招聘內推系統

A. 為什麼有的公司招人喜歡內部推薦

因為他們決定推薦來的人一般不會太差，如果差的人家也不敢推薦，這是建立在一個信任的基礎上的問題。

B. 為什麼說招聘高管用獵頭比內部培養，內部推薦更靠譜

目前雖然有不少公司會用獵頭找人才，但其中有很多是到了「萬不得已」的時候才會下狠心用獵頭試試。為啥說下狠心？因為用獵頭招聘就意味著需要花費不少的獵頭費用，少則幾萬，多則幾十萬。
此時公司老闆會後悔，怎麼自己不早點培養這方面的人才，做好人才儲備呢？
說起公司內容培養是很多公司、特別是大公司會進行的人才儲備戰略，有些公司還會有專門培養人才的學院、大學，例如知名的海爾大學。但要知道的是，這類的學院、大學多是培養職場新人，而這些人要從畢業生成長為成熟人才、甚至高管不僅需要經費的投入，同時需要花費非常長的時間。在這個快速發展的社會，企業的自我造血顯得過於緩慢了。
同時，企業需要招聘高管級別人才還有一種情況是，企業拓展新的領域或開展新業務，而公司往往缺少新領域的經驗和人才，如果靠自己培養是根本來不及的，而只有通過獵頭渠道才能用最快的速度找到合適的人選。
你可能會問，為什麼企業自己的HR不能完成這方面的招聘工作？情況同上，面對新的領域，HR同樣沒有相關的行業知識儲備，無法專業地進行人才搜尋和篩選，並且也沒有這方面的人才資源。
另一個被企業認為很有效的渠道的是內部推薦。很多企業會讓公司內部員工通過人脈推薦人選來入職。這種方法雖然初期可能比較有效，新員工對公司也會有更好的歸屬感，但可以說後患不斷。
無法避免的是結幫拉伙的情況，熟人自然會抱團。另外，熟人推薦來的人，尤其是高管級別，如果人選並不合適，是否可以果斷辭退呢？又會不會給推薦人造成不好反響呢？
所以，當一個公司面臨招聘重要崗位，尤其是高層管理人員時，最靠譜、最有效的方法就是用獵頭。獵頭既可以快速地找到合適的人選，又可以更客觀地篩選人選，從第三方的角度幫助企業完成重要人才的招聘。
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C. 內部推薦工作成功率比上招聘網站大那怎麼找到內部推薦機會

確實是，一方面因為熟人推薦有介紹人的信譽作擔保，總會讓人覺得內安心一點，另一方面容，很多工作信息不會在社會公布，只有內部人員才會知道。第一招親戚朋友和其他人脈，第二認識新的朋友和發展人脈。要多和行內人溝通，可以加qq群，專業論壇。能力是一方面，另一方面是表現你對事業的認真態度，讓別人覺得你會把工作干好，這樣你獲得工作，他也為公司推薦了人才，實現了雙贏。總歸來說，站在你介紹人的角度想，他獲得某種利益的基礎上你才能獲得工作機會。

D. 企業招聘困惑如何做好內部推薦工作

首先，推薦人資格限定不夠嚴謹。A企業規定，企業內從事人力資源工作的相關人員不適用推薦獎勵制度。這一方面是由於企業招聘工作是人力資源部門的本職工作，另一方面也是為了防止人力資源部門工作人員違規錄用員工，給企業帶來用人風險。除此之外，筆者認為，空缺崗位的部門負責人也不應獲取推薦獎勵，因為這種直接隸屬關系對被推薦人轉正、評估都有著決定性的影響。同時，企業的用人標准也容易因摻雜了部門主管的主觀因素而轉變為個人標准，留下不公平職場氛圍的隱患。
其次，推薦流程描述不夠清晰規范。A企業的操作流程存在多處描述不明確的情況，如「崗位空缺將定期公示」，「及時將結果反饋給推薦人」，關於公示時間、公示方式、信息反饋的時間等都含糊不清。人力資源部門在制定相關制度時，應具體加以說明，如「面試結束後的一周內，人力資源部會發出答謝信，並將結果通過郵件或電話反饋給推薦人」等。
再次，獎勵標准設定不合理。在A企業的內部推薦獎勵制度中，對於不同崗位的人才推薦均採用同一種獎勵標准，獎金兌現周期為新員工入職滿一年後，這種「一刀切」的做法和獎勵時間延後的獎勵制度明顯動力不足。
除此之外，員工內部推薦引進人才還存在一些共性問題：如，人際圈范圍相對較窄，熟人引薦有可能形成內部小團體而不利於整體管理，企業高層參與人才推薦的敏感性較高，以現金驅動的內部推薦方式會使一些員工將精力過多放在賺取額外收入上等等。因此，企業在採用員工內部推薦進行企業招聘的同時，最好配合其他企業招聘方式，如公開企業招聘、內部企業招聘、使用專業機構的企業招聘外包服務等方式，來彌補內部引薦的欠缺，完善企業職缺管理系統。

E. 2018年華勤通訊招聘，實習，提前招聘，內推碼

現在很多私人培訓機構都打著招聘實習，然後想法讓人家學習技術，先報個班，很不正規。如果真的是學計算機方向的技術，還是清華大學本校正規！

F. 人事招聘，內推和人事掛鉤嗎人事有沒有提成呢

是沒有關系的，內推是公司內部招聘的也就是說公司內部的人可以內薦，這也是公司的一個福利吧，對於咱們來說也很不錯的，因為你進去就是一個正式工了，以後就不需要在轉正了，

G. 校園招聘的內推是什麼意思

內推是什麼，內推是項目團隊在公司統一招聘之前自己發起的招聘人才版的通道。

內推對你權進行筆面試的是你入職後的同事、領導，內推對應的是專門的團隊，而公司統一的招聘你可能只能應聘職位，部門會被隨機分配；

拓展資料：

為什麼會有內推？對於公司的團隊來說，

1、搶人才：在普遍校招還沒有開始的時候，搶先進入人才市場

2、更加知根知底：和公司的領導在飯局上聊過校招的事情，一般團隊領導只在最後一輪技術面的時候出現，為自己團隊挑人，而其他輪面試都是隨機匹配求職者和面試者的。

對於團隊來說，校招只有幾分鍾來了解你，而內推，則可以更加全方位的了解。

3、熟人推薦更加放心： 如何認識一位朋友會讓你比較放心？

我認為按優先順序排序應該是這樣：朋友介紹的>陌生人。 其實找工作也是一樣，物以類聚，人以群分。

一般來說，每個人的朋友圈子都是和自己差不多的人。既然招了你，為什麼不招你的師弟師妹，你的朋友呢？潛意識里，會對內推的人多一份認可。

參考資料：

網路-內推

H. 如何評價內推網

具體評價如下：

從網站定位來看，內推網是一個定位於互聯網行業的內推、直招版類型的垂直招聘平台。也就是說權，網站是專注於互聯網行業的職位招聘。

內推網制定了一系列的規則，使企業發布的崗位信息更有效，人才的簡歷投遞更精準，有助於降低企業招聘成本，同時提升人才被約見面試的次數。招聘者在內推網必須綁定自己的公司郵箱，而那些獵頭或是非互聯網公司的郵箱後綴將直接進入黑名單。招聘者每天只能發布2個職位信息，而應聘者每天投遞簡歷次數為0~3。比較高效專業。

網站有兩大部分功能：

1、為積極進取的互聯網人提供更好的職業發展機會。該網站有豐富有效的職位信息庫，而招聘者每天只能發布兩個崗位信息的規則，很好地保證了內推網職位的高效性。求職者在網站可以找到心儀企業的在職員工，通過私信了解招聘需求，獲得內推機會。

2、為互聯網企業搜尋、招募到最合適、最優秀的人才。網站專注於互聯網行業的人才招聘，細分招聘行業可以讓人才更具有針對性，控制應聘者每天投遞的簡歷數量，從而保證簡歷的高匹配度和高質量。

I. 啥是內推 內推和應聘有啥區別，不懂，懵

內推就是內部推薦來，是通源過公司的員工的關系，將你的簡歷，直接推薦給HR或者業務部門，屬於正常的招聘手段。

適用於從實習生到全職的招聘，而有部分的內推還會用於非公開招聘，也就意味著有的崗位只會通過內部推薦獲得，用人部門會優先考慮內推人員，這樣可以極大縮短應聘的流程，成功率也較高，是一個不錯的渠道。

兩者區別：

1.招聘效率

成本內推比應聘篩選簡歷時節省人力，更節省了時間。

2.人力方面

人力

應聘需要一個招聘專員，去招聘這些人。而內推推薦的人都是熟人，對相關能力有比較貼近的直觀感受。所以可以直接走面試環節，不需要再看簡歷做篩選。

3.提高組織的凝聚力

內推來的人是自己對公司是認可的，而應聘的才開始相互了解。