系統分析員招聘

❶ 為什麼招聘很多找數據分析的崗位

因為計算機大數據行業的發展，有大量的統計大數據需要進行數據分析成為有效信息。
隨著各行業計算機應用以及信息化水平提高，各行業企事業單位已裝備了非常完備的計算機系統，搭建了暢通無阻的互聯網平台，信息化「硬體」設施已初具規模，但與此同時，隨著業務發展以及市場信息不斷積累，商業領域和行業部門產生了大量的業務數據，很多企業信息中心或統計部門數據量非常之大已成為名副其實的信息海洋，大量的、雜亂無章的
數據以及錯誤的數據分析方法非但沒有給企業創造競爭力，相反給企業帶來人力、物力、時間巨大浪費和難以擺脫的長期壓力，甚至由於誤用錯誤的數據分析方法或使用不完整的數據，給企業發展帶來負面影響或相反作用。因此，面對用於決策的有效信息隱藏在大量數據中的現實問題，如何採用正確的數據分析統計和數據挖掘方法，從大量的數據中提取對人們有價值、有意義的數據，獲得有利於商業運作、提高競爭力的信息，已成為企業面臨的共同問題。
目前，政府經濟部門、金融機構、投資公司以及企業統計和分析人員對國家數據分析師的需求正在與日俱增。
項目數據分析行業在歐美發展得十分成熟，數據分析這一幫助企業決策的方式已經深入到各行各業。而在中國，數據分析剛剛走過了7個年頭，巨大的市場潛力和人才缺口使得數據分析行業進入了發展的黃金時期，而數據分析師則成為了一個朝陽職業。

❷ 軟體設計工程師主要是做什麼的

軟體工程師英文是Software Engineer，是從事軟體職業的人員的一種職業能力的認證，通過它說明具備了工程師的資格。軟體工程師是從事軟體開發相關工作的人員的統稱。

軟體工程師包括軟體設計人員、軟體架構人員、軟體工程管理人員、程序員等一系列崗位，工作內容都與軟體開發生產相關。軟體工程師的技術要求是比較全面的，除了最基礎的編程語言（C語言/C++/JAVA等）、資料庫技術（SQL/ORACLE/DB2等）等，還有諸多如JAVASCRIPT、AJAX、HIBERNATE、SPRING等前沿技術。此外，關於網路工程和軟體測試的其他技術也要有所涉獵。

(2)系統分析員招聘擴展閱讀：

對於軟體工程師，不太重視學歷，但並不是對學歷沒有要求，重點關注項目的經驗和學習知識的能力，能否利用軟體工程專業知識來解決問題，根據崗位不同，對軟體工程師的要求也有所不同。

具體能力要根據崗位和自己的興趣愛好選定自己的職業規劃方向，一方面要詳細了解軟體工程師的要求，可以關注企業的招聘信息；一方面自己要貯備通用的知識技能，廣泛閱讀相關的計算機材料對自己以後的發展大有幫助。可以確定的是軟體工程師的前途在未來的發展依然是不斷升溫的職業，比較需要有技術和良好前景的專業之一。

❸ 分析招聘在人力資源管理中有什麼作用

招聘管理在人力資源管理中具體重要作用，具體表現在以下四點：
第一，降低員工的流版失率和提升權員工對企業的滿意度。通過有效的招聘，員工在企業中擔當適應的工作崗位，企業能有效激發員工的工作積極性，提升員工的工作和企業的發展效率；
第二，增強團隊的工作激情。通過有效招聘，對不同特質員工在團隊中扮演的角色進行合理配置，最大化發揮員工在團隊中的工作熱情和個人潛力，從而提升團隊整體的工作士氣；
第三，降低員工培訓負擔，提升培訓效果。通過有效招聘，可招聘素質較高、技能較好以及專業對口的員工，對此進行培訓具有較強的針對性，培訓效果明顯，培育優秀員工的幾率較高。
第四，提升組織整體的績效管理水平。通過有效招聘引進的員工能迅速的融入企業文化中去，員工可盡快的轉變角色，適應目前的工作崗位，可在較短時間內適應各種工作，從而幫助組織創造高效成果，通過個人績效的提升，促進組織整體績效的進步。

❹ 百度需要招聘哪些要求的軟體工程師

這個問題問得真是地方啊。網路知道如果不知道就搞大了。我不是網路的專。不過一般屬來說。

網路是網路公司。軟體工程師應該有以下幾種。
一：程序級的。指對網路語言編程比較熟悉。
二：資料庫級的。網路的資料庫比較大。應該是ORCAL或另一種文本類的。總之你對資料庫精通應該比較好進網路。懂ACESS可不行哦。HOHO。
三：系統級的。指對整體軟體編程有系統概念。如果非要說一個學歷。應該是計算級的系統分析員。比高級程序員還高一個檔次。這種人才網路肯定喜歡。
四：在國外搜索擔任過主管或編程級的。如在網路或YAHOO搜索擔任過職。網路也肯定歡迎啊。哈

以上一二三四進網路是由難到易的。第一種比較難進。最後一種就好進些。

以上只是我個人猜測。哈哈。希望能解決你的一些問題。總之你只要是某一行來的專家就有人喜歡你。

❺ 如何理解職位分析與招聘的關系

工作分析是指系統全面的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示：

通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規范（也稱作工作說明書）。

職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標准信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

[編輯]工作分析的內容
工作分析的內容包含三個部分：對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。

對工作內容的分析是指對產品（或服務）實現全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規則、工作環境、工作設備、輔助手段等相關內容的分析；

由於工作的復雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結構成為必然，不同的行業和不同的業務都影響著崗位、部門和組織結構的設置，對崗位、部門和組織結構的分析包括對崗位名稱、崗位內容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關系等內容的分析；

對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助於把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業傾向等內容。在此基礎上，企業可以根據員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。

[編輯]工作分析的方法
工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM），如下圖所示：

[編輯]工作分析的原因
在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：

1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。

2、工作分析是提高現實社會生產力的需要。

3、工作分析是企業現代化管理的客觀需要。

4、工作分析有助於實現量化管理。

5、工作分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規范化與標准化。

6、對於勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

[編輯]工作分析的作用
1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據

1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；

2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標准；

3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；

4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；

5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；

2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎

1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；

2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；

3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。

3.崗位分析對績效考核的作用[1]

這一作用主要體現在兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有「崗位關鍵業績指標」這一內容，這些指標指明了對該崗位任職人員應從哪些角度進行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關鍵績效指標；二是崗位說明書如果包含了「溝通關系」這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關系，因為溝通關系中明確了匯報、指導與監督關系。

4.崗位分析對人員招聘與錄用的作用[1]

崗位說明書的另一項必備內容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時設計招聘要求的基礎。招聘廣告中一般有空缺崗位的學歷、工作經驗、專業技術水平、能力方向、人格特徵等要求，而這些內容在崗位說明書的任職資格條件項目中均可找到。

5.崗位分析對員工培訓與職業生涯設計的作用[1]

企業員工培訓的一個重要特點是具有強烈的導向性，這個導向的重要依據之一就是崗位說明書所規定的內容，尤其是崗位職責的要求、考核指標要求、能力要求等內容，在新員工培訓中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。另外在對進行員工職業生涯設計時，崗位分析還可以提供職業發展的路徑與具體要求。

6.崗位分析對人力資源規劃的作用[1]

人力資源規劃的核心工作是人力需求與供給的預測，在運用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續計劃、馬爾可夫矩陣法進行供給預測時，都離不開清晰的崗位層級關系和晉升、崗位轉換關系，這些都是崗位說明書所應該規定的。在需求觀測時，除了需要對人力資源數量預測，還需要對其質量要求進行預測，說明書中的任職資格條件就成為重要的參考。

7.崗位分析對薪酬設計與管理的作用[1]

工作評價是合理制定薪酬標準的基礎，正確的工作評價則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據它們對組織的價值大小進行排序。崗位分析通過了解各項工作的內容、工作所需要的技能、學歷背景、工作的危險程度等因素確定工作相對於組織目標的價值，也可以作為決定合理薪酬的依據。崗位分析為薪酬管理提供相關的工作信息，通過工作差別確定薪酬差別，使薪酬結構與工作相掛鉤，從而制定公平合理的薪資政策。

8.崗位分析對組織分析的作用[1]

崗位分析詳細地說明了各個崗位的特點及要求，界定了工作的權責關系，明確了工作群之間的內在聯系，從而奠定了組織結構設計的基礎。通過崗位分析，尤其是廣義的工作分析，可以全面揭示組織結構、層級關系對崗位工作的支持和影響，為組織結構的優化和再設計提供決策依據。另外，崗位分析還與勞動定編和定員工作有著非常緊密的聯系。定編是指按照一定的人力資源管理程序，採用科學規范的方法，從組織經營戰略目標出發，合理確定組織機構的結構、形式、規模以及人員數量的一種管理方法。定員是在定編的基礎上，嚴格按照組織編制和崗位的要求，為組織每個崗位配備合適人選的過程。在現代企業管理中，只有不斷地加強定編定員工作，組織才能實現組織機構的精簡與統一，才能避免人力資源的浪費，最終實現組織的經營戰略目標。如果組織的定編定員工作沒有實際的成效，組織就很有可能出現機構臃腫、人員膨脹、效率低下、人浮於事的現象。

9.崗位分析對直線管理者的作用[1]

崗位分析對人力資源管理者的作用顯然是非常重要的，對於直線管理者的作用也是不容忽視的。首先，它有利於直線管理者加深對工作流程的理解，及時發現工作中的不足，並可以及時針對工作流程進行改造創新，從而提高工作的效率或有效性。其次，工作分析可以使直線管理者更深入地明確工作中完成某項任務所應具備的技能，這有助於直線管理者在輔助人力資源部門進行人員招聘時真正發揮它的效能。最後，直線管理者還擔負著對每一位雇員進行績效評估，及時反饋並督促其改進績效的職責，而績效的評定標准以及績效目標的設定是離不開每種工作所需完成的任務內容的，這也是與工作分析休戚相關的。

[編輯]工作分析的原則
1、系統性原則；

2、動態性原則；

3、目的性原則；

4、經濟性原則；

5、職位性原則；

6、應用性原則。

[編輯]工作分析的實施過程
1、籌劃准備階段

1）確定分析目的；

2）制定分析計劃；

3）組建分析小組；

4）選擇分析對象。

2、信息搜集階段

1）收集背景資料

•組織結構；
•職業分類標准。
2）確定信息類型；

3）選擇搜集方法；

4）溝通搜集對象。

3、資料分析階段

1）審查工作信息；

2）分析工作信息。

4、結果完成階段

5、應用反饋階段

[編輯]崗位分析的信息提供[2]
崗位分析的質量主要取決於三個方面：一是工作信息提供者的選擇；二是適當的分析方法的選擇；三是合理的分析步驟的設計。其中第一點中，工作信息的提供者即崗位分析的主體選擇決定了所收集信息的真實性，而人力資源管理專業人員要對各主體提出信息資料的規范性要求。

一、崗位分析所需的資料

崗位分析所需要的信息的類型和范圍取決於崗位分析的目的、崗位分析的時間約束和預算約束等因素。資料的連貫性、精確性、可接受性是選擇資料來源的決定性因素。因此相關工作的工作專家、工作執行者和管理監督者是主要的資料來源，而與待分析工作相關的下屬和其他工作人員、顧客以及工作分析者則主要是對工作信息進行補充和篩選，另外，還可以參閱相關的工作分析資料、職業分類辭典等。崗位分析信息的主要類型參見下表[3]。工作分析所需要獲得的有關資料包括：

•工作活動資料，即各項工作實際發生的活動類型，如清洗、打字等；
•人類行為資料，指與個人工作有關的人類行為資料，如體能消耗情況、行走距離長短、寫作能力等；
•工作器具資料，指工作中所使用的機器、工具、設備以及輔助器械的情況；
•績效標准，即用數量或質量來反映的各種可以用來評價工作成績的方法；
•相關條件，指工作環境、工作進度、組織行為規范以及各種財務性和非財務性獎勵措施；
•人員條件，指與工作相關的知識、技能以及個人特徵等，包括學歷、訓練背景、工作經驗、性格、興趣和身體特徵等。
二、崗位分析的主體

決定崗位分析信息質量的還有一個重要因素，就是向誰來獲得這些信息，即崗位分析主體的選擇。搜集崗位分析信息工作通常由實際承擔的工作的人員，工作承擔人員的直接上級主管，以及一名人力資源管理專家來共同進行。

1.利用不同主體的順序。同產的做法是:首先由人力資源管理專家(人力資源管理者、工作分析專家或咨詢人員等)觀察和分析正在被進行中的工作，然後編寫處一份崗位說明書和一份崗位規范，員工及其直接上級主管也要參與此項工作，例如，可能會被要求主管人員填寫問卷，在問卷中列舉處下屬的主要工作活動。最後，由承擔工作的員工及其上級主管來審查和修改所崗位分析人員編寫出的反映他們工作活動和職責的那些結論性的描述。這樣，崗位分析獲得就需要由人力資源管理專家、組織管理人員和普通員工通過共同努力與合作完成。

2.不同主體的優劣。實際工作的任職人員、該崗位的直接主管和外部人力資源管理專家這三種主體在提供崗位分析信息時各有的優缺點，所以應綜合利益，但以崗位主管為主。這三者的優缺點見下表。

無論是選擇手機崗位分析信息的方法還是選擇負責收集信息的主體，都決定於多種因素，包括需要分析的崗位的特點和浮渣性，任職者對外部分析人員的接受程度，以及分析的最終目的。其中最重要的是考慮崗位分析的目的。另外，對收集信息的人員的選擇要比對收集信息方法的選擇更為重要。

[編輯]工作分析信息的分類
•員工需要做什麼？(what activities)
•工作將在什麼時間完成？(when)
•工作在哪裡完成？where--working condition
•員工如何完成工作？How? Machine tools
•為什麼要完成此項工作？(why)
•誰來完成此項工作？Who?
[編輯]工作分析信息收集主要方法
一、工作實踐法
•可以了解工作的實際任務以及該工作對人的體力、環境、社會等方面的要求
•觀察、記錄與核實工作負荷與工作條件
•觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處
•適用於短期內可以掌握的工作，而對於需要大量訓練才能掌握或有危險的工作，不宜採用此法。如飛行員的工作，腦外科醫生、戰地記者
二、訪談法
•個別訪談法(indivial interview)
•集體訪談法(group interview)
•主管訪談法(supervisor interview)
(1)訪談原則及標准

•所提問題和職務分析的目的有關
•職務分析人員語言表達要清楚、含義准確
•所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄
•所提問題和談話內容不能超出被談話人的知識和信息范圍
•所提問題和談話內容不能引起被談話人的不滿或涉及被談話人的隱私(麥考米克，1979)
(2)成功訪談要點

•預先准備訪談提綱；
•與主管密切配合，找到最了解工作內容、最能客觀描述工作職責的員工
•盡快與被訪談者建立融洽的感情氛圍；（知道對方姓名、明確訪談目的及選擇對方的原因）
•訪談中應該避免使用生僻的專業詞彙
•訪談者應只能被動地接受信息
•就工作問題與員工有不同意見，不要與員工爭論
•員工對組織或主管有抱怨，也不要介入
•不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣
•不要對工作方法與組織的改進提出任何批評與建議
•請員工將工作活動與職責按照時間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略
•訪談結束後，將收集到的信息請任職者和主管閱讀，以便修正；
(3)訪談法的優缺點

優點：

•一種被廣泛採用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的；
•經常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等；
◦通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內容，如工作態度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題；
•方式親切，能拉近訪談者與員工的關系；
缺點：

•對訪談者技巧要求高，如運用不當可能影響信息收集的質量；不能作為工作分析的唯一方法
•信息失真--害怕效率革命而帶來薪酬變化;
•打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產的損失;
•可能會因問題不夠明確或不夠准確而造成雙方誤解或信息失真
（4）訪談法的典型提問方式

盡管訪談法有其不足，但還是被廣泛的使用著。下面是一些在訪談時所運用的典型提問方法：

•你所做的是一種什麼樣的工作？
•你所在職位的主要職責工作是什麼？你又是如何處理的呢？
•你的工作環境與別人的有什麼不同呢？
•做這項工作所需具備的教育程度、工作經歷、技能是怎樣的？它要你必須具有什麼樣的文憑或工作許可證？
•你都參加些什麼活動？
•這種工作的職責和任務是什麼？你所從事的工作的基本職責是什麼？說明你工作績效的標准有哪些？
•你真正參與的活動都包括哪些?
•你的責任是什麼？你的工作環境和工作條件是怎樣的？
•工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？
•工作對安全和健康的影響如何？
•在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？你在工作時會暴露於非正常工作條件下嗎？
運用訪談法進行工作分析時可以提出的問題還遠不止這些。一般認為，富有成效的訪談是根據一張結構合理或可以加以核正、對比的問卷來進行。這種工作分析問卷包括了一系列與以下內容有關的信息：工作的總體目的；監督職責；工作責任；對教育、經歷、技能等的要求等。工作分析人員在運用這種問卷表格來搜集信息時，既可以通過觀察工作的實際進行情況來自行填寫，也可以先由承擔工作的人填寫，然後由工作分析人員來加以整理。

三、問卷調查法
優點：

•能夠從眾多員工處迅速得到信息，節省時間和人力，費用低
•員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間
•適用於在短時間內對大量人員進行調查的情形
•結構化問卷所得到的結果可由計算機處理
缺點：

•問卷的設計需要花費時間、人力和物力，費用較高
•單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解
•可能造成，填寫者不認真填寫，影響調查的質量
四、觀察法（工作寫實之一）
1.觀察法

•被觀察者的工作應相對穩定、工作場所也應相對固定，這樣便於觀察
•適用於大量標准化的、周期較短的以體力活動為主的工作如組裝線工人、會計員，而不適用於腦力活動為主的工作如律師、設計工程師等工作
•觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應
•對於不能通過觀察法得到的信息，應輔以其他形式如訪談法來獲得
•觀察前要有詳細的觀察提綱
•可以採用瞬間觀察，也可以定時觀察
2.觀察法的優缺點[4]

•操作較靈活、簡單易行；
•直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較准確；
•可以了解廣泛的信息，如工作活動內容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。
五、日誌法（工作寫實之一）
1.日誌法

•若運用得好，能獲得大量的、更為准確的信息
•前期直接成本小
•收集信息可能較凌亂，整理工作復雜
•加大員工工作的負擔
•也存在誇大自己工作重要性的傾向
2.日誌法的優缺點[4]

優點：

•由於工作日誌應是在工作不知覺狀態下的忠實記錄，因而資料來源比較可靠；
•工作記錄本身非常翔實，提供的信息充分。
缺點：

•需要積累的周期較長，時間成本高；
•資料口徑可能與崗位分析的要求有出入，因而整理的工作量較大；
•工作日誌往往有誇大的傾向，不利於信息的收集。
六、關鍵事件法（CIM）
•收集、整理導致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特徵或事件
•它是在二戰期間由John Flanagan開發出來用於識別各種軍事環境下提高人績效的關鍵性因素的手段和方法；John C. Flanagan認為，關鍵事件法應對完成工作的關鍵性行為進行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為
•需要專業人員對「關鍵性事件和行為」進行信息收集、概括和分類；
•沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應用於下述工作分析目的：績效評價標準的建立（BARS）、甄選標準的開發以及培訓員工
七、親驗法[4]

親驗法顧名思義，就是工作分析人員到被分析的崗位中實際體驗崗位工作特點，獲得崗位信息的一種方法。但這種方法的局限性非常大，觀察法所具備的限制條件它都存在，因而這是一種用的很少的方法，經常作為其他方法的一種補充，對難以用語言表達的一些特殊崗位或驗證一些信息時才使用。

1.親驗法的操作要點。主要有：

•親驗的崗位是崗位分析人員能夠理解和從事的；
•在崗位親驗時不能給實際工作造成障礙；
•較危險的崗位不適合親驗；
•對崗位的體驗要保證一定的周期，以對崗位的相關信息有完整的認識。
2.親驗法的優缺點

優點：

•准確了解工作的實際任務和在體力、環境、社會方面的要求；
•直接、直觀，信息的可靠性高；
•可以彌補不善表達的員工對崗位信息提供的不足；
•可以收集到觀察法所不能體會到的內容。
缺點：

（1）時間成本很高，效率低下；（2）對於崗位分析人員的專業性要求太高，許多崗位根本無法親驗；（3）體驗周期和時間都不易確定。

[編輯]不同目標導向的工作分析側重點
提高工作分析的效果與效率的方法之一是建立職位分析的目標導向，即指明確規定工作分析的具體目標及其成果的具體用途，以此作為構建整體職位分析系統的依據。不同目標導向的工作分析其強調的重點亦有所不同：

[編輯]工作分析的時機
企業若要進行工作分析，應在什麼情況下才顯得合理和必要呢？

一般來說，當企業出現以下情況時，就表明非常需要進行工作分析：

1、缺乏明確、完善的書面職位說明，員工對職位的職責和要求不清楚；

2、雖然有書面的職位說明，但工作說明書所描述的員工從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力與實際情況不符，很難遵照它去執行；

3、經常出現推諉扯皮、職責不清或決策困難的現象；

4、當需要招聘某個職位上的新員工時，發現很難確定用人的標准；

5、當需要對在職人員進行培訓時，發現很難確定培訓的需求；

6、當需要建立新的薪酬體系時，無法對各個職位的價值進行評估；

7、當需要對員工的績效進行考核時，發現沒有根據職位確定考核的標准；

8、新技術的出現，導致工作流程的變革和調整。

❻ 分析師是做什麼的

可以從事的崗位有很多，例如投資咨詢顧問、投資銀行家、證券交易員、執行總裁、主席、合夥人、主負責人、投資總監、財務總監、會計師、審計師、市場、投資公司經理、證券分析師和固定收益分析師、投資組合經理等

介於每個人的情況都有所不同，以拿CFA從業者的投資分析師為例，為大家普及了金融人的職業發展之路。

一、Analyst（分析員）

投行中的Analyst(分析員)一般都是為各大院校應屆生准備的一個2年的program，剛畢業的大學生一般都會從此做起。既然叫做分析師，工作內容不外乎是一些數據分析、行業研究之類的工作，有些需要建立一些初步的模型，包括mergermodel、DCF、LBO等等，然後交給associate進一步review和加工。

研究結束，要使用PPT將研究結果呈現出來，所以這個崗位也會經常用到PPT。當然，作為一個初級崗位，很多情況下還會涉及到很多雜七雜八的事情，總是就是投行工作的基礎，也是鍛煉人的崗位。

這個崗位一般堅持3年時間久可以得到升遷，大多數金融人也是在這個崗位上開始學習CFA的，有前瞻性的大學生在畢業前就把CFA一級考過了，可以極大的縮短在基層工作的時間，兩年甚至很短時間就可以成為Associate，也就是我們要談的下一個崗位。

二、Associate（副經理）

Associate是比Analyst高一級的職位，要麼是從Analyst晉升而來，要麼是各金融專業高材生或者CFA持證人之類。作為Analyst的小領導，Associate仍然要做一些分析類的工作，不過是有點技術含量的工作，負責更復雜的建模。Associate還要根據公司或者上級的安排，分配任務，承擔administrativework，並且主要負責與客戶的溝通。

雖是領導，Associate的工作並不輕松，每天需要加班加點，並對全組工作負責。這個崗位需要一定的金融知識背景，所以很喜歡的MBA或者CFA持證人，即便是只通過了CFA二級考試，也會受到歡迎。通常員工會在此崗位上工作3到4年的時間，然後才能學到足夠的本事升到更高的位置上。

三、VP（副總裁或經理）

如果你順利進入到VP階段，那麼恭喜你已經得到了升華。VP泛指所有高層的副級人物，工作要指導Associate和Analyst，同時也要有一些外部環境的接觸。很多CEO忙不過來的工作都會交給VP負責。

VP的工作主要由兩大塊組成，一是充當projectmanager的角色，當D或MD接到deal的時候，負責executingthedeal，二是計劃所有需要的過程和任務分配給associates，並且確保順利進行。VP同時也是和客戶接洽以及聯系各個support的人比如accountant、lawyer等等的核心人物。

做到VP不容易，要得到晉升更不容易，行業內VP普遍工作3到15年才有機會晉升，除了經驗、能力、運氣，各種自我提升也少不得。大部分金融人在這個崗位上努力通過CFA三級考試，提交證書申請，如果已經是CFA持證人，那真是極好的。

四、Director（總經理、董事）

根據投行的規模不同，Director或有或無。Director負責重要的交易比如費用談判，交易策略和客戶會議。還有就是做營銷吸引客戶。MD工作性質與其近似，不過焦點在重要的客戶上。

五、MD（董事總經理）

Director3年左右就會升任MD(董事總經理)。MD級別有很高的業務收益指標以及維護重要客戶的責任，參與公司的整體戰略及業務方向制定。

MD再往上發展就會去做各個分支的管理人，或者是做CEO。這個時候如果沒有一張CFA這樣的很囂張的證書傍身就不合適了。

以上是一個典型的投行職稱序列，有些金融機構會設置一些中間職稱，比如assistantVP(AVP)即助理VP、seniorVP(SVP)即VP等，唯一不變的是對人能力的要求和證書的要求。

當然，CFA的在職業發展上的幫助不止如此，從職業發展的角度，一張代表了你金融理論過硬、工作經驗豐富的CFA證書，能幫你優雅地、高效地達成目標。現在vc/pe是一個很時髦的詞，國內也出現了很多風投成功的案例，想進入風投圈或者私募圈的金融人不在少數，如果沒有一張高含金量的CFA證書，恐怕連門檻都進不去呢。

❼ 投標要求有系統分析師和信息安全員的招標文件多嗎

系統分析師的考試是最難的，比項目管理師和系統架構師的難度都大，要求很強的理解能專力和分析歸屬納能力，如果做技術類的項目，想以後做技術總監之類的，還是有必要考一考。系統分析師每年一次，項目管理師則每年兩次，如果想做項目管理方面工作，就考項目管理師。這個證在項目投標時有用。

❽ eHR系統的數據分析功能在企業招聘中是怎麼體現的

招聘和人員配置能在最大限度上節約企業的人力資源成本，在招聘和配專置上數據分析功能屬的作用主要體現在預判上。在eHR系統中，可以通過對企業當前人力的統計與之前的人力情況進行對比分析，來獲取與預判企業組織人才結構的變化，及時了解企業哪個環節出現了缺人或是超員，提前做好減員與招聘的准備，在節省企業人力成本的同時防止員工缺口導致工作的斷鏈。在招聘輔助上，eHR系統能為招聘設計一個規范的招聘流程，讓企業能提供一個優質的招聘體驗。數據分析功能則可以通過對招聘管理中的各項數據進行分析，得出企業招聘的轉化率是否優質，轉化缺口在哪個環節，哪個招聘渠道能獲取更多的人才資源等，根據相應的數據企業可針對性地實現優化，更快更准確地提升企業招聘效率。

❾ 如何做好招聘工作

個人建議
1、簡歷篩選
A.看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……
B. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……
C. 看技能：例如軟體工程師，用什麼語言、在什麼平台、移動端還是PC端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細了解過、花時間積累一定的業務知識……
D. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……
2、電話溝通
A. 問現狀：例如求職崗位是否匹配；
B. 問區域：例如居住地址遠近程度；
C. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；
D. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對於主管及同事的評價……。
3、收集問題
A. 提前弄清楚招聘定位/職責/要求；
B. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面；
C. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的；
D. 定期成批發給主管確定面試人選，後續電話預約、匯總、跟進；
E. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、電話預約的到面效果，慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫，並且總結影響招聘的相關因素。
4、面試跟進
A. 用人部門需要HR參與定奪的話
a. 先與應聘者面談，進一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異；
b. 再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重。
B. 用人部門決定復試或錄用的話
a. 復試的話，繼續協調與安排；
b. 錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。
5、人才積累
對於篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標注做好跟蹤，盡量提高轉化率。
6、其他方面
如果錄用後主管又面到更合適的：
a. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；
b. 其次看已錄用的究竟何時到崗；
c. 然後告知更合適的晚些給其回復；
d. 如果相差並不懸殊，則已錄用的到崗後就不要再聯系更適合的了；
e. 如果相差並不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯系更適合的入職；
f. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗後先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退並聯系更合適的入職；
g. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯系更合適的入職。
新手HR招聘建議
第一，你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）；
第二，了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果；
第三，分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）；
第四，面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解；
第五，多向有經驗的同事、同行請教，了解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎；
第六，有機會的話多了解管理規范的大公司在招聘上的實踐，HR咨詢行業的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業工具的時候，就能夠在公司內部甚至是行業內樹立起你的專業形象。