航空公司招聘渠道對比

⑴ 航空公司的電子客票員招聘一般通過什麼渠道 通過人力資源公司的靠譜么

一般內部招聘和對外社招，對內就是消息不會出來，自主招人，社招一般在人才教育中心和他們的官網都有招聘信息

⑵ 目前大家使用的招聘渠道有哪些哪些渠道比較有效果啊

常見的招聘渠道有 較有效的招聘方式 媒體、人才市場、互聯網等招聘形式

1.發布媒體廣告 媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意。但事先無法預測應聘的人數及其素質，而且費用高，是較為被動的方式。 2.舉辦、參加人才招聘會 招聘會是招聘的一種傳統方式，可以實現面對面的交流，立即填補職位空缺。但往往受到宣傳力度的局限，應聘者的數量和質量難以保證，效力較低。 3.校園招聘 校園招聘是選擇新人的最佳方式。很多學校都有自己的畢業分配辦公室，負責學生的畢業分配。將招聘需求發布在布告欄里，並將其納入學校的工作計劃中，往往可以收到較好的效果。 4.電話拜訪 打電話也是很有效的招聘方法。但在沒有事先通知的情況下，需要有經驗的招聘人員，掌握較強的電話拜訪技巧，才能達到良好的收效。 5.內部員工推薦 通過內部員工推薦候選人，同時制定鼓勵政策發動員工參與到招聘和推薦活動中來，快捷有效，避免浪費時間甄選不知名的求職者。 6.互聯網 互聯網已成為企業尋找潛在求職者的時尚方式。一個有經驗的招聘者利用網路可以找到許多具有良好潛質的求職者，而且成本較低。同時，利用企業網站來吸引求職者也是最好的方式之一。 7.獵頭公司 對於企業急需的高級管理和技術人員，企業可考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業的招聘服務使得獵頭公司的招聘成功率很高，但由於獵頭的收費較高，企業必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應該關注其實力及擅長的行業領域。

⑶ 航空公司招聘的條件

一，航空公司招聘空乘服務人員的條件：
年齡一般為 18 - 23 歲，但也有的航空公司將年齡限制在 22 歲以下。
五官端正、儀表清秀、身材勻稱。
女性身高 164 - 173cm ，男性身高 173 - 183 cm 。
口齒清楚，普通話標准。
身體裸露部位無明顯疤痕。
無口臭、腑臭、皮膚病、走路無內外八字。
聽力不低於 5 米 。
無精神病史及慢性病史。
學歷要求一般，也有航空公司無此要求。
要求流利的英文或基本的會話能力，其他小語種優先。
准備兩張二寸照片和一張四寸生活照片。
填寫履歷表並帶上學歷證書和其他證明材料。
二，空乘人員須具備的良好素質
1、真誠的第一原則——真誠地去關心別人
要關心別人，讓別人覺得自己是受重視的，才能讓人對你感興趣，若只是一味地在別人面前提到自己和自己感興趣的事，倘若是自己，也不願意多聽的。
所以要真誠地去關心他人的感受、思考模式與在乎的事，讓他覺得像大人物一樣被重視，記得，「要讓他人感到被重視」，這是一而再再而三提到的服務觀念，唯有先讓人感到被重視，才能慢慢將你自己的事分享予他人。
2、真誠的具體表現——時刻為客人的利益著想
為客人的利益著想要求你在服務中盡力為客人省錢，為客人節省時間，為客人的生命、財產安全考慮。
三，航空服務，也稱空中乘務
也就是我們常說的「空姐」、「空哥」，主要指能在航空公司從事空中服務工作的人員，要求有一定英語和其他語種的聽說能力，具備一定的社交禮儀，了解空防與安全、氣象知識、醫療常識與、急救、客艙服務、民航旅客運輸等知識。該職位是民航發展最快、需求最大的職位。從近年來的發展來看，行業人才需求熱度不減，但是由於「空姐」、「空哥」的培訓方式和來源渠道差異，他們的素質良莠不齊，使空乘服務質量大打折扣。特別是隨著中國加入WTO，北京申奧成功、上海申辦世博會成功，重組後的中國民航業進入了又一個高速發展期，飛機量猛增，帶來空乘隊伍的擴招，同時對對「空姐」、「空哥」的素質要求也在提高，尤其對他們的外語能力的要求有更高的要求。因此對空乘人員的素質培訓迫在眉睫，經過高素質的培訓使他們達到空乘人員的標准，為我國的航空業培養合格的人才。

⑷ 企業招聘渠道有哪些，哪種招聘效果好一點

常用的招聘渠道有：
互聯網、廣告、現場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、專雇員推薦等。

不能屬說那種效果好，每個都有它的優缺點，要根據自己的招聘的人才和公司實際情況來決定。
比如互聯網招聘：企業只要把招聘信息發布到網上就可以了；但過多的網上簡歷，就需要HR一一瀏覽、過濾了，無形中增加了HR的負擔；
招聘會：可以和求職者直接交流，過濾到不合適的人才，省的看那麼多的簡歷，在篩選通知面試，缺點就是招聘企業太奔波，尤其是HR，並且現在許多求職者不願出去找工作。
所以，你要先了解各渠道的優缺點，然後選擇適合自己公司的渠道

⑸ 誰有各個招聘渠道的優勢、劣勢比較，謝謝！

給您介紹幾種招聘渠道吧，希望對您有所幫助！

一、校園定向招聘

1、學校信息欄海報
優點:花費很少
缺點:顯得不是很正規,沒有校方的肯定與支持
整體分析:大四上學期中旬即9-10月份實施比較合適
2、學校組織招聘會
優點：花費較少，信譽度等方面都有所保障
缺點：競爭力比較大，相對的很多其它企業也在瘋狂招人
整體分析：時刻保持與校方就業辦聯系，隨時准備參加
3、校企聯合專場
優點：人數能得到極大滿足,也提高企業知名度
缺點：花費可能要相應大一點
整體分析：最好在校方准備招聘會前期舉行

二、媒體廣告招聘
1、電視媒體、廣播媒體
如中央台舉辦的《絕對挑戰》知名企業招聘欄目、湖南電視台舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業才市營銷得重要方式
缺點：一般不適合中小型企業操作
2、雜志周刊
優點：保存性好
缺點：時效性太差
整體分析：一般不適合招聘廣告的投放
3、報紙
優點：時效性好，傳播范圍廣
缺點：花費相對較大
整體分析：是比較適合企業招聘的一種方式

三、網路招聘
1、企業網站招聘
優點：這是花錢最少的招聘方式
缺點：但網站的點擊率是關鍵
整體分析：點擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,點擊率較高人群適合那可行性就高多了.
2、專業人才網路
優點：信息傳播范圍較廣,主要適合招聘對象是年輕人
缺點：花費較高
整體分析：這是伴隨網路日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。
3、相關論壇等、QQ群發信息等
缺點：需要一定的人力和時間發貼，誠信度不是很高,比較危險的方式,容易損害企業形象
整體分析：一般不提倡此種招聘方式

四、現場招聘會
1、人才市場現場招聘、大型招聘會現場
優點：總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量
缺點：受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證
整體分析：常用於招聘一般型人才
五、獵頭公司招聘
優點：利用其儲備人才庫、關系網路，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才
缺點：收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%
整體分析：因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責
六、企業內部招聘
優點：企業內部竟聘大會,有利於增加員工的主管能動性
缺點：主要適合拔高人才的選拔, 人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變
整體分析：通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘主要用於內部人才的晉升、調動、輪崗。
七、員工推薦
優點：招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工
缺點：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才
整體分析：適合需求不是太大的專業人士和中小型企業
八、招聘告示
優點：招聘成本不高，簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職
缺點：影響公司形象，有違「禁止胡亂張貼廣告、告示」之大趨勢
整體分析：這是招聘媒體形成以前廣泛採用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時採用的還是比較多。通常情況下，招聘告示張貼於店面。

⑹ 如何選擇招聘渠道

如何選擇招聘渠道
如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經理的問題之一。那麼，什麼是一個好的招聘渠道呢？一個好的招聘渠道應該具備以下特徵：
1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求
2.招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。
3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。
招聘渠道簡介：
招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內部招聘和外部招聘。所謂內部招聘，就是當公司出現空缺的位置時，主要是通過提拔內部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。
一個組織在進行招聘活動的時候，是採取內部招聘還是外部招聘，取決於多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環境資源狀況。
招聘渠道按照出現時間先後可分為傳統招聘渠道和現代招聘渠道。傳統的招聘渠道和現代的招聘渠道並沒有什麼優劣好壞之分，人事主管在選擇招聘渠道的時候，不要一味選擇流行的，而因該選擇適用的，須知合適才是最好的
傳統招聘渠道主要包括
1． 員工的推薦介紹
員工推薦介紹就是通過公司自身員工舉薦新員工的招聘方式。
員工推薦介紹是目前在國際、國內很多公司得到廣泛的應用。例如微軟公司、嘉信理財、全球互聯網廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通過公司現有員工的推薦。
這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的後面註上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的「伯樂獎」就是為那些舉賢薦能的員工所准備的。嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式來進一步了解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感。
員工推薦對招聘專業人才比較有效。員工推薦的優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才
基於以上特點，我們就會理解為什麼一些證券公司、高科技企業往往通過推薦的形式進行招聘，很少見到他們通過報紙、網路進行招聘。
2． 報紙招聘
報紙招聘是通過在報紙上做廣告進行招聘的一種招聘方式。
我們每天閱讀報紙時都會發現大量的招聘廣告，由此可見，通過在報紙上做廣告仍然是許多企業招聘新員工的主要方式之一。通過報紙廣告進行招聘是一種被動式的招聘方式，對於應聘的人數和應聘人的資格就很難進行控制，因為公司無法知道有多少人會來應征，也無法知道在應征者中是否有合適的人才，同時大量的面試也是令人頭疼的工作之一。同時，由於現在通過報紙進行招聘的公司眾多，如何在報紙上吸引更多人的注意也是需要考慮的問題之一，因為報紙招聘的特點就是面廣，如果吸引不到大量的應聘者，也就算是一次失敗的招聘了。
基於以上特點，通過報紙進行招聘比較適用於大眾熟知的工作和專業，對於一些冷門專業，例如航空、水利工程等專業就不適合應用這種渠道了；對於一些過分熱門的專業也不宜採用這種形式，因為太多的應聘者會增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的職位非常少，從經濟角度來講採用廣告方式也是不合算的。
3．學生就業服務中心
通過學生就業服務中心進行校園招聘也是一種招聘方式。
很多大學、商業學校及職業學校都有自己的畢業分配辦公室，負責學生的畢業分配。我們所熟悉的北大、清華都有自己的就業指導中心。他們會將您公司寄去的招聘廣告貼在布告欄里，並將其納入他們的工作計劃中。你所要求的教育水平和技能水平決定了你應該聯系哪些學校。
通過學生就業服務中心進行招聘比較適合於一些專業性較強的招聘，你可以到建築院校招聘建築方面的人才，你也可以到音樂院校招收於音樂有關的人才，同時你也要清醒的認識到你所招聘的人員是沒有工作經驗的學生，所以如果你希望他們上班後能夠立即開展工作將是不現實的。
4． 招聘會
招聘會就是通過參加社會舉辦的供需見面會達到招聘人員目的的招聘方式
招聘會也是一種被動式的招聘方式，招聘會上可以進行面對面的交流，但是雙方只能進行初步的選擇，公司將大量的信息帶回公司進一步的篩選。
人才市場組織的招聘會往往會受到招聘會本身宣傳力度的局限，應聘者的數量和質量難以保證。對大多數公司而言，招聘會的效力很低。許多有實力的公司舉辦招聘專場更多是為了舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關信息。一些跨國公司往往會選擇在社會或校園中舉辦專場招聘會，但對於學生來講，往往是雷聲大，雨點小，這是因為他們舉辦的目的所造成的。
現代的招聘渠道主要包括
1． 獵頭公司
通過獵頭公司招聘人才是現代招聘的方式之一
隨著中國人才市場的進一步開放，獵頭公司在人員招聘中發揮的作用越來越明顯。獵頭公司是通過專業人士為企業招聘服務的機構，獵頭公司服務對象是招聘高級管理人才和高級專業人才
獵頭公司的主要優點在於搜尋人才快速且人才質量高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非常快，質量比較高。
通過獵頭公司尋找人才的缺點是費用比較高。一般獵頭公司收取的費用是推薦成功職位年薪的30％。
所以，您的公司如果准備招聘高級人才，可以考慮通過獵頭公司這種渠道。
2． 網路招聘
網路招聘就是通過公司網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之一。是公司的人力資源管理部門通過互聯網或內部網發布招聘信息，並通過E-mail或簡歷庫收集應聘信息，經過信息處理後，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。網路招聘也是一種被動式的招聘方式。
網路招聘的主要優點是招聘的成本比較低，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間；主要缺點是不能控制招聘人員數量和質量、不能進行面對面的交流、不適用經濟不發達地區。
網路招聘在中國目前形式下不適合招聘知識技能要求較低的職位，因為考慮到上網的人群特徵，如果您公司發布的招聘信息沒有被擬招聘人員看到，也就不會招到合適的人選
招聘成本：
招聘成本包括直接成本和間接成本。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業介紹機構收費；員工推薦人才獎勵金；大學招聘費用等；間接成本指公司內因招聘而發生的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。
不同的招聘渠道對應不同的招聘成本，了解以下知識有助於您在招聘時選擇正確的招聘渠道。
我們常常可以從報刊中看到這樣的招聘廣告，招聘的級別從高級項目經理一直到大客司機。我們都知道報刊中招聘廣告的費用是按照版面來計算的，那麼高級項目經理和大客司機所花費的直接成本是一樣的，而在實際人才招聘中，高級項目經理和大客司機的招聘成本是不一樣的，用同樣的錢是很難同時滿足兩種不同層次人才招聘的需求。所以應該選擇不同的渠道招聘不同層次的人才。
我們在選擇招聘渠道的時候，要綜合考慮招聘成本、招聘時限要求以及招聘職位要求來確定。通過以上介紹，相信您一定會選擇出適合您公司的招聘渠道。如果您是半導體行業的人力資源，LED英才網肯定會是您滿意的選擇！

⑺ 哪種招聘渠道效果好

不能說那抄種招聘渠道好，主要看企業襲招聘什麼樣的人才了，每種招聘渠道都有做自己的優勢。
人才市場招聘：可以和求職者直接交流，過濾到不合適的人才，省的看那麼多的簡歷，在篩選通知面試，缺點就是招聘企業太奔波，尤其是hr，並且現在許多求職者不願出去找工作；
招聘網站：企業只要把招聘信息發布到網上就可以了；但過多的網上簡歷，就需要hr一一瀏覽、過濾了，無形中增加了hr的負擔；
網路現場招聘會：企業可以入住不同的招聘會場，招到不同地區的人才，還可以在線進行宣講會、和求職者私聊以及視頻面試等，免去了瀏覽過多簡歷的負擔；唯一不足的就是，這是新型的招聘渠道，估計有些人不會用吧;
另外，在一些論壇上發布職位信息，零花費，但是很多人不太相信。
總之，企業在招聘的時候要好好把握，看看採用什麼的求職渠道，當然也可以幾種渠道並用。

⑻ 通過什麼渠道可以去航空公司面試空乘流程有知道的嗎

有兩種渠復道。
1、是航空制類學校選拔，由學校組織面試。
2、社會招聘。社會招聘這一種比較常見。以南航為例，一般一年最少有兩次招聘。不同分子公司招聘的時間、次數、要求不同。這個可以常見官方網站信息。

如果你是想要入職空乘這個行業，你可以關注各航空公司的官方微信、微博、官網，有些航空公司還有專屬的招聘平台。你都可以定期追蹤。

但是！請認准官方信息！任何一家航空公司招聘空乘，都是不需要繳納面試費用或者其他費用的。除非是你已經成功被錄取，需要繳納培訓費或者體檢費用（一般是不需要的，但是有一些公司會要求繳納）。
航空公司對外招聘，是沒有通過第三方，即什麼勞務公司啦、什麼經紀公司之類的，所以不要被騙哦！
也不要相信那些什麼花多少萬就能保你進去的那種，雖然黑幕確實有，但是現在人家黑幕不敢那麼明目張膽，也不可能明碼標價。所以，親，面試靠自己！

祝你成功！
記得採納我的意見，謝謝！

⑼ 招聘渠道有哪些，各種招聘的優缺點是什麼

常見的招募渠道
1、網路招聘
優 點：這是伴隨網路日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全 球。通過在知名的人才網上發布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷 的速度。這種形式對於白領階層尤其實用，基本上是「找工作，一鍵搞定」。
缺點：這種渠道不能控制應聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種 垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化充分的地區效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位採納。另外，隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完 善，HR們可以利用網站提供的「網才」服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似於獵頭。
2、校園定向招聘
優點：校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業而言有時甚至是免費入場。
缺點：校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平(態度、與業技能、行為習慣等)不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力迚行系統完整的培訓。
3、現場招聘會
優點：這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以和求職者直接面對面交流(相當於初試)，而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。
缺點：其局限性在於往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用於招聘一般型人才。
4、企業內部招聘
優點：內部招聘在具有規模的企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。
缺點：其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。
5、獵頭公司招聘
優點：獵頭是一種由與業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網路，在短期內快速、定向尋找企業所需要的人才的招聘方式。
缺點：正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。
6、媒體廣告招聘
優點：由於報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平台，所以這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，可以有效宣傳公司的業務，有一舉多得之功效。
缺點：這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇「搶眼」版位和版式費用會更高。
7、招聘告示
優點：這是招聘媒體形成以前廣泛採用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時採用的還是比較多。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。
缺點：一是影響公司形象，二是有違「禁止胡亂張貼廣告、告示」之大趨勢。
8、員工推薦
優點：招聘成本小，應聘人員和現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到和現有人員素質技能相近的員工。
缺點：這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。
9、廣播招、電視招聘
優點：如中央台舉辦的《絕對挑戓》知名企業招聘欄目、湖南電視台舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業人才營銷的重要方式。而且，企業也得到了很好的宣傳。
缺點：成本高、適用范圍小。
10、行業、專業網站及論壇
優點：這種渠道有些類似人才網站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網路和對方及時、深入的互相溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的「千里馬」。
缺點：渠道尋找成本很高，人才可選擇范圍比較狹窄，很多時候似乎在碰運氣。