初創公司招聘

A. 創業公司如何正確招人

創業從來都不可能單槍匹馬完成。

在創業初期，你得先找到能和你並肩作戰的優秀人才。

美國矽谷最負盛名的孵化器 Y Combinator 當家 Sam Altman 的這篇《How to Hire》，

就這個問題給了你15 個你可能從來沒想到的小建議。

比如選擇那些你願意周日和他們一起加班的人，比如讓應聘工程師的候選人先和你一起做個項目，比如讓你滿意的候選人為你推薦其他能來工作的人......

對於正需要人才加入的你，一定會有啟發。

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多花時間

絕大多數創業者在招人上花的時間不夠。

在你弄清楚了你的願景之後，應該把三分之一到一半的時間用在招聘員工上面。

這聽起來瘋了，尤其是你肯定還有一大堆其它事情的前提下。

但這是你所能做的事情中最有放大效應的，並且偉大的公司，永遠，永遠是由牛人組成的。

你又不能外包這件事——你應該花時間評估每個候選者，讓他們想要來你的公司工作，並且親自面見。

Keith Rabois（註：前 Square COO）認為當一個公司還沒有到 500 人規模時，

創始人應該參與每一個應聘者的面試。

13

快速解僱

我從來沒見過一個新的創始人能做到快速解僱，但我也沒見過一個創始人在幾年後還不明白這件事。

你的招聘決定不會是百分之百正確的。

當招聘確實錯了的時候，基本上也很難逆轉了。

快刀斬亂麻對每個人來說都是件好事，不要總是不切實際地期望情況會好轉。

這個道理對於你應該解僱的人來說尤為正確，

如果他們只在你的公司幹了幾個月，這對他們未來的面試也不會有太大影響。

而且公司里的其他人可能會比你更早發現這個人不合適了。

解僱某人可能是對創始人來說最難做的事情之一。但你也要盡快解決，因為夜長夢多。

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在招聘過程中嚴苛一點

讓你團隊中的每一個人參與到招聘中，並寫下他們的想法。

如果你出現錯誤了，還可以復盤一下。

最好能夠在面試結束後和整個團隊坐下來進行討論。

找人帶面試者吃個午飯或者晚飯，保證每個人都能有時間准備並且准時參加面試。

確保每個面試者離開時對你公司都有一個好的印象。

有條理一點——應該由一個人來負責整個招聘流程，確保每一個你想涉及的話題都被提到，並帶領大家在面試結束後進行討論等等。

並且，制定一個選擇的框架——你是否需要所有人都一致通過呢？

記住一點，一個人在自己的領域做得很好，不代表也是一個好的面試官，所以教會你的團隊如何面試也是很重要的。

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不要招聘

很多創業者總覺得被別人問有多少員工是一件很酷的事情，所以他們只管不斷地招聘。

一般來說越小的公司做得越好。

多想想到底你最少最少需要做多少工作，然後讓人數盡量保持少一點。

不要為了招聘而招聘。

招聘應該是實在沒有其他方法做你想做的事情了，才去動用的手段。

—— 總結 ——

祝你好運。招聘真的是又重要又困難的事情。

別忘了在錄用之後要留住他們，做一個好的經營管理者。

比如定期召開全員會議，讓員工始終保持愉快和有挑戰的心態等等。

留住好員工的方法就是讓你的公司里始終有一股沖勁。每六個月左右給員工一些新的任務。

當然，也要記得注意不斷找到新的很棒的人——單這一點就很能留住人了。

要不斷發現並且提拔新的人才，這雖然不像解決一個新問題聽起來那麼性感，但這對於你的成功來說真的很重要。

B. 初創企業怎麼招聘才能降低企業的人力成本呢

「兩步一措施」

第一步是所開工資不能太低，唯有高工資才能吸引人才。
第二步是延伸試內用期，試用期間容工資還是較低的，並與工作績效相掛鉤。

把錢投出去，就成為了別人的，把錢用於自己的公司，終將還是屬於自己的，所以完善公司相應的條件和環境建設這一措施是必不可少的，如果這一點都做不到，那就不要搞公司，不要搞企業管理，那就再等一等，至少要給員工一個好的工作環境和好的相關福利補助，一日三餐包住宿要有，而且要確保健康營養，五險一金，養老保險這些不能少，尤其是地域和城市的特殊性，所以不得不考慮到，相關的文娛活動場所也最好是搞一些，能有班車線路就更好了，這還有間接的促進性，也是可以要考慮的，所以工資可以不高，但相應的條件必須要有，這叫取長補短，唯有這樣才能吸引人，填得了因人員流失的這個坑，必須要促成不斷有人走又不斷有人來的那種格局，等公司的效益穩步或逐漸提升，再做相應的改變和調整，走精兵發展的道路。

企業是組織性、集體型、群眾參與型事業，所以在任何時候，都不要忘記以人為本，用人為本的發展運營理念。

C. 創業公司怎麼快速招人

快速招人的辦法多種，一是自己來從親朋好友當中選擇合作夥伴或員工，二通內過親友介紹，三是通過自容媒體發布信息招聘，四是通過五八等免費平台發信息招聘，五是通過正規招聘網站平台付費招聘，六是找獵頭公司招聘高端人才。

D. 初創公司哪裡招人

對於初創公司招人的問題，可能要分幾種情況：
如果是一般的工作人員，可以到當地的人才市場進行登記，然後就會有人投簡歷報名
如果是需要有一定的技能和經驗的骨幹人員，可能就要通過各招聘網站發布招聘信息
如果是需要特別信任的人，可以找親戚朋友推薦
如果是較高級的人才，可以通過獵頭公司去挖人。
以上渠道希望對你有幫助，謝謝。

E. 創業公司怎麼招人，求指導

一、如何招人才

團隊管理無非三點：第一是招人；第二是留人；第三是開人。

在講招人之前我們先了解一下，什麼樣的因素決定了一個人才的加入？

很不幸，根據過去我們的研究得出了一個讓很多創業者都不願看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到創業的時候往往喜歡講情懷，不願意給對方足夠的錢。但人才也需要一些真正能體現他價值的薪酬待遇，我們不要因為錢而錯過了一些人才。

其次影響一個人加入公司的是職業發展。因此要想打動一個員工，你可能還要從未來職業發展的角度多和他講一講，這樣更容易產生共鳴。

對於一個創業公司來講，什麼樣的人是合適的？我在判斷一個人是否合適的時候會看這四點：

第一點：看能量。互聯網創業是一個較為艱苦的事情，這對於一個人的能量要求非常高。當然這個「能量」前要加一個「正」字。我見到很多人上班時沒能量，下班時能量十足。其實，能量與年齡沒關系，有些20多歲的人完全是負能量，而有的人已經50歲，卻仍然充滿正能量。

第二點：看價值觀。其實每家公司都有自己的價值觀，我們用這些價值觀來挑選跟自己理念相近的候選人。價值觀還有一個非常大的好處，它就像一個團隊共通的語言，當你提出某一個東西的時候，大家一下就能明白，這樣能省去不少溝通成本。

第三點：看聰明不聰明。什麼叫聰明？這和上沒上過北大清華沒有關系，和你能不能迅速學會一些東西是有直接關系的。

第四點：看相關經驗。如果一個人有了足夠的能量，非常端正的價值觀，同時又非常聰明，那這個人就算相關的經驗少一點，他學習起來也會非常快。

另外早期核心員工是非常重要的，因為他們奠定了企業的文化，所以早期的每一個員工都應該經過CEO的面試。

二、如何說服人才加入

每一個創業公司都希望引進人才，那如何說服人才加入呢？我總結了幾個方法可供借鑒：

第一個方法，描繪願景。這一點可以向馬雲學，如果連你自己都不好意講出來要做的是多大一件事，那你就不可能希望對方能加入你的團隊。

第二個方法，保持耐心。當你在說服一個人才加入的時候應該反過來想，如果這個人真是人才，你給他描繪一次願景他就馬上決定加入你了，不是說你太優秀了而是這個人可能不夠牛，太容易被你說服了。我們在招人的時候，都要花很多時間和他溝通、交流、描繪願景。另外，回報這個東西是繞過不去的，你也要給能夠體現對方價值的現金或期權。

F. 獨立創業後，新創公司招人需要注意哪些呢

招聘是一件很重要的事情，尤其是對創業公司來說。它有可能助你成就一番事業，也可能將其毀掉。《連線》雜志最近刊登了一篇文章《(任何行業)第一次招聘要考慮的5件事》（5 Things to Think About Before Making Your First Hire (in Any Business)），作者Bill Green是一名轉戰過6家初創公司的企業家，對初創公司的招聘非常有見地。

作者認為，初創公司招聘錯誤往往出現在兩個極端。

一些創始人過於擔心找錯人，結果長期招不到人，另一些創始人則急於求成，做出的決定很草率。

這兩種做法都是錯誤的，作者列舉了創業者在早期招聘時需要考慮的5件事。

對於初次創業的創業者來說，這是最艱難的一課，但它們最終會把你塑造成你想成為的創業者。

G. 請問初創公司如何吸引人才如何識別符合公司發展的人才

初創公司在招聘的時候很難招聘，這個不是一個普遍的問題，因為應聘者在招聘的時候會有一個雙向的考慮，就是他會考慮你的平台發展前景是怎麼樣的。所以初創公司在招聘的時候更加需要謹慎，你可以急，但是不能草率，這個招聘的時候你應該是花點時間還要花點精力去找合適的人，會比你一開始投入高薪，吸引一些人，然後做幾個月發現不合適而流失，成本會更低一點。

所以在招聘的時候可以首先要找跟公司的價值觀，企業文化，能力相匹配的。這三方面結合在一起，匹配的人，人才會更合適。那應該怎麼去做呢？首先要梳理公司的戰略，企業文化價值觀，還有一些要求。

另外就是這個崗位的能力，要梳理出來，不一定要找很有經驗的，因為很有經驗的不一定會選擇你，更應該看重他有沒有這個能力的潛質，公司有一些有經驗師傅帶徒弟的方式可以去培養人，因為人是可以培養的，你只要找到合適的人去培養這個方面就不用太擔心。

所以在選擇的時候可以用一些工具，比如說用T12人才測評，在做人才測評的時候，首先篩選出適合這個崗位的能力。像剛剛說的價值觀，企業文化，還有崗位的勝任能力。

然後進行崗位的模型構建，根據這個模型去招聘，這種招聘的成功率是很高的，而往往會招到沒有太多經驗，但是很符合你公司這個模型的人才，這種人可以大膽的去用，因為這種人才從頭培養起來。他的忠誠度，還有它的勝任度，會很好。

H. 為什麼創業公司招人越來越難

常聽到創業公司的HR抱怨：天天做招聘，卻招不來人。也有職場的老鳥跟新入職的員工傳授經驗：不要去那些所謂的創業公司，特別是新成立不足一年的創業公司。作為一名久經職場的老人，我見過太多的人來人往。為什麼新成立的創業公司難招人呢？其實無非兩點：1得不到保障2 看不到公司未來的前景。

創業公司風險大，人往高處走，求職者往往都喜歡選大公司。相對於創業型公司的風險，大公司不但根基穩固，而且各種規章制度和程序都有跡可循，讓員工有安全感。特別是對於有過職場經歷的人才來說，大公司更能讓人安心工作，也不必去擔心因為職能和管理的不完善出現的各種混亂。

創業型公司對人才要求高，要的是全才。新成立的創業公司，往往崗位職責和工作流程沒有完善，特別是在缺人的情況下，都希望自己的員工是全能型的人才。例如：你應聘的是編輯崗位，卻希望你也能去做市場；你是策劃崗位，又要求你去尋找客戶拉來業務；你做財務工作，還要把行政人事的活一起包了。到頭來員工發現自己忙得團團轉，好像什麼工作都能做，但什麼工作都做不好，自己的職業規劃也被打亂。

創業型公司薪酬待遇不高，很難留得住人才。前面提到，創業公司往往需要的是全能型人才，然而大多數情況下只給出應屆畢業生的待遇。應聘信息上寫著「工資待遇高於同行」，面試完告訴你「目前公司還在發展初期，還不能給出那麼高的工資，希望你和公司一起努力」。這不是在坑人么？其實很多員工希望跟著公司共同成長，但是每個月拿到工資條看著上面寒酸的數字，有誰還願意留下來為公司拚命呢？

跟你大談理想，畫大餅，最後工資被無情拖欠。新型創業公司往往資金不足，尤其在市場還沒有完全鋪設到位的情況下，出現資金斷流的可能性很大。進入公司的時候，老闆跟你談情懷談理想，給你刻畫了一個美好的未來，告訴你這個公司和這個產品是多麼有前景，未來還要上市等等，結果一到發工資的時候，公司以各種理由推遲發工資的日期，最後涼了人心。對於求職者來說，不怕公司規模小，最怕公司窮。

對公司的產品和前途沒有信心，擔心學不到東西。無論是職場老人或是新人，都擔心公司運營的產品「只是跟著市場的風向走」，害怕被坑。其實這是可以理解的，市場跟風類的產品具有時效性，風口一過則市場紅利不再，這些公司的命運要麼是關閉要麼轉行，員工也害怕從中學不到東西，沒有鍛煉出「新的謀生技能」和「跟他人競爭」的實力。特別是職場的新人，會比老員工更在意「能否學到東西」。

沒有核心團隊來領路，思路不統一，市場全靠摸索。團隊中沒有能力突出或者懂行的人來領路，是公司拓展市場業務的大忌。雖然說能力是可以培養的，只要大家理念相同，同時有一個懂行的人來領路，團隊其他成員只要跟著這個方向走，團隊就能發揮出最大的能量。新成立的創業公司，往往沒有這樣的一個領頭人來帶路，很容易走彎路，也讓團隊的成員失去信心，最終離開團隊離開公司。

創業難，難在前景；創業公司的員工也難，難在前途。願創業公司和員工都能有個美好的前景和前途。