之前，一定要全面了解自己公司，知道它的優勢和劣勢，然後合理規避劣勢，將優勢發揮發展出來。
互聯網時代，放低姿態已然是大勢所趨。應屆畢業生大多不太看重錢，他們更看中自己在單位能學到東西，有完善的職業上升通道，另外公司氛圍也是他們所看重的。
假如公司名氣不夠大，薪資也沒有競爭優勢，但是部門/團隊的僱主品牌形象十分的優秀，甚至優於公司的僱主品牌形象，這也是可以開發的。同時公司推崇的文化——絕對平等，也是一大宣傳優勢。
對於90後來說，一個有朝氣的公司也能構成不小的吸引力，這也可以算是優勢之一。
如果還是覺得沒啥優勢，那也沒關系，了解應屆生的需要，把培訓、上升空間、企業文化作為一個項目慢慢去做起來，這樣也就有了吸引應屆生的資本。
二、有效進行目標院校選擇
選准人才的源頭是校招成功的另一良好開端，在目標學校的選擇上，不是沒有最好只有更好，而是適合自己的就是最好的，如何根據用人需求進行目標院校選擇，這里列舉幾條方法，請收好：
1、根據部門提報確認
根據業務部門提報並確認所需崗位的專業要求和目標院校，把提報的招聘需求進行職能分類，例如：營銷儲備方向、職能類方向、視覺設計方向、財務類方向、技術研發類方向。
2、根據人才盤點分析
根據人才盤點報告，分析現有A類員工、高管人員的學校、專業數據(便於後期邀請他們回母校做宣講)。
3、根據歷年校招數據
根據歷年校招數據：校招生歷年1-3年保有率、各大高校毀約率、到崗率、保有率Top高校。
4、根據目標院校劃分
確定好學校後，將目標院校等級劃分(A/B/C等級)，以最少的資源精準投入，合理規劃校招路線。
三、組建一支高效校招團隊
校招成功與否，核心關鍵環節取決於招聘團隊的整體質量，校招項目最怕的就是勞而無功，勞而無獲。
在整個校招實施中需要校園招聘項目組成員對整個校招諳熟於心，嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應變能力、以及專業的選人識人能力；但很少有人具備同時具備這幾種能力，所以需要打造能力互補的團隊，關鍵角色分別如下：
關鍵角色1
校招項目總負責人
對校招整個流程諳熟於心、主要負責整理校招項目把控、各階級事項交付確認、內外部資源協調。
關鍵角色2
面試官團隊
校招項目中，面試官團隊至關重要，需要具備獨立選拔人才專業能力，根據統一人才標准和測評進行評估和甄選，建議每場線路校招至少需要2名HR專業面試官+業務面試官。
關鍵角色3
校招宣講人員
宣講人一定要懂學生、幽默、hold住場面，自信善言談，知道學生想什麼，關心什麼話題，強互動、獎品、領導要參與。
關鍵角色4
校企關系經理
與各大高校就業辦保持緊密聯系的關鍵人員，做好高校的公關工作。
與高校就業指導中心的老師以及輔導員保持穩固的聯系，提前溝通，及時了解應屆生的情況，掌握就業組織活動的動態(場地、時間、費用、專業、就業生源情況等等)。
校招項目組的成員必須正直、相互協同、團結一心，只有這樣才能保證企業的招聘不至於偏離目標。
同時校招組成員還需要勤奮、有耐力和體力，因為高強度的校招工作需要精神上、體力上都很強大的夥伴才能保質完成。
四、拓展其他招聘渠道
1、高校
別只會翻看就業信息，嘗試聯系就業指導中心老師，確定校招和宣講時間。
建議校園招聘之前最好聯繫到相關專業的導員，詳細向導員介紹本公司的情況，了解學生的就業情況，並且拜託老師在相關專業的群組裡面發公司的招聘信息。
還可以和導員進行面對面的溝通，讓老師全面了解你們公司的企業文化和優勢。只有老師認同你企業的情況下，才會更好的幫你進行宣傳。
2、培訓機構
充分利用學校相關的培訓機構，了解相關培訓機構的情況，然後聯系學校負責人，明確學校規模，生源情況，學生就業方向以及專業安排。
很多培訓機構里，都會把自己學校裡面比較優秀的學生推薦上來，參加培訓。
3、公司內部資源
你們公司之前有沒有招聘過應屆畢業生?他們都是你可以利用的資源。
你可以在去校園招聘之前讓他們幫忙在學生群里宣傳，在就業協會宣傳，或者在校園內張貼小海報。
也可以通過你的同事加進他們學弟學妹的qq群，和裡面優秀的人私聊，介紹公司。
五、對招聘團隊進行考核
管理學上有條定律：員工只會做你考核的事。因此，即便是委派了最優秀的招聘團隊，企業也不能放鬆對他們的考核。
對於校園招聘，企業可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。
第一，招聘持續時間與招聘成本。
實踐上，一般一所學校需要花費三天的時間，除去大約一周的准備和在路上的時間就可以大致推測出一個時間標准，招聘成本指標的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業往年的招聘成本。
第二，招聘團隊提供的簡歷被業務部門選中的比例。
這個標准一般設為3～5份中選1份。
第三，用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度
一般需要對業務部門做隨機的滿意度調查，可以依據往年的標准設定。
第四，新進大學生的業績表現。
看有多少大學生在一年後、兩年後或者三年後成為了企業中的業務骨幹或者被提拔到了管理崗位，這個指標也可以依據往年的統計數字設定。
第五，新進大學生的離職率。
不管是主動辭職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質量的好壞，統計每次校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率，可以參考同類型企業或者企業往年的統計數字設定。
前三個指標企業用來考核招聘團隊，後兩個指標可以用來考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個人。

⑸ 關於人才求職招聘的廣告語！

人才招聘網廣告詞：

資金易找，人才難求。
真才實內干，xx實現。
找工作上容xx，包你工作上一程。
找工作容「xx」功，成事業需你努力。
招賢納才無須軟磨硬泡，只需滑鼠E點就好。
招天上兵，納天下士。
xx招聘，祝您一程！
xx招聘，理想的開始。
xx招聘，帶你走上一帆風順的美好前程。
xx送你一程，事業靠你打拚。
xx不變的忠心服務，為你鋪就成功路。
xx，帶你一路前行。
xx，有你更精彩。
新的人生，從xx開始。
攜手xx人資，贏得精彩人生！
無限前程，成就未來。

⑹ 招聘宣傳片為什麼要找專業的人力資源公司拍攝

首先招聘類宣傳片當然是找專業的部門，招聘招的當然是人，而人力資源公司就是干這個的，他們掌握的資源就是人才，沒有比他們更了解如何吸引人才了，是不是他們最合適啊

⑺ 招聘網上，怎麼看哪些公司是真的招人，哪些公司是為了做宣傳，找人面試湊指標

首先我們來分析一下為什麼招聘信息掛這么長？

可能性1：職位要求高，一直沒有招到合適的人

這類職位一般都是相對高端的職位以及專業技術職位。雖說這類職位要求相對較高，但你也不要被職位要求中的條條框框所嚇倒，有時候，用人單位也會因為急於用人或者某一崗位長期招不到人，在挑選簡歷時放寬篩選的標准。


可能性2：該崗位的人員流動性較大

通俗地說就是企業留不住人，這其實能側面反映出一家公司的管理模式、企業文化。這類職位可以投，但也要做好因不適應公司的文化和環境而離開的准備。


可能性3：企業人員需求量大，需要長期招聘

比如，普工、技工這類長期處於「用工荒」的職位以及銷售這類能直接給公司創造價值和利潤的職位，一般而言都是企業招聘的重點，需求量也最大。另外，初創公司也會有很多招聘職位，這些職位都是可以放心投遞的！


可能性4：打廣告

長期掛著，這究竟是公司品牌廣告呢？還是粗心的HR招到了人卻忘記把招聘信息撤銷了？還是因為種種原因沒招到合適的人呢？不必糾結，對照前三種可能性排除，不要把時間浪費在「廣告公司」上。


可能性5：騙子公司

對於這種情況，求職者們在網投簡歷的時候要小心謹慎，多留個心眼。以下是我們發現的騙子公司的5大特徵：

1、企業沒有網址，或者是名不副實的網址；
2、沒有具體招聘職位名稱或是職位描述含糊不清；
3、對學歷、英語、計算機幾乎沒有要求 ；
4、吹噓待遇；
5、辦公地點多在居民樓或者地點比較偏的破舊的商務樓。

那麼我們還是要問，長期招聘的職位可以投遞簡歷嗎？

正方：是機會，可以投！

@前程無憂論壇網友「癲狂肉肉」：掛著就是讓人投的啊！我單位雖然比較坑，但是真的需要人，也就一直掛著，只是一直招不到滿意的而已。


反方：是坑，不要投！

@前程無憂論壇網友「野貓不哭」：長期招聘同一崗位的，十之八九都是打廣告的，你只要投了就知道了，可能找不到人嗎？投簡歷的都好幾百人，怎麼可能挑不到一個合適的？


前程無憂點評：

一份來自前程無憂近期開展的數據調查顯示，對於長期招聘的職位，近九成網友選擇不會投遞。可見，長期招聘的職位在絕大多數求職者看來並不是投遞的首選。然而現實是，除了那些借招聘信息打廣告、詐騙的公司，也有一些企業因為種種原因而需要長期招聘。所以，求職者大可不必將所有長期招聘的職位都拉入黑名單。這樣只會縮小自己的求職選擇，也有可能錯過了一些原本合適自己的職位。


說實在的，簡歷能不能投遞其實沒有一個統一的標准，只能說有一條底線——騙子公司不能投！當你看到低端職位卻給高端薪資、高端職位招聘人數很多、沒有具體招聘職位名稱或是職位描述含糊不清……這類招聘信息時就要警惕這些公司是否正規。具體方法可以通過上網搜索公司相關信息來幫助判斷：①以往員工對公司的評價。②公司的注冊情況，可以登錄各地的工商局官網進行查詢，主要看注冊時間是否有效、注冊地址是否可靠、注冊資本是否夠雄厚。

⑻ 企業招聘宣傳片應考慮哪些方面的內容

1、要介紹企業的實力，應當對企業進行一個全面的介紹，例如企業專在該行業的地位、發展歷史屬，以及未來的前景等，這都是決定一個新員工加入的重要因素。

2、要對公司內部人員成長發展方面做介紹，比如成長通道，公司提供的幫助，晉升機制等等，可以以某個成長較快的人做例子，談談其心得感受，作為一個成功的經驗分享。

3、關於企業文化的介紹。求職者應在求職時就研究、分析該企業的企業文化，從而判斷出是否能在該企業立足、發展。說白了就是對應聘者的一個過濾，不認同企業文化的人會離開。

(8)公司招聘宣傳擴展閱讀

創作原則：

1、務實原則：:無論是什麼類型的企業宣傳片，創意的根本是務實，任何創意都是基於企業真實的一面，切勿誇大其詞，無中生有。

2、負責原則：在進行企業宣傳片的創意的時候，創意的出發點是讓企業宣傳片發揮真正的作用，而不是為了增加企業宣傳片的花俏，所以企業宣傳片創意要負責，創意能真正實現價值。