招聘hr的公司嗎

A. 面試時，為什麼感覺HR都不真誠招人呢

一個網友後台留言，說最近去面試新的崗位，發現疫情期間很多公司都在壓低工資。她面試大概不下10多家，幾乎都沒有達到她想要的預期。

她覺得自己能力相當，還是想再堅持一下，就來咨詢公子，覺得現在的HR，工資又不是他們掏腰包，為什麼面試的時候總想壓低勞動者的需求呢？對他們有啥好處嗎?

公子說實話，大多數HR其實並不想壓低面試者的工資，因為在面試的時候薪資談不攏是造成招人失敗的重要原因，如果能滿足面試者期望的工資，公司方面其實更容易招到公司想要的人才，也能更輕松地完成招聘的KPI。

但是出於以下三點原因的考慮， HR總會習慣性地去壓低面試者的工資。

1.實力足夠就是你的競爭力，HR會幫你爭取

如果你是公司急需的人才，也很適合公司，HR就算想壓低工資，但為了能把你留住，反而會主動和領導申請提高薪資預算，盡量達到你所要求的薪資水平。

因為對HR來說，招到人才是KPI，但如果能招到一個特別優秀特別適合公司的人才，就算要提高一點薪資水平，就是超額完成KPI的關鍵表現。

有個朋友去騰訊面試，因為各方面都很優秀，但是薪水原因他不是很滿意，後來是HR幫他爭取實現的，所以叫做實力夠，薪水就會滿足你，畢竟公司還是希望人才能夠更聚焦更合適為好。

2.被壓低工資不能接受，就換其他面試方

如果薪水真的無法接受，那可以去找更滿意的公司，總有適合自己的出現，自己一定要把握一個度，在哪個區間可以接受，超過這個底線也不要委屈自己。否則會影響就職的心情。

親戚去面試，遇到壓低工資的行為，最後他不能接受，就換了公司面試，達到了自己的要求，所以找工作要多嘗試，不需要一棵樹上弔死。

3.很喜歡這家公司，可以考慮降低預期

有時候碰到另一種，比如這個公司真的條件很好平台很棒，有利於日後你的發展，可以適當降低自己的預期，降一點點薪水，其實也沒什麼關系，畢竟合適的公司很難遇到，特別是未來發展看好的，更是可遇不可求，遇到就要好好珍惜，不要談崩了。

總之，被壓薪水肯定和HR考核有關，和公司用人成本有關，被壓低薪水可以通過換面試方、提高個人能力爭取競爭力、適當降低預期解決。

B. HR必看：什麼情況下要通過獵頭公司來招聘

企業HR遇到以下這些情況，就該找獵頭公司招聘了：

一、需求職位非常急迫的企業。

好的人才，通過招聘最終委以重任需要一個長時間的過程。而對於一個新項目、新業務展開比較快，確保企業的計劃不被對手發現，對高級人才需求比較急的企業，通過知名獵頭公司招聘，會對自身的發展更好。

二、專業性高的人才。

一般來講，這些難見的人才都是專業性很強，工作經歷比較豐富而且不愁工作的人才，這樣的人才一般不會自己主動的投遞簡歷，而是通過熟人、朋友的介紹和知名獵頭公司的舉薦才願意尋找新的工作崗位。這樣的人才很難主動地去找企業聯系，所以企業通過知名獵頭公司招聘來找到他們更合適。

三、需求定位很高級的企業。

一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊帶領的一群獅子，充分強調了領導能力的重要性。對高級人才的定位一般企業很難把握，更需要很慎重的選擇，企業常常陷於用人不疑難，疑人不用也難的兩難地步，較為苦惱。通過知名獵頭公司層層選拔和深入的人事調查，足以讓這些問題得到解決。

四、不能公開招聘職位的企業。

知名獵頭公司招聘所開展的業務一般只對企業核心領導人負責，很好的避免企業內部的矛盾，因為有些職位是在現任還未離職，如果公開招聘很可能造成現任的不穩定，也有可能通過公開招聘還不能找到比現任更好的人選，同樣會導致現任職位的人選產生隔閡。

因此，出現以上幾種情況的時候，企業通過獵頭公司招聘會更合適。

C. 直接去找某公司的hr詢問是否招人這樣可以么

您好，對方雖然招聘，但是直接去找有點盲目，畢竟他們招聘的職位是否適合您不太清楚內，如果是容正規公司，您可以先通過網上查詢，一般都會在網上發布招聘信息；如果是工廠，可以到他們公司門口詢問一下保安或者看看有無招聘廣告。您直接去公司，可能見到HR的機會不大，在前台或者廠門口就會被攔下來，不過您如果確實很希望加入，可以給前台留下一份簡歷，或者通過快遞發一份簡歷給他們的人事部。另外，如果有認識這個公司的人，通過他們直接找到HR內部推薦效果會更好。希望能夠幫助到您。

D. HR招聘如何做比較好

今年招聘來總是會遇到問題，可以源找一下靠譜的公司，這類團隊可以提供全面系統的專業招聘團隊搭建、招聘能力提升、招聘官認證及評估、業務面試官隊伍選拔與搭建、面試官能力培養、評鑒中心專家等專屬項目，科銳國際這方面做的就很不錯，我們合作過，整體的效果非常的好。

E. 企業招聘HR一般要哪些要求

企業招抄聘HR部門人員時，主要有以下幾點要求：

1、大專及大專以上人力資源相關專業的人士。

2、有在其他相關企業單位HR部門1-2年的工作經驗。

3、熟知企業內部的各個崗位，熟悉招聘流程者優先。

4、熟知企業人員的績效考核制度並有一定的工作經驗者優先。

5、注重形象，形象要求中等或以上。

6、有一定職業修養。

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人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

F. 公司直接招人好還是人力資源公司招好

我曾經開過家公司，第一家是開餐飲的，第二家是開網路公司的，第三家是做建築的，後來覺得創業太難了。第一難就是業務難，第二難就是用人難。很多時候我們招人既要工資低的，又要會辦事的。可是這種人才真的少之又少，所以我很明白初創團隊的建設十分的重要，所以我就在想著去一家人力資源公司去上班學習下如何才找到一個適合自己公司的人才。很榮幸的是我現在的老闆格局很大，浙大畢業的才子，只有23歲。他對我的幫助也十分的大，入職時候雖然工資很低，在公司的人力資源部的招聘組做助理。我已經懂得如何根據公司的業務去選擇適合的人才，首先要確立部門，然後按照部門招一個薪資高的部門主管，這個薪資一定要高的，同時要用綜合薪資給他一些結果為導向的考核。其次這些中層領導自己去招人，因為初創公司可能沒有自己的HR都是老闆自己面試的，老闆不可能自己什麼都懂，那麼就只要給每個部門確立好目標並洽談部門費用，相關的中層領導就能幫你盡可能的花最少的錢請最好的員工。當然如果在招聘平台效果不佳的情況下，我們可以使用內推，我們很歡迎這些中層管理能夠吧以前的同事帶過來，這並不是一件很可恥的事情。因為以前的團隊有自己的默契，工作就能夠減少很多的麻煩。你看連奧克斯都不惜代價撬格力的核心員工，我們初創團隊要的是時間和資金，如果不能在市場當中立足，拿什麼跟別人講行業道德。同時你也要懂得員工都是為了賺錢，不是賣命，所以一定要視員工為合作夥伴。你要尊重他們，他們就會精力的幫你辦事。不是說你給錢了我要你做啥就做啥這種想法是錯誤的。

G. HR招聘時的offer是什麼意思

offer就是錄取通知復的意思。

offer，全制稱是offer letter，以前一般是說外企或國外學校發的表達自己願意錄用的一封格式類似的信件，後來很多人都把自己接到公司的「offer letter」，電話通知等一類的叫offer，被公司通知面試合格能夠錄用就說收到了offer。

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offer中的必備內容

1、關鍵錄用條件、薪酬待遇

一定要清晰明確，不允許出現模稜兩可的情況，否則就是存在失責行為。

2、Offer有期限限制

要求候選人收到此錄用offer後的幾天內要給予回復，即在某年某月某日前予以回復，期滿前未予以回復確認，該錄用offer自動失效。

3、候選人報道時需提供的材料

除基本材料外（身份證復印件、離職證明、學歷證明、銀行卡），也可包括重要材料：體檢合格的證明等。

4、勞動合同期限說明

勞動合同期限一般始於合同的生效之日，終於合同的終止之時。勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現勞動合同內容的保證。

H. 公司沒有把所以的招聘信息給HR代表什麼

公司沒有把所有的招聘信息給HR，代表著有可能是他還不信任他。還有一種可能就是這另外的招聘信息已經招到了人。都是公習內部的人推薦的。

I. HR就職一個公司，為什麼可以發布不同公司的招聘信息

為什麼HR在一個單位工作，卻發布了不同公司的招聘信息？主要有3點原因：

1、直屬單位的要求：這個就沒有辦法了，畢竟是上級單位的要求，作為下級單位必須遵守；

2、兄弟單位的請求：替老闆的兄弟姐妹企業發布招聘，替自己的好友發布招聘；

3、個人經濟的需求：由於個人兼職獵頭、勞務公司等情況下發布招聘信息；

兼職勞務公司。身兼數家勞務公司，了解他們的需求，發布信息替他們招聘人員，每成功介紹一位可以得到一定份額的提成，這種現象在HR當中也是有的。

個人競技的需求一般會重新申請發布載體，而不是選擇公用載體，會有一定的風險。

J. 人力公司負責自己公司招聘的部門是叫什麼部門應該不是叫HR部門吧

不論是人力資詢公司還是人力派遣公司，歸根結底還是公司，是公司就會有HR，當然也就會有
人力資源部
，也就是HR部門，只不過公司提供的產品或服務就是HR相關的業務。