夜場最新招聘信息
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很多企業在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業內部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎上為企業招聘面試到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？
隨著人力資源部門（HR）一步步走近我們，很多企業將以前的行政部或人事部的牌子換成了HR或人力資源中心。緊隨而來的職務名稱更改只是表面的工作，為了在同行中具有核心競爭力，真正做好人力資源管理，我們需要做的更多是豐富自己的知識。為此，我總結這些年來工作的經驗以及目前同行中職務的相應要求，對招聘專員、培訓專員、績效考核專員、員工關系專員做了個系統的分析，將在7月、8月和9月三期《管理研究》中刊登，希望能幫助那些剛設立這些專員職位的公司和相應的專員們了解相應的基本技能，同時，更殷切地期望同行們分享自己的經驗和見解。
很多企業在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業內部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎上為企業招聘到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？
一、招聘如何為公司帶來競爭優勢
［招聘的優勢］
公司競爭優勢體現在以下兩點：成本領先和有產品特色。
人力資源管理學家鼻祖Dave Vlrich在《人力資源冠軍》中首先引入HR這個詞，即human resource.而在此之前，企業的人力資源管理部門叫人事管理（personal management）。他說：「在高科技驅使下的商業環境下，發掘和留住人才，將成為競爭的戰場。」他還說：「成功的商家，將是那些善於吸引、發展和保留具備必要技能眼光和經驗的人才，這樣才能推進他公司全球的業務。」
我們在招聘的時候，要先想好一件事，就是「別人為什麼願意來我公司？」。在面試前，也要問應聘者這個問題，以此來了解對方和自己。招聘面試是否專業，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來競爭優勢？
1.提高成本效率。
2.吸引到非常合格的人選。
3.降低流失率。
4.創建一支文化更加多樣性的隊伍。
［招聘的流程］
1.識別工作空缺。由需求部門對自身部門目前的現狀做一個全面的權衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什麼職務？
2.確定如何彌補空缺。人資中心通過對公司現有人力資源配備做個細致的分析，之後對部門提報的訊息做些溝通。如果通過臨時性的加班或工作再設計方法可以解決此問題，那麼最好就不要招人。如果非招不可的話，可以考慮以下兩種方式：1）應急職務：臨時/租用/承包；2）核心職務：先內部招聘，如果不行的情況下再決定採用外部招聘（所有職務先在內部公開，進行內部招聘）。
3.辨認目標整體；
4.通知目標整體；
5.會見面試者。
［內部招聘與外部招聘的渠道與優缺點］
1.為了體現以人為本的理念，內部招聘這個形勢一定要，但在招聘過程中，內部招聘與外部招聘的人員比例一定要搭配好。優點是能體現公司的以人為本，以此來留住公司的人員；缺點是內部招聘得來的人選多思維單一，不適合創新。內部招聘主要應用於內部技術性人才和基層管理者職務的空缺上。
2.外部招聘：先用員工推薦法，之後試著用現場會招聘，網上招聘等方法，要求較高的職務可以用獵頭公司。其優點是促進公司理念的新陳代謝，缺點是：招來的人往往不能肯定就能適應公司的文化，因過程相對內部招聘復雜得多，成本較高。
二、在招聘過程中如何為部門主管建立必備的技能
［如何控制招聘成本］
在招聘過程中，內部員工推薦是花錢最少的，此種方式多用在中低層管理或技術性人才的招聘上。外部請獵頭協助需要花費是最多的，但某些重要職務很難在招聘會和網上招到合適的人選時，可採用此方案，不能為了暫時的成本節省而不用，避免造成更多的浪費。
招聘中人力資源部和部門經理要各盡其職
1.HR部門的職責：
1）規劃招聘過程；
2）實施招聘過程，如刊登廣告，到現場招聘；
3）評價招聘過程，用了多少錢，花了多少時間，如何節省成本。
2.招聘專員基本技能
1）.部門主管的職責：
●辨認招聘需要；
●向HR部傳達招聘需要；
●參與向面試者傳達信息，如果部門主管有時間，最好能參加現場評測。
2）協助部門主管建立必要的技能：
●在做現場招聘會前，一定要將需要去現場招聘的人做一個大致的培訓，以達到用同一個語言說話。
●招聘過程中應把哪些信息傳遞給面試者：A.描述公司的經營范圍，公司是干什麼的；B.提供有關的事實及數據，什麼該說，什麼不該說，要防止有人是來探聽數據的；C.描述公司的歷史，要很專業，有一個統一的標准；D.描述空缺職位（是哪個部門，向人匯報工作等）；E.描述工作環境，要實話實說，最好把條件說得比實際稍差一點；F.描述職業生涯發展機會。
［員工離職的231原則］
●員工入職2周內，實際工作條件的不滿意導致離職率較高；
●員工在3個月試用期內，因對職務及授權上的不滿也可導致離職；
●在員工工作1年後成為老員工時，如果不做相應的職務輪換或調整薪酬，就會因感覺工作枯燥而離職。
［招聘中常見的誤區與避免方法］
1.定式——刻板印象。
2.相信介紹人或介紹信。
3.非結構性的面談。
4.忽視情緒智能（EQ），而太重視智商（IQ）。
5.真空里的答案。「如果您是一個部門的經理，你會如何領導呢？」「如果……，將……」的類似方案最不可取，回答會很完美，但卻很少是真實能力。要不斷用「過去你遇到的困難是……怎樣解決」似的方法來提問。
6.尋找超人。如果你要招一個100%的職位，那招的人最好是只夠70%到80%的就行了，如果你招到了100%的，他上班第一天你就要努力去激勵他。
7.反映性方法。例如我要照著這個職位的這個人，招一個比他缺點少一些的人。
三、選才給公司帶來的競爭優勢及選才的類型
［選才如何給公司帶來競爭優勢］
1.選才不等於面試，選才包括求職申請-面試-心理測評-取證。
2.選才的目的：1）為公司節省招聘成本，2）為公司節省培訓成本和時間。
3.招聘時要先設一個軟性的門檻。選才的案例（聲東擊西法）：做一個簡短演講，包括：你叫什麼名字，你應聘什麼職務，你為什麼要應聘這個職務，時間一般為三分鍾。這樣做的目的是：上面他講什麼不重要，要重要的是觀察下面的其他人的心態和行為，表情。對上面講話的人表示為關注和認真的傾聽的人才算這一面試合格。例如：團隊合作能力和承受壓力的能力也是一般企業的必須面試內容。組織冰山。表面形勢（公開的）目標技術結構、財政資源技巧與能力等，內在形式（隱蔽的）態度、交往模式、群體作用、個性、沖突等。冰山下面的那塊是公司最致命的東西。先招到交往模式正常的人，再去培養他的技能和技巧與能力開發。
［選才中人力資源部門和其他部門主管的職責］
1.人力資源部門的職責：
1）設計申請表格；
2）參與面試；
3）實施心理測驗；
4）關鍵職位到原服務公司取證；
5）參與僱傭（建議）；
6）對部門主管進行選才培訓和咨詢。包括：招聘容易出哪些錯（比如真空里的答案、反應性方法以）？選才容易出哪些錯？怎麼面試？怎麼問問題？怎麼設門檻等等。
2.部門主管的職責：
1）確定這個職位所需要的能力；
2）評估面試者；
3）直接做聘用決定。
［面試選才的方式］
1.由低往高選。從低職務管理員往高職務管理員進行面試，逐級篩選。優點是節省高層管理人員的面試時間，提高了效率；缺點是公司里職務比較低的人，由於他本身所處的職務原因，他本人對來面試的這個職務就有理解誤差，他很難真正知道高級管理人員不真正需要的是什麼樣的面試者，有可能導致有能力的某些人在他手裡溜走，浪費了人力資源。當一個職位有很多人來應聘時，你不愁生源時可以採用這種方法來面試。
2.系列化面試。由多個部門聯合決定結果。這種招聘方法通常招聘到的是適合各個相關部門的人，而不是最優秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團隊溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點是比較花時間，有的應聘人可能不會有這個耐性而放棄了。如果採用這種方法，應在面試前跟相關部門管理人員溝通約好時間，並對面試人進行相應的溝通，達成一個初步的意識共識（如：我們共有5輪面試，先見誰，後見誰，第三輪見誰…………這整個過程大概需要多少時間）。
3.小組面試法。系列化面試劃輪番的，而小組面試是將各相關部門的人聚集到一起，大家一起來對應聘者進行面試，然後由大家研討決定是否僱傭。優點是節省彼此的時間，不容易錯過一些重要話題；缺點是對面試者壓力太大。只有在招聘管理人員或營銷之類的將來會遇到高壓力工作的人，才使用這種面試方法。
四、面試的每個流程及流程的注意事項
［ 求職申請表的重要性］
求職者已經遞交了求職書，為什麼還要填求職申請表？其目的是讓求職者提供以前服務的公司的至少兩個證明人的姓名和電話，以便取證。通常我們會對那些關鍵職位，在最後確認前難那些公司去電話取證。一般不用真打電話去確認，但能給求職填表者一個要認真、真實地填表的心態，防止出現過多的虛假內容。
行為表現和面試相結合1.第一次就選對人才的必要性：可以提高生產率、減少培訓成本、降低流失率。如果你招聘的職務本身就是爬樹的話，就去招一隻松鼠，而不是去招一隻火雞回來再去教它爬樹。選對人，什麼都省了。
2.在面試中搜集集中的和工作相關的信息+面試中完整的有關這個人行為表現的記錄+面試完了以後做客觀的准確的評分和評估＝比較有價值、比較准確的面試。（成功率38%），在以上基礎上加上取證和測評後，成功率會上升到66%. 3.行為表現與面試相結合。詢問過去工作中的表現。
1）行為是一個人過去曾說過或做過的事實，而不是他的性格或習慣。過去的行為能預見將來。將其做相應的筆記，當此職位再次空缺時，再對其進行追蹤。
A.容易做出僱傭決定B.面試者之間信息一致C.信息准確D.更好的歸檔和存檔
2）不要問其將來要做什麼？最不能問的是「你談談你自己吧」。
3）一個面試中的好問題是S+T+A+R四個方面的問題。
S-Situation情景T-Target 目標A-Action 行動R-Result 結果［ 面試中怎樣區分「事實」與「謊言」］1.實事能保持前後一致，而謊言卻可能前後不一致；2.當詢問的問題對方能很流暢地回答時，有可能會有虛假內容。「你剛剛說的那些很好的，能再說一遍嗎？」。
3.注意應聘人的非語言行為表現的重要線索：1）眼神：2）身體姿勢：3）手勢：4）面部表情：
五、面試的目標和圍度
［面試的目標和圍度］
一個職位最好只找五個圍度，由需要招人的部門主管核定內容。
■考察銷售代表的目標及圍度 ：1.自我指導及自我激勵；2.與別人和諧相處；3.有說服力和影響力；4.交流技術信息；5.專業的行為舉止。
■考察部門文員的圍度1.服從、善於妥協；2.與別人和諧相處；3.有服務意識；4.專業的工作能力；5.專業的行為舉止。
■考察人力資源主管的圍度1.自我指導與自我激勵；2.與別人和和諧相處；3.交流內部專業信息；4.專業的行為舉止5.有說服力有影響力。
■主管怎樣根據圍度設定面試計劃？找一張紙寫下面試計劃；1.從簡歷中發現的疑點；2.從5個基本圍度中各衍生出3個左右的問題；3.對以上問題的答案。
■怎樣做面試前的准備工作
1.用5-15分鍾的時間細讀面試者的簡歷，並做相應的面試計劃；2.只將面試人的簡歷帶到面試現場，消除給面試者的心理壓力；3.准備一份公司介紹類的說明書或小冊子、員工手冊等；4.准備好自己的名片；5.事先安排好其他工作，防止面試中出現干擾，最好不要在主管辦公室；保持面試的私秘性。
六、結構化面試的步驟及相關技巧
［面試的准備及技巧］
面試准備時要善於發現簡歷上的疑點，以此來確定我公司能不能滿足應聘者的要求，同時考察面試者是不是真正適合我公司：
1.出現工作空檔的真正原因；
2.頻繁換工作的原因；
3.最近沒有學習新技能的原因，現代的文盲是不學習新知識的人；
4.離開原公司的真正原因。
［面試開始的技巧］
1.面試開始時，最好自己親自到會客室里去看看他，了解他真實的一面（觀察他等待時的姿勢、言語等）。
2.將對方領入面試室，握手後做自我介紹，防止對方不知道你是誰。
3.入座後，要確保雙方的舒適，並告訴對方：「為了便於做進一步的了解和評估，我將對現場做些相應的記錄，希望你不要介意」。
4.告訴對方可能要面試的時間，每一輪需要的時間，讓對方合理安排自己的時間。
［結構化面試］
1.初次面試的時候，面試的時間可以盡可能的短，越到後面（高層），時間越長。
2.如果一個小時的面試時間，可以先用15分鍾做一個雙方溝通與彼此的自我介紹，類似於閑聊，緩解緊張局面。接下來將以前做的疑點拿出來，用約15分鍾的時間來談。還有30分鍾用來詢問過去面試者經歷和5個基本圍度中的問題。
3.問話的方式有：修改、重述、跳過、發展（舉例）四種方法；面試過程中要做好引導、探詢和跟蹤。
4.做好相應的記錄。
［結束面試的技巧］
1.允許面試人提問題問；
2.真誠地感謝面試人；
3.做一下個面試的准備；
4.不要在面試結束後告訴對方不確定的結果。
七、專業的結構化面試技巧
［問行為表現的的問題］
面試中通過引導、探詢、總結和直截了當的方式以及適當提理論性問題，用以達到STAR內容。
S-Situation？情景T-Target？-目標A-Action ？-行動R-Result ？-結果1.引導：請你描述一個天寶案例好嗎？
2.探詢：那結果怎麼樣呢？
3.總結：你剛才其實說的是天寶這方面的問題，對嗎？
4.直截了當：請給我講一個天寶的例子。
5.理論性的問題。把理論性的問題轉化成例子式的詢問法，讓對方描述出情景、目標、行動和結果。你在以前的公司里向誰匯報？有多少人向你匯報？請講一個相關的例子。（不要問關門性的問題，不要提能以Yes和No回答的問題，這樣得到的結果通常得不真實的結果或不正確的答案。）
［做完整的善於行為表現的記錄］
做面試筆記可以有效地避免面試中的誤區，如暈輪效應、首因效應、近因效應，定式、刻板印象等等。越面試關鍵的職位，筆記就應該記得越清楚。
1.在面試計劃表上直接記錄，盡可能簡明扼要。
2.要讓面試人知道你在做記錄，但不能讓對方看到你在寫什麼，更不能讓對方看到你在塗改。避免因此給對方造成的心理壓力，使其面試不能真正達到公正、公平，對方緊張後無法完整地發揮自己的能力。
3.面試中做好記錄，但不能輕易下結論，在你沒對所有參加同職位的人進行全面的權衡前，你是沒有資格做最終決定的。應該面試完成後，比較5個圍度里誰更適合這個職務。必要時參考他人的意見後再做決定。
［傾聽時全神貫注］
傾聽是進行有效面試的根基。面試時應該遵循80/20原則。面試中以下行為要防止出現：
1.不禮貌地打斷談話；如：這個問題到此為至，下一個問題……
2.顯得太忙，經常有人打擾，電話常響等都是不妥行為。
3.只挑想聽的聽，這樣容易忽略面試者的能力真相；4.忽略非語言信號；5.只看細節，忽略全景；6.處理信息不當。不要當場處理信息。
［掌握面試速度］
1.在面試過程中適當地插入總結性的問話，之後用引導性的方法引入另外一個問題。以此來調整和控制目標。
2.也可以說「你剛才說的非常非常非常好！」邊說邊做用手從上往下按的姿勢。正常人收到的信息是：這個問題就到此為至了。
3.如果你覺得對方對某事談得不夠多的話，用手心向上做邀請的姿勢，或者你不說話，認真地看著對方。
［維護面試者的自尊］
如果你在面試過程中維護了面試者的自尊，他會對你公司有特別好的印象。如果影響了他的自尊心，他會帶著受傷的心離開，對他會有間接的影響。
1.事先建立良好的關系。如開始的閑聊，讓對方放鬆。
2.事後建立良好的關系。如果覺得他不行，應親自將對方送到門口，對他表示真心的感謝。
3.整個過程中對他表示稱贊。「嗯，非常好！」「你今天看起來很精神！」讓對方感覺到自己受人重視。
4.一旦對方跑題了，要首先說自己的問題，如：「我剛才是不是沒有問明白啊？」把責任拉到自己身邊，再說一遍自己想問的問題。
5.心領神會。如「你不用緊張，如果把你換成是我，我在這樣的情況下也會這樣」。
［非語言性暗示］
不要透露否定性的暗示。
八、結構化面試之後的後續工作
［面試之後應首先進行評估］
1.組織整理您的筆記；
2.確定您衡量哪些圍度；
3.總結在每個圍度的長短處；
4.給每個面試者打分。
［面試打分中可能出現的誤區］
1.像我誤區。當發現面試者某方面和自己及自己相關的人有相似之處時，應該提高警惕。
2.暈輪效應。缺點太突出了，導致其他的優點被這個缺點罩住了；反過來，優點太突出了，也會導致他的缺點被罩住了。
3.相比錯誤。其原因多是以人比人，應該遵循以職比人。
4.首因效應及近因效應。首因-最先的，近因-離你最近的。
5.肓點。自己的缺點在對方身上也有時，就會不自覺地將其放過去了。
6.使用不相關信息或者忽視了相關的信息來應聘者做評價。
［對關鍵職位的面試合格者做心理測評］
1.反應性測評。方法：填空式方案。
2.操作性測驗。沒有正確答案的，讓你隨意發揮的。指對給定的刺激，進行行為方面的反應。這種測驗需要專家分析。
3.結構化面試。如：傑克韋爾奇那個飛機掉下去誰留下的問題。
4.情景模擬上。無理論討論或文件框管理（面試從未做過該工作的人）、發表演講或商業游戲等。此方法主要用以測評應聘人的綜合素質。
［取證的目的及如何進行取證］
「我們現在已經初步決定了試用您，請問我們能不能通過與您以前的公司做一個取證？」。這種做法必須經得對方同意為前提。取證需要取證的內容包括：
1.工作歷史。什麼時候到什麼時候他在公司任什麼職位。
2.這個職位代表著什麼。這點最關鍵，應做相應的記錄。
3.這個人哪兒需要有要改進的地方。
4. 夜場招聘收費是怎麼收的
夜場，以上海來舉例，服裝費，ic卡，還有住宿費這三樣一般都要，ic卡320.服裝費200至600不等，住回宿要交住答宿費的。
服務員 要交的比較多一千到六千 都有 ，沒做過夜場的 一聽 ，我去，交這么多錢，肯定是騙子，那麼 這樣 ，你 直接晚上 去店裡 問 門口 保安，或者迎賓 ，或者裡面上班的服務員 ，看看是不是要交這么多錢， 卡，工作服，押金，管理費，台票等等。。。像600場 一般交3000 多，像1200 場 一般交六七千，
隨便問，隨便打聽，記住哦，直接去店裡 問， 別再58 上 找 工作 ，你找的 都是中介 ，讓你交幾百 ，就騙你幾百 ，因為他們根本安排不了上班 ，收了錢讓你去飯店干服務員，懂不。
這個行業女服務員 掙錢多，男服務員掙錢相對少，但是女服務員一天看一個包房，而男服務員 一個人可以同時看三四個包房。
模特佳麗來說， 就一個IC卡，一個工作服 ，也有場子 不穿工作服 ，那麼就沒有工服這個費用了。所以說，穿不穿工服 ，你自己都可以看得到 ，加起來也就一千塊錢的事兒。
你說要找一分錢不交的工作 ，可以去做白天工作，量販式KTV 也不收費用 的。
5. 夜場招聘有哪些條件及要求
其實在任何一個中高端以及低端的場子都沒有具體太多太高的要求，不像高端的場子內對於整體要求想對比容較高，比如身高168以上，身材完美，前凸後翹，顏值擔當，如果顏值不夠還會要求你去做微調！但是在高端的場子想對來說掙得也是比較高比較多，平台一個班1500-2000，高端場基本都要出的！出去一次最低3500以上不等，同時也是有壓力的！
中高端的夜場就沒有那麼高的要求，不管你是有沒有經驗，有沒有接觸過都可以，本來服務行業要的就是服務，又不是什麼技術含量的工作，只要身高155以上，上班能穿高跟鞋，統一工服，自己覺得身高低不自信！可以穿高點的高跟鞋，（身高不夠高跟鞋來湊嘛）你說長得不好看，有幾個女孩是天生麗質的，不都是靠化妝的嘛，（不要聽那些做夜場的說要微調能做多少多少）就像朋友圈發的照片一樣，哪個不是美顏P過的！化了妝都是美女！年齡更不是問題，哪怕你三四十，只要你保養的好就行，再說現在的女孩化了妝有幾個人能看得出年齡的！只要你有自信就可以！相信自己就行！夜上海，魔都的城市，歡迎你的到來，加油！！！
6. 為什麼網上沒有夜場的單位招人
這樣的招聘太多了，你去58同城搜索很多的，希望能夠幫助到你。
7. ktv招聘招聘信息怎麼寫
ktv招聘信息主要來是寫招聘的什麼自崗位、崗位要求、薪資待遇等等。
例如：
1、熟悉本崗位職責和日常工作情況。
2、能夠為顧客提供規范化，標准化服務。
3、樂於學習，積極參加各項培訓，不斷提高服務技能。
任職資格：
1、 年齡16-25歲，身體健康，男女不限，形象氣質佳；
2、熟練掌握本崗位工作流程，具備本崗位所需的專業技術能力；
3、熱愛本職工作、工作勤懇、有責任心；
4、具有服務員工作經驗優先；
5、能適應輪班制度。
每月固定公休+節日福利+生日福利+其他福利+包食宿+法定節假日+工齡獎等
(7)夜場最新招聘信息擴展閱讀：
招聘技巧
1、招聘工具應完備，例如招聘手冊、公司宣傳手冊、招聘時的各種表格、視頻、圖片等。
2、儀表應符合所招聘的職業：例如商務人員應身著西服，教師應身著工裝佩戴學校胸卡等以體現專業度
3、主動出擊：遇到符合條件的人，不論職位高低要學會放下身份，主動去與之交流，其實招聘也可以算是一種銷售，是雙方互相博弈的過程。
4、盡可能現場面試：人才市場招聘時會面臨的一大問題就是：明明已經填了面試表格，卻在之後由於種種原因導致申請人無法面試。這種情況下非常容易錯失可用之才。
8. 網上夜場招聘信息是真的嗎
那要看你自己是否真的願意去做，現在假也有真也有，正規的網站上面真的比較多吧，最好是自己去了解一下
9. 求職者們在夜場招聘信息時要做哪些事
擦亮眼睛
★★★★沒有哪個女孩願意陪壹個陌生男人喝酒唱歌玩游戲！為的只是那幾百塊！父母給了你女兒身卻無法給你壹個富裕的家庭背景；因為他們也不容易。。。
10年來，我看到、聽到、並體會到夜場女孩最脆弱的壹面
每回想起來那壹幕幕都會觸動心靈最深處的琴弦。。。
大多數人只把女孩招聘進場所上班，隨她自生自滅壹切隨緣。
而我們團隊不僅僅把女孩招聘過來提供上班平台
更重要的是教會女孩掌握夜場生存技巧和賺錢技能！
曾經跟過我的隊員基本都不會在夜場超過2年，因為她們都賺得盆滿缽滿
我10年來把夜場的女孩都當成我的妹妹壹樣，她們有太多的不容易！人活著，不僅僅是證明自己，還要懂得幫助別人才有生命的價值！
並且，我會壹直走下去！因為，我愛夜場裏打拚的每個女孩！因為她們會懂得放下自己放下尊嚴去拼搏賺錢養家！她們最優秀！我要幫助她們！
所以，我願意將我畢生精力付諸於此！因為：我願意
我公司旗下包含酒吧 KTV 夜-總.會。公司正處於發展壯大之際，大量需要對生活有熱情，對自己有要求，對社會有貢獻，對父母有回報的熱血青年，加入我們的集體。在這裏，你會感受到家的溫暖，感受到自己對社會的重要性。我們能給予的不光是錢，還能給你關懷、培養以及愛護。來吧！用你的熱情和能力來創造屬於你自己的壹片天空吧！！！
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10. 夜場怎麼招人，為什麼會覺得夜場招聘難
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我7年來的努力打拚已經可以讓我和我的家人過得安逸了，那是我在自救。因為我也是窮人家的孩子。
而我今天選擇的路是在救人！因為我把夜場的女孩都當成我的妹妹一樣，她們有太多的不容易！人活著，不僅僅是證明自己，還要懂得幫助別人才有生命的價值！
並且，我會一直走下去！因為，我愛夜場里打拚的每個女孩！因為她們會懂得放下自己放下尊嚴去拼搏賺錢養家！她們最優秀！我要幫助她們！
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