願景最新招聘

A. 精英人才招聘專刊的願景與價值

高品質的專業服務是公司信譽與品牌發展的根本
創新、激情、以企業客戶利益為大前提服務為導向，給到企業用戶一站式的服務

B. 華爾街招聘網的企業願景

成為全球最專業的金融人力資源服務機構華爾街招聘網願與全球金融企業、金融人才共成長，成為全球最專業的金融人力資源服務機構

C. 招聘廣告要怎麼寫才能吸引人

招聘廣告的開頭主要敘述招聘原因，引出招聘廣告正文的出現。

直接乾脆，三言兩語。直接引出招聘正題，簡潔明快，以招聘信息的發布為主。這比較適合知名度較高的企業採用。

在開頭部分，首先對本單位進行簡要介紹，使應聘者對招聘單位有個大致的了解。這種開頭方式，對於知名度不高或新辦企業來說，比較適合，適當地自我介紹使應聘者在作出選擇時有所依據。

把用人單位的用人哲學和對人才的要求，用文學化的語言表述出來，遠比乾巴、單調的內容要吸引人得多；但是也不能大話連篇，脫離本公司實際。

要注意職位的描述具體清晰，最好能讓人從職位名稱中就能明白該職位的大概方向。比如：「高級會議講師」就比「美容講師」的描述更令人一目瞭然。

要想吸引人才，薪酬待遇十分重要。大多數求職者如果沒有在招聘廣告中看到薪資的相關信息的話，就不會投簡歷應聘這個職位。

(3)願景最新招聘擴展閱讀

範文：

公司簡介

XX創建於200X年，經過X年多的發展，逐步確立了以服裝設計、生產、面料研發為核心的經營管理模式，是國內一線品牌服裝海瀾之家，凱諾，沙馳，利郎等的重要合作夥伴。公司的主要產品為各種面料及款式的襯衫和T恤，年產能800萬件。

201X年xx迎來了自己的高速發展期，銷售收入X億元，201X年銷售目標是5億元，並計劃在202X年實現銷售收入XX億元。

為適應公司的發展需求，公司決定於201X年擬建新的研發中心，針對南、北方流行的色系和款式，專門設計適合人群廣的潮流新品，旨在以高科技面料的開發、新型服裝款式的設計在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現公司的遠大願景。

崗位說明：

面料及服裝設計（20人）

崗位職責：

1.負責公司男士襯衫色系及款式的設計；

2.負責公司面料圖案的開發設計和修改；

3.負責公司面料和款式的市場調研；

任職要求：

1、本科一本及以上學歷。

2、有大膽的想法，獨立的思維和良好的學習能力。

3、良好的溝通協調能力, 較強的創新能力和分析能力。

福利待遇

1、研究生第一年年薪8-10萬（稅後），本科生第一年年薪6-8萬（稅後）。

2.、繳納五險,提供住宿與工作餐，單休，節假日另行通知。

聯系方式

聯系郵箱： [email protected]（簡歷命名：學校+崗位+姓名）

Wx:xxxxxxxx

D. 盛澤招聘網的網站願景

在以盛澤招聘為基礎的情況下，逐步向周邊城鎮（平望、震澤、汾湖、王江涇）發展，爭取服務到每一位需要找工作和招人才的個人和企業。為更多的需要幫助的人提供最舒心更放心的網路招聘服務。

E. 寫一份職場願景，，

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F. 願景公會是騙子

死騙子公會，談好50+5，合同簽的時候是50，簽完就變成了45！死騙子公會！

G. 「願景」究竟是什麼

願景。意思是：所嚮往的前景。 （摘自：《現代漢語大詞典》(第5版）） 願景是人們永遠為之奮斗希望達到的圖景,它是一種意願的表達,願景概括了未來目標、使命及核心價值,是哲學中最核心的內容,是最終希望實現的圖景。 願景 關於願景的話題現在越來越多，人們對它的興趣也越來越大了。對個人來說，願景就是個人在腦海中所持有的意象或景象。對於一個組織來說，願景必須是共同的。共同的願景就是組織成員所共同持有的意象或景象。 願景的概念並不神秘。沒有階級、沒有壓迫、沒有貧窮、沒有失業、人人幸福的共產主義社會其實就是全世界共產黨人的共同願景。「試看將來的環球，必是赤旗的世界!」革命年 代里，共產黨員們秉持這樣的堅定信念，為了實現願景甘願拋頭顱灑熱血前仆後繼，使得世界上從無到有出現了蘇聯、中國以及東歐的一系列嶄新的社會主義的國家。 這就是願景的力量。 為什麼有如此的結果？ 因為有沒有共同願景對於員工的行為來說，具有表面微小實際卻十分重大的差別。員工的奉獻精神——人類任何組織崇尚的普遍美德，便與組織的共同願景息息相關。而如果沒有共同願景，那麼奉獻的行為不僅不會產生，連真正遵從的行為也不可能。在《第五項修煉》中，彼得·聖吉博士精微地分析了奉獻、投入、遵從之間的區別，他引用基佛的話「投入是一種選擇成為某個事物一部分的過程」，「奉獻是形容一種境界，不僅只是投入，而且心中覺得必須為願景的實現負完全責任」，進而認為沒有共同願景的組織往往只會導致員工對上級對組織的被動式的遵從，而決不會導致對組織的真誠奉獻。 共同願景的建立雖然並不容易，但也有規律可循。集成式、凝煉式、影響式就是建立共同願景的三個途徑。 振臂一呼，應者雲集，那些有相同個人願景的人組成一個集體，在集體中再進一步實現共同願景的構建，這就是集成式。許多協會和團體共同願景的建立屬於這種類型。招聘新員工時，不僅看素質和能力，同時強調個人發展及個人願景與組織願景的匹配性，也可以看作是通過集成式路徑建立組織共同願景的方式。 凝煉式則是把大家心靈深處的共同的意象挖掘出來，並進行凝煉，進一步構建共同願景。這一路徑的特點是「從群眾中來，到群眾中去」。適用於那些組織成員同質性很強又積極面向未來的組織。 影響式建立共同願景的途徑講的主要是從個人願景建立共同願景。從個人願景建立共同願景，並不意味著一定從組織最高首領的個人願景到組織的共同願景。也可以藉助於前輩，還可以藉助於外部。但通常情況下，基於一個組織的領導者的地位和作用，共同願景的構建常見的情況確實一般是從決策核心層的人發起的。特別是那些希望構建共同願景，而從前沒有共同願景或不注重共同願景構建的組織，更是這樣。 建立共同願景不能靠命令，不能靠規定，只能靠周而復始的溝通和分享。必須認識到，不斷的強勢宣傳推動也是可取的方式，但任何強迫和勉強性的舉措可能都會適得其反。建立共同願景不是解決某一具體問題的回答，也不是一種形式性的東西，而是必須由組織各級管理者和全體員工全過程、全方位、全方法、全面地將共同願景貫徹落實在生產經營和工作的各個方面。 建立共同願景也不是一蹴而就的工程，它的建立和完善需要細致的工作和漫長的過程。在這個過程中，「願景」還必須得到「使命」的支持。願景解決的問題是我們要創造什麼，它往往是一種相對宏觀和抽象，又需要長期的奮斗才能接近或實現的目標，如共產主義。而使命解決的關鍵問題是如何創造和實現。所以使命既可以說是實現願景的關鍵步驟或手段，又可以說是組織實現願景的現實的總目標、富有挑戰性而且明確的基本任務，如新民主主義革命、社會主義革命。使命也是組織成立的目的和存在的原因。 使命對於願景來說格外重要，沒有使命支持的願景往往成為水中月、鏡中花。 願景這個詞，當初在中國的詞典里是沒有的。願，就是心願，景就是景象，這個景象存在腦海里，是看不到的。就像佛教的釋迦牟尼念佛學達到西方極樂世界，這就是一個願景。基督教、天主教也是。這是一個預見未來的美景。這個美景給人動力去做一件事情。

H. 創業公司如何正確招人

創業從來都不可能單槍匹馬完成。

在創業初期，你得先找到能和你並肩作戰的優秀人才。

美國矽谷最負盛名的孵化器 Y Combinator 當家 Sam Altman 的這篇《How to Hire》，

就這個問題給了你15 個你可能從來沒想到的小建議。

比如選擇那些你願意周日和他們一起加班的人，比如讓應聘工程師的候選人先和你一起做個項目，比如讓你滿意的候選人為你推薦其他能來工作的人......

對於正需要人才加入的你，一定會有啟發。

01

多花時間

絕大多數創業者在招人上花的時間不夠。

在你弄清楚了你的願景之後，應該把三分之一到一半的時間用在招聘員工上面。

這聽起來瘋了，尤其是你肯定還有一大堆其它事情的前提下。

但這是你所能做的事情中最有放大效應的，並且偉大的公司，永遠，永遠是由牛人組成的。

你又不能外包這件事——你應該花時間評估每個候選者，讓他們想要來你的公司工作，並且親自面見。

Keith Rabois（註：前 Square COO）認為當一個公司還沒有到 500 人規模時，

創始人應該參與每一個應聘者的面試。

13

快速解僱

我從來沒見過一個新的創始人能做到快速解僱，但我也沒見過一個創始人在幾年後還不明白這件事。

你的招聘決定不會是百分之百正確的。

當招聘確實錯了的時候，基本上也很難逆轉了。

快刀斬亂麻對每個人來說都是件好事，不要總是不切實際地期望情況會好轉。

這個道理對於你應該解僱的人來說尤為正確，

如果他們只在你的公司幹了幾個月，這對他們未來的面試也不會有太大影響。

而且公司里的其他人可能會比你更早發現這個人不合適了。

解僱某人可能是對創始人來說最難做的事情之一。但你也要盡快解決，因為夜長夢多。

14

在招聘過程中嚴苛一點

讓你團隊中的每一個人參與到招聘中，並寫下他們的想法。

如果你出現錯誤了，還可以復盤一下。

最好能夠在面試結束後和整個團隊坐下來進行討論。

找人帶面試者吃個午飯或者晚飯，保證每個人都能有時間准備並且准時參加面試。

確保每個面試者離開時對你公司都有一個好的印象。

有條理一點——應該由一個人來負責整個招聘流程，確保每一個你想涉及的話題都被提到，並帶領大家在面試結束後進行討論等等。

並且，制定一個選擇的框架——你是否需要所有人都一致通過呢？

記住一點，一個人在自己的領域做得很好，不代表也是一個好的面試官，所以教會你的團隊如何面試也是很重要的。

15

不要招聘

很多創業者總覺得被別人問有多少員工是一件很酷的事情，所以他們只管不斷地招聘。

一般來說越小的公司做得越好。

多想想到底你最少最少需要做多少工作，然後讓人數盡量保持少一點。

不要為了招聘而招聘。

招聘應該是實在沒有其他方法做你想做的事情了，才去動用的手段。

—— 總結 ——

祝你好運。招聘真的是又重要又困難的事情。

別忘了在錄用之後要留住他們，做一個好的經營管理者。

比如定期召開全員會議，讓員工始終保持愉快和有挑戰的心態等等。

留住好員工的方法就是讓你的公司里始終有一股沖勁。每六個月左右給員工一些新的任務。

當然，也要記得注意不斷找到新的很棒的人——單這一點就很能留住人了。

要不斷發現並且提拔新的人才，這雖然不像解決一個新問題聽起來那麼性感，但這對於你的成功來說真的很重要。

I. 如何做好招聘

招聘是企業人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個模塊，過程中會面臨各種問題。許多招聘HR有諸多抱怨，認為自己付出了很多辛勞，為什麼最後不見成果，自己的績效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
一、招聘的內功心法
1、讓招聘思維化，別去固化他
我們應該把人力資源做成產業鏈，這條產業鏈里包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。
2、招聘是HR對公司的一個營銷過程
我們一直說HR是企業的戰略夥伴，這里我把招聘也理解為HR對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。
自從引進了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業都把人力資源工作人為的割裂開來。殊不知，他們是一個整體，割裂開來工作是沒有任何意義的，所以我更傾向於用中國的思想選育用留來概括他，此外我們也需要有一個逆向思維，招聘不是一個結束，而是一個人力資源工作循環的開始。
為了最終的留人，我們又該做哪些工作呢？企業總希望獲得最優秀的人才，可是在其各個發展階段是否有足夠的條件去吸引那高端優秀的人才呢？與其招來又走，產生時間成本和機會成本的浪費，不如想想這個階段企業需要的留得住的是什麼人？
3、簡單的招聘問題與企業管理、企業戰略關系是密不可分的
企業的成長分為四個階段：進入期、發展期、成熟期、衰退期。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的，只有弄懂了不同時期企業所處的不同的文化，才能有針對性地對症下葯。
很多HR都會抱怨人不好招，或者招來了留不住。但你有想過最根本的原因嗎？與其有時間抱怨，還不如去下下功夫了解相關狀況並解決問題。企業招聘的的核心是在合適的時間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結果。然而，隨著公司不斷發展，對人才的標准也隨之變化。所以，招聘也應該要隨著企業發展變化去思考對人才的定位，解決過程中遇到的問題，這才是最重要的。
4、不要讓老闆任性
作為招聘HR，應該要給老闆一個有力的引導，不能對招聘的人才隨心隨意。人力資源部門只是配合相關部門做好人才的選育用留，提供好相關服務。所以，要引導相關用人部門，讓他們對人才的選育用留負全責。而對於招聘HR來說，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，了解企業的利潤，幫助企業創造利潤，幫助企業盈利，真正做到決策層。
5、打造一支狼性的招聘團隊
企業賺錢的核心是抓業務和銷售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊。招聘是要當成營銷一樣來做的，做成一種招聘的狼性團隊，不能招聘者自己都沒有一點活力還去招聘人才。
二、如何做招聘
1、預算控制
因用人部門所導致的招聘或者離職所產生的費用全部由用人部門承擔，這樣從根本上避免用人部門不重視人才，喜歡就用，不喜歡就直接讓他走的現象。
2、了解業務部門的工作流程及其用人標准
現在很多業務部門都會抱怨人力資源部門所提交的面試人選質量差或者說人數根本不夠。筆者認為出現這種問題的根本在於人力資源部門沒有深挖到企業的業務中去，不知道用人標準是什麼，也不清楚他們的工作內容是什麼？建議人力資源招聘負責人和銷售員一起跑市場，觀察他們和經銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程，這樣你才能直正的了解業務部門每天的工作流程以及他們真正的素質以及用人部門的用人標準是怎樣的。
3、電話邀約技巧
很多HR會抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不願意來，那你們有沒有想過這其中的原因。你們有否仔細聆聽過自己的預約電話。筆者建議當你打預約電話之前一定要有所准備（關於本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況），並盡量讓你的心情平復，不要想任何事情並面帶笑容，盡量說「您」而不是「你」。
因為預約電話是代表公司的一種形象，對方通過和你的對話來了解公司，如果你在電話里給足了他足夠的尊重，他就會認為公司很專業，他就會願意前來。如果這一切都做好了，對方還沒有來，建議事後進行一次電話溝通，了解一下沒來參加面試的真實原因，以便改進自己的工作。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，招聘是一項體力活，更是一項技術活，希望各位看官好好研習相關技術，早是把招聘工作做通做透，不要讓招聘成為我們成長路上的攔路虎。