it集團招聘

㈠ 目前中國IT行業招聘標準是什麼

你可以參考以下5個要點
一、知識面豐富，知識結構良好。在IT企業工作，僅具有回崗位要求的知識是不行的，答還要對其他學科、行業知識有所了解，並且具備良好的知識結構，例如：Java軟體工程師，僅掌握Java語言是不夠的，還要了解C++。
二、有項目實戰經驗。企業需要的是上崗後即能勝任工作的員工，而很多大學畢業生入職後還需進行二次培訓，增加企業用人成本，因此，具有一定的項目實戰經驗的人才是企業非常需要的。三、要有團隊合作精神。無論是在何種企業，與團隊成員的協作能力都是不可或缺的。四、創新能力。沒有創新，任何一個企業都會停滯不前，所以，一個合格的員工應該是具有創新能力的人，這樣，才會在企業的大環境中，成為創新的一分子。五、關注新知識、新技術。技術和知識的更新換代越來越快，如果想在一個行業中時刻保持領先，就必須對新知識、新技術時刻保持關注，並在工作中不斷應用、改善。

㈡ 現在IT公司在招聘JAVA的時候是主要做些什麼

JAVA編程啊！主要是現在JAVA編程實現非常快，而且它的各方面的指標都非常好，JAVA可以用在專IT中的各個角落，屬據說，
SUN公司
要發行JAVA編的操作系統，一切軟體都是JAVA的，另外JAVA的兼容性非常好

㈢ IT招聘問題

你的描述不太清楚，所以不能完全確定，不過基本可以判斷，應該是培訓套路無專疑。屬
首先，幾乎沒有公司會願意先給你免費培訓兩個月技能，及時有這種的，那麼也會跟你簽訂必須在這家公司呆幾年，提前離職會有賠償。相信他應該是沒有提這個合同的。
第二是，現在一些培訓機構招轉也是這個套路，跟你說不需要交錢就能培訓，但是會讓你簽貸款協議，相對於把壓力堆在培訓之後。
建議你不要急，多看看多在網上問問。

㈣ it公司招聘零基礎員工

准確來說，如果你的崗前培訓是有工資的話，是正常的，我們公司有1個月的崗前培訓，就是熟悉系統，然後有一些學習內容，當然如果你失敗了就炒了。是有工資的。總之崗前培訓有工資，不用交錢的就是正常的。

㈤ 目前中國IT行業招聘標準是什麼

你可以參考以下5個要點
一、知識面豐富，知識結構良好。在IT企業工作，僅具有崗位回要求答的知識是不行的，還要對其他學科、行業知識有所了解，並且具備良好的知識結構，例如：Java軟體工程師，僅掌握Java語言是不夠的，還要了解C++。
二、有項目實戰經驗。企業需要的是上崗後即能勝任工作的員工，而很多大學畢業生入職後還需進行二次培訓，增加企業用人成本，因此，具有一定的項目實戰經驗的人才是企業非常需要的。
三、要有團隊合作精神。無論是在何種企業，與團隊成員的協作能力都是不可或缺的。
四、創新能力。沒有創新，任何一個企業都會停滯不前，所以，一個合格的員工應該是具有創新能力的人，這樣，才會在企業的大環境中，成為創新的一分子。
五、關注新知識、新技術。技術和知識的更新換代越來越快，如果想在一個行業中時刻保持領先，就必須對新知識、新技術時刻保持關注，並在工作中不斷應用、改善。

㈥ 關於IT公司招聘，請問需要什麼知識才能進IT公司

如果想兼職的話還是做業務吧。。。
資料庫不是很難的東西，一般專公司的要求也不屬會太高，熟悉sql語句，表關聯查詢等，資料庫目前普遍是sql server還有mysql.界面方面不會也可以的。mfc．．．如果你的基礎比較好 ，一個月的時間掌握一下基本的東西也許可以找份工作。但工資不會高。一般都要有工作經驗的吧。看你個人能力了。面試的時候要忽悠。

㈦ 如何招聘IT行業技術人員

如果說是單純想招人的話，網上有很多發布招聘信息的平台呀！像58、boss之類的都可以

㈧ 如何應聘矽谷it公司

本土企業龍虎鬥
2004年5月22日，這一天正好是周末，廣東省惠州市來了一批「不速之客」。華為技術有限公司人力資源部一行數十人，趕赴距深圳90多公里的惠州舉辦現場招聘會，列出的職位空缺多達上千個，主要招聘手機、製造與物流類的專業人才。
和北京、上海、廣州這樣有著眾多人才儲備的大城市相比，惠州實在是「無名小輩」，華為為什麼要在此擺台，大張旗鼓地招兵買馬？問這話的人肯定不是IT圈內人，內行人一眼就看明白了：惠州不正是TCL的大本營嗎？此前的5月15日，華為已經在東莞舉辦了一場現場招聘會。東莞是珠三角地區重要的通信電子生產基地，而且諾基亞手機的生產基地就設在那裡！
所謂「不怕賊偷，就怕賊惦記」，搶人才搶到家門口來了。TCL懸了？！
事情往往就是這么「湊巧」。就在華為駐守惠州的這兩天，TCL移動公司組織了惠州本部的主要技術和管理骨幹以及全體研發人員前往距惠州大約150公里的南崑山旅遊。據說，原TCL移動公司董事長萬明堅下了死命令：「任何人不得以任何理由請假。」TCL的研發人員說，在研發的緊急關口，卻傾巢出動，遊山玩水，這是「前所未有」的事。
明眼人不用細想就明白了，這是TCL給華為唱的「空城計」。華為傻了？!
TCL真的懸了嗎？面對華為「來者不善」的挖角行動，真的只有「三十六計，走為上策」？李東生、萬明堅這些精明的TCL掌門人，就只有眼睜睜地看著華為在自己家門口抖威風嗎？當然不是。就在華為人力資源部鳴金收兵後的第三個星期，6月2日上午在廣州著名的五星級酒店白天鵝賓館里，TCL集團近十位高層齊刷刷出現在新聞發布會的主席台上。這僅僅是一場人才招聘新聞發布會，但是，卻使已經淡出媒體很長一段時間的TCL集團董事長兼總裁李東生率領TCL集團七大事業部首腦、集團人力資源部高層十分難得地坐到了一起。不管這樣的人才招聘新聞發布會的實際效果如何，但是TCL集團高層對此次會議的重視程度，是TCL歷史上從未有過的。
據悉，從2004年4月份開始，TCL移動就啟動了新一輪大規模的人才招聘行動，陸續在北京、上海、西安、成都、重慶、深圳、美國紐約、新澤西及舊金山矽谷等地舉行了現場招聘會，提供了數千個中高級崗位。而同時，為了避免「招來女婿，走了兒子」，TCL移動部門也進行了大幅漲薪。部門經理的月工資達上萬元，加上獎金等獎勵，年薪可達30～40萬元。這一收入令惠州其他企業的員工羨慕不已。
華為也真是犯「傻」。你要去搶人家的寶貝，卻偏偏一路高舉挑戰牌，喊著「我來也」，人家能不早早做好防備嗎？而且「挖角」這種事，一般都是私底下通過第三方獵頭公司進行的，那些有一定職位的中高級人才，他們是不會輕易去「人才市場」上主動叫賣的。因此，華為的無功而返其實是早就註定的。
華為真的「傻」嗎？當然不！華為打「人才戰」可是鼻祖，早在國內眾多企業還沒醒悟時，華為就用高工資「囤積」了一大批重點院校的優秀畢業生。此次華為去惠州等地招聘，也許在人力資源部的工作計劃中，原本就不是想通過這兩天的行為能有實際的收獲，只不過是給那些潛在的求職者們放出口風，「華為的大門向你們敞開著」，「華為歡迎你們」。華為是想和TCL玩一場心理戰。
跨國企業狹路相逢
來自微軟和Google人才爭奪戰的最新消息：9月21日，Google新任中國區總裁——剛剛從微軟副總裁任上轉投Google的李開復到任，對外宣布了在中國的招聘計劃：他將首先到國內著名高校尋找優秀畢業生，建立Google中國的研發班底。
第二天，微軟公司任命華裔全球副總裁張亞勤到中國負責微軟在中國科研及產品開發的整體布局，同時加速在中國的人才招聘。過去曾是師徒的李開復和張亞勤現在成了競爭對手。張亞勤同時被任命為微軟中國有限公司副董事長，直接向微軟全球高級副總裁里克·雷斯特匯報工作。微軟董事長比爾·蓋茨親自出面打氣時表示：「張亞勤是我們在中國實施統一的研發戰略的最佳人選。」張亞勤9月22日表示，他到任之後也將到國內高校招聘優秀學生加盟微軟。
微軟和Google的人才爭奪戰早已不是什麼新聞了。早在2003年12月，比爾·蓋茨就驚奇地發現，Google招聘的人竟然都是微軟的目標。Google甚至開始從微軟內部挖人。這令微軟高層坐立不安。據稱已有上百名微軟員工被Google挖走，微軟每月都有人離開並轉投Google。
其間最令我們印象深刻的當然是李開復。9月14日，美國金縣高等法院法官史蒂夫·岡薩雷斯(Steven Gonzalez)就李開復違反競業禁止協議案做出的裁決可謂給了這場爭議一個說法：李開復可以立即為Google工作，但工作范圍將受到限制。岡薩雷斯表示，微軟同李開復簽署的競業禁止協議真實有效，因此李開復在Google工作不能涉及他以前在微軟參與開發的產品、服務和項目，其中包括計算機搜索技術。這一禁令在明年1月的庭審之前一直有效。他同時稱，李開復籌備成立Google中國研發中心並不違反競業禁止協議，但他只能負責在中國招聘人才，而不能制定預算、薪酬標准或者確定Google在中國的研究方向。
2000年加盟微軟的李開復曾經負責過MSN互聯網搜索技術開發，其中包括硬碟搜索軟體。今年7月，Google宣布任命李開復為中國區總裁。微軟隨即提起訴訟，指控李開復和Google違反了競業禁止協議。隨後不久，Google也提起反訴，要求法院判決李開復同微軟簽署的競業禁止協議無效。
李開復之爭從一個側面反映出微軟同Google在各個領域的激烈爭奪。隨著互聯網的迅速普及，成立僅僅7年的Google已經迅速成為微軟最為強勁的競爭對手。Google稱聘請李開復主要是為了成立中國研究院，但事實上李開復還是一位計算機語言識別技術專家，他的加盟將極大增強Google的技術實力。
矽谷妙招
而跨國公司們，正在不遺餘力地吸引最優秀的IT人才。招聘者為了吸引人才，不光向新成員提供股票選擇權、豐厚的獎金等優惠條件，還正在採用其它新的方法，從提供免費寶馬到通過在線拍賣「競買」人才，不一而足。
如果你看到這樣一個廣告：「某軟體公司誠聘經驗豐富的工程師。加盟者將得到一輛寶馬。」你不要懷疑，這樣的廣告並非天方夜譚。當今世界，因風險資本的注入和成功上市而兜里裝滿了錢的公司日益增多。比如，矽谷的Internet軟體公司Interwoven就向新的雇員贈送寶馬轎車，該公司分兩年期向新成員贈送一輛BMW Z3 Roadster轎車，其市場零售價為3.5萬美元。Hall Kinion公司負責人Tom Schenck則表示，從求職者的角度來說，IT就業市場就像一個聚寶盆；從招聘者的角度來說，人才比以前更難找；對經理人員來說，吸引和留住IT專業人才已成為頭等大事。
IT企業提供了各種優惠條件來吸引求職者，而向雇員提供公司股票、退休金計劃、彈性上班制或培訓計劃等現有的傳統福利已經不夠，如矽谷Internet公司Excite@Home還提供乾洗服裝、按摩和為雇員辦理個人事務的勤雜工等福利。
得克薩斯州Pencom Systems公司的一名招聘人員Mike Bakonyi更認為，公司提供股票期權一類的福利已被視為當然，因此一些公司正挖空心思地舉辦各種活動以吸引人才，比如發起快樂時光活動、舉辦由當地最好的樂隊捧場的酒吧聚會，或者包下影院觀看首映式。如果你想參加這些活動，就得遞上你的簡歷。Bakonyi對這種方式進行了一分為二的評價，他說：「我不知道這些公司花的錢是否值得，許多都價值不大。但是，這的的確確使其聲名遠揚。」
一葉知秋看面試
跨國企業在招聘人才時的標准流程已經是大家耳熟能詳的。不過，在很多跨國企業招聘的過程中，一些不合常規的招聘手段卻起著關鍵的作用。從招聘中最常用的面試環節，我們通過多家跨國企業的對比，可以看出，企業擇人的原則差異之大。
聯想集團人力資源部常務副經理蔣北麒認為，一個人就好比一座冰山，他的潛質、動機、個人需求以及價值觀這些東西，都潛藏在水面以下。聯想會通過某些手段，比如UK測試，去盡量把握一個人深層的一些內容。面試的時候會更多地採用一些面試題板，由原來發散式、隨機式的提問向邏輯化、規范化轉變，不再停留於「你覺得你是不是非常上進」、「你覺得你是不是善於與人相處」這些極主觀的問題上，而是諸如「你認為在大學4年中最能反映你領導才能的一件事是什麼」這樣一些通過行為分析內心的問題，判斷的准確性會比籠統發問要高得多。
對於一個一開口就問薪金多少的人，聯想的態度是：這是人最基本的需求，我們持理解態度，但不希望一個應聘者過多地糾纏在這方面。對於頻繁跳槽的應聘者，聯想則不特別關注應聘者跳過多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及從什麼企業跳到什麼企業。其實在每次面試之前都有初選，來大致了解應聘者到底是怎麼個跳法。如果跳槽過程中他一直沒有什麼發展，可能初選時就會被淘汰掉。而在這之中只要能看出一些成長和變化，哪怕是迭宕起伏，可能聯想會更感興趣。尤其是跳得多的人，只要他能進入面試，我們就會關注他的每一次起跳。
微軟公司面試的原則是「但求聰明」。微軟的應聘者會馬不停蹄地面臨六輪面試，決定能不能成功的，關鍵是看應聘者夠不夠聰明。比如給你「3、3、8、8」四個數字，看你能不能在最短的時間內通過加減乘除得出24；比如經典的微軟面試題目「井蓋為什麼是圓的而不是方的」，都是出於這一擇人要件。
IBM的面試特點是注重細節。在IBM面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，說話帶臟字或者顛三倒四人。考官一個基本的原則是，希望來IBM的人，首先要有進取心，對工作熱忱，對事物有積極的態度；其次要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什麼東西。
惠普公司的面試特點是情景模擬。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進取心的，而不是很內向的。為了進行這方面的測試，惠普就會給應聘者一個題目，讓他們進行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現，來作為一個參考。