員工招聘系統

❶ 人力資源管理系統

相應的調整和改變的靈活系統。這樣就能減少公司二次開發的成本，並且能充分的滿足、貼切公司的需求，進而節約不必要的開支。
4、無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪裡都可以登陸這套人力資源管理系統實現你在企業中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現，體現了「管理在前，執行在後」的先進理念。
5、隨著企業管理理念的提高，企業內的職位、崗位劃分越來越細致，針對這種發展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟體的時候必須考慮到系統中許可權控制是否適合公司各個崗位的問題。許可權分配必須分別對應於企業中不同的部門和不同的人，根據不同的管理人員而下放相應的許可權。這樣才能給企業帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式許可權控制系統中職位與許可權相結合，不因人的流動而造成職責的空缺。並且，既可以統一管理，又明確分工。合理的下放職權，亦可減輕各崗位的工作負擔。
考量因素
烽火獵聘資深顧問認為人力資源管理系統是一個體系，展開後有很多模組，如:任用、訓練、薪資、福利、員工關系等子系統，所以這是一個很龐大的架構，而e化只是應用網路來從事人力資源管理的方式之一。在企業決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：
· 組織的經營目標
人力資源系統的最終目的，便是為了能夠促進組織經營目標的達成。如果組織經營目標改變，人力資源系統必須隨之調整。
· 外在的競爭環境
當競爭環境產生變化時，若要維持競爭優勢，人力資源系統便須做適度的調整。
· 內在的員工需求
人力資源系統必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。
· 成本效益的考量
人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。
· 公司的資本能力
公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。
系統建立
建立人力資源管理系統是人資單位的責任，建立體系必須先了解組織的獨特的組織沿革、企業文化、經營目標、組織設計、工作設計、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業須以自我需
求為基礎，根據上述五個考量因素，量身規劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，並沒有所謂的標准化人力資源管理體系。要規劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養成足夠的設計能力，以便建立人力資源管理體系。
但是，現在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在於如何建立，而是建立之後，各個子系統之間的銜接未能環環相扣，人力資源管理的整體功能無法發揮。因此，如何整合連結各個子系統，例如任用系統、薪資系統、訓練系統、福利系統等，成為一個完整的人力資源管理體系，是當今企業最大課題。
· 系統建立權威認可
《企業組織系統》
是由賈長松先生聯合中國頂級實戰專家包括龍平、閔波等及國際GLP權威研究機構共同發起的企業組織系統專業咨詢團隊。賈長松先生為公認頂級實戰組織管理系統專家。北京大學、清華大學等高校總裁班特聘專家，東方名家、世紀傳播、前沿講座及中國教育台顧問專家。《企業組織系統咨詢》中國區專家。被中國國際品牌協會評為「最受企業尊敬的管理顧問」
· 組織構建
包含組織機構圖，工作分析，薪酬系統，績效系統，招聘系統，生涯規劃系統，培訓系統。
其形式為，從方案制度的學習到制定、導入、修訂、形成完整文本制度。
· 詳細目錄
組織機構圖 ：如何設計組織機構圖，讓其科學合理；規劃企業未來五年組織發展，既給員工以願景和激勵的作用，有能權責清晰，歸口明確。
工作分析 ：展開工作分析，奠定扎實的人力資源管理基礎，明確各崗位職責、對應許可權，達到「人人有事做，事事有人做」；明確各崗位用人標准，為找人選人提供依據；編制有效的職位說明書，為員工提供清晰的工作指引。
薪酬系統 ：進行崗位價值評估，讓崗位薪酬 與崗位價值量對等；一步步設計出各崗位薪酬標准，度身定製切合企業實際的薪酬方案，讓企業薪酬更富競爭力，吸引及留住人才；設計能充分激發營銷體系人員動力的薪酬機制，驅動營銷人員挑戰業績極限，設計能充分激發營銷體系人員動力的薪酬機制，驅動營銷人員挑戰業績極限；制定科學嚴謹的薪酬管理制度，明確各崗位薪酬結構、方式，設計財務體系人員薪酬機制，加強對財務人員管控。
績效系統 ：如何有效地對人員進行績效考核，驅動員工朝企業希望的方向前進；建立各部門、各崗位績效考核指標辭典，讓各崗位考核有據可查，對員工進行品行考核，評判其品行得分；對員工離職進行管理，在
法律允許的范圍內界定對員工的規范要求。
招聘系統 ：如何科學有效地選拔人才，讓企業招到最適合的人；設定各崗位招聘所需經歷程序，讓各崗位招聘有章可循，對應聘人員的簡歷進行篩選，確定各崗位優秀標桿；界定應聘者與企業所需文化的匹配度，確保人才與企業的適配性；制定有效的招聘管理辦法，讓招聘有章可循，制定有效的競聘管理辦法，為人才提供內部開放平台。
生涯規劃系統 ：制定人力資源規劃辦法，根據企業發展制定人力資源需求安排；制定員工職業生涯管理規劃辦法，讓員工生涯發展有章可循，設計員工職業生涯發展通路，讓員工明晰未來的發展、前景；制定崗位晉升標准，讓各崗位晉升、降級有明確標准。
培訓系統 ：制定培訓管理辦法，規范員工培訓管理，開展新員工培訓，增強新員工對企業的歸屬感、認同感，通過晨會機制提升員工工作成果；建立有效的企業培訓資源庫，讓企業培訓變成更輕松、便利，與員工簽定培訓協議，防範員工培訓後流失；制定各部門、各崗位培訓內容，讓員工培訓有章可循；對培訓需求進行分析，找到各崗位最准確的培訓需求，對培訓結果進行評估，不斷提升培訓效果。
整合對策
人力資源管理體系最主要是要促進目標的達成，我們可藉由以下方法來整合人力資源管理系統：
1、人資主管必需清楚公司的經營目標
不只是短期目標,公司的中,長程目標以及遠景都要很清楚,而且人資主管要有經營的觀念與能力,努力成為企業經營的夥伴(business partner)。
2、人資主管要具備足夠的人力資源管理能力廣度
對於人資主管而言，具備人力資源管理能力的廣度是相當重要的，否則便無法全面性地了解一個完整的人力資源管理體系應包含哪些內容，若只從任用角度看人力資源管理，或是從訓練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經營的角度看人力資源管理，便無法為公司量身規劃一套符合需求的人力資源管理體系。
角色定位
現在人力資源管理的角色正轉變中，已由從前的從功能部門走向企業經營夥伴，從被動應變走向主動變革，從堅守制度走向權變管理，從解決問題走向防止問題，從改善現況走向企業再造，從例行運作走向前瞻策略。
因此現在業界甄選人資主管時，往往偏愛選擇非科班出身的經營人才出任人資主管。在美國有許多人力資源的最高主管並非科班出身,而是由資深經理人或是經營專家轉任。
從另一個角度來說，人力資源主管應努力自我充實，學習經營能力，以符合時代潮流，
使自己成為企業經營的夥伴。人力資源主管應該隨時調整自己，讓自己對組織目標的達成有積極的貢獻，這才是人力資源管理價值的所在。
八大模塊
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業生涯管理和員工關系管理八大模塊。
具體細分：
· 人力資源規劃
1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
· 人力資源的招聘與配置
1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
· 人力資源培訓和開發
1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
· 人力資源績效管理
1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
· 人力資源薪酬福利管理
（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
· 人力資源的員工和勞動關系
1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
· 人事管理
包括員工入職手續、
員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
· 職業生涯管理
職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
系統目標
（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現；
（2）為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；
（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；
（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；
（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；
（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供 所需要的各種支持；
（10）維護和完善員工隊伍的團隊建設。
前提
· 戰略環節
企業的戰略方向和目標、運行策略和運行模式及企業對未來研判的選擇，是企業高層領導者最先考慮的問題，這也就是保證了企業做正確的事是執行力取得滿意結果的前提，否則，執行力再好，也不會有優良的績效。
· 組織環節
部門及崗位的職能職責劃分必須明確、科學合理，符合企業業務流程運行的需要，這樣員工執行起來才能目標明確：哪些事情是他應該做的，哪些事情是他不應該做的，以及各種事情是怎樣做的、做到何種程度等等，員工做到心中有數，就不至於內心茫然而無所適從了。組織環節的表現形式是組織部門、崗位的設置和職責的劃分以及崗位說明書、業務流程圖等。但是，在一些企業里，有的人對自己的崗位以及自己主要職責都不清楚的現象卻很常見，
崗位設置不合理、職能空缺與交叉的現象更是比比皆是。

❷ 什麼是Hr管理系統

HRM是human resource management的縮寫，是指人力資源管理(也叫HR管理)人力資源管理系統(Human Resource Management)一方面可以使得企業日常事務性的人事工作都可能通過人力資源管理軟體得以快速高效的完成，降低人力資源管理成本，使管理者能集中精力於企業戰略目標中。
另一方面，通過軟體及時收集、整理、分析大量的人力資源管理數據，為企業戰略決策與實施提供強有力的支持，以提高組織目標實現的可能性。人力資源管理軟體已成為企業管理有效的重要工具。
現代企業人力資源管理，具有以下五種基本功能：
（1）獲取。根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。
（2）整合。通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。
（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
（4）評價。對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。
（5）發展。通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。

❸ 企業如何建立招聘管理體系

完整的招聘體系包括真實用人需求挖掘、人才引入渠道、完善的面試流程、可量化反饋工具等，傳統線下招聘受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。

• 擴大人才邊界

線下面對面招聘方式受交通、時間成本影響較大，企業HR只能在本市或較小區域范圍內挑選候選人，也就錯過了大量和優質人才溝通的機會。採用在線視頻招聘可以連接全國乃至全球的優秀人才，基於雲視頻會議系統的遠程視頻招聘能做到互聯網或移動互聯網環境下高清視頻連接，5G+4K保證求職、招聘雙方通過手機、電腦、會議終端等即可享受到比擬線下的超高清沉浸式面對面互動體驗。

• 優化面試流程

用人部門和候選人時間需要反復敲定；HR、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選人流失的幾率，優化面試環節、縮短人才引入周期是互聯網時代人力資源部門必須解決的問題。

在線視頻招聘深度優化面試的各個環節，HR在雲視頻會議系統APP上創建面試邀請，並藉助簡訊、微信、郵件等方式發給候選人和相關負責人，參與者通過手機、電腦、微信小程序、會議終端等都能一鍵加入，不受場地、時間限制，隨時隨地來一場高清流暢面對面視頻面試，極大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到預約邀請後，還能添加到日歷應用中，確保了招聘、求職雙方准確參加。

• 可量化反饋工具

人才評定需要多方面考量，除了要看是否具備良好的精神面貌和出色的溝通技巧外，還要藉助人才測試題對候選人進行專業知識、基礎能力、性格、潛力等方面的考察。雲視頻會議系統支持答題功能，HR可以對候選人進行在線測試，系統能自動統計答題數據並反饋答題情況，招聘官根據答題結果和面對面溝通情況，綜合評定候選人是否符合崗位需求。

• 精準把握真實用人需求

很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。

網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。

❹ 什麼是oursats招聘系統

目前好的招聘系統的功能多達近百種，歸根結底，就是提供多樣化自動功能，使HR招聘人員日常的各種工作都可以在系統中靠滑鼠點擊完成，並提供全模板管理，無需手工輸入。現就具體功能簡單介紹。
1）海選簡歷：系統將按照職位解析簡歷，想處理哪個職位就打開哪個職位，無需打開郵箱手工分揀。
2）安排面試：滑鼠點擊安排時間、地點、面試官，系統自動發出通知，附帶簡歷和面試安排，更有日程提醒，再也不用你來提醒面試官了。
3）面試官填寫面試反饋：面試結束，郵件提交或系統提交面試反饋，過期未提交，系統自動提醒，無需您來催促。
4）建立動態人才庫：日常積累的優秀人才，可自動追蹤歷史並提醒再跟蹤時間，無需從簡歷海中查找。
5）用人部門/獵頭追蹤候選人狀態：無論是獵頭還是用人部門都可以自行查詢候選人狀態，不用來電問你。
6）團隊協同：個人工作變動，一鍵點擊即可完成工作交接，無需資料及口頭交接。
7）數據統計：想知道你在某個時間里篩選了多少簡歷、平均對簡歷的響應時間、安排了多少電話面試、現場面試、完成了多少、發出多少簡歷徵求簡歷、完成多少、發出多少OFFER、接受和拒絕多少、精確的招聘周期是多少嗎？無需再手工計算了，一鍵點擊即可出來結果。

❺ 企業選擇招聘管理系統需要注意什麼

越來越多的企業開始關注人工成本是否在行業內具有競爭力,隨著全球一體化進程的加速,人工成本的絕對值逐年上升已成為一個不爭的事實,但人均效率指標是否也在逐年上升呢 員工的積極性與創造性是否也得到有效的開發呢 這些疑問可以通過人力資源優化配置得到解決,其最終目的是要達到個人——崗位的匹配,提升組織的整體效能.
問題1:將合適的人放在合適的位置上道理大家都懂,可操作起來總是會犯這樣或那樣的錯誤,如:配置不當帶來效率降低;晉升提拔決策後的懊悔:不勝任問題……希望得到專家的指點.)
答:上述困惑可以從兩個方面去理解:如何進行科學的崗位配置;晉升中的人崗匹配.
.如何進行科學的崗位配置
首先,通過科學的工作分析對崗位目標,職責,任務性質等具體要求進行定性定量的分析;其次對任職人從知識,能力,經驗,性格等維度進行具體地調研,分析與測評;第三,將關鍵的考慮因素繪製成人崗匹配雷達圖,將任職人的測評結果與崗位所需的條件作比較.接近者,可以考慮上崗,但不能忽視的問題是:人的成長是動態,受環境的影響變化而變化,因此,崗前,在職的培訓不可或缺.
2.晉升中的人崗匹配
( K根據彼得原理結論:在各種組織中,由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位.這種現象在現實生活中無處不在:一名稱職的教授被提升為大學校長後無法勝任;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員,而無所作為. 對一個組織而言,一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別,就會造成組織的人浮於事,效率低下,導致平庸者出人頭地,發展停滯.因此,這就要求改變單純的

❻ 什麼招聘網站是可以直接和招聘人員溝通的

目前使用人數和有效率較高的招聘網站有：智聯招聘、前程無憂、拉勾網、中華英才網等等，在以上招聘網站發布招聘信息較為有，也有提供和招聘人員HR在線溝通的功能。

❼ 什麼叫做人力資源管理系統

4、無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪裡都可以登陸這套人力資源管理系統實現你在企業中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現，體現了「管理在前，執行在後」的先進理念。
5、隨著企業管理理念的提高，企業內的職位、崗位劃分越來越細致，針對這種發展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟體的時候必須考慮到系統中許可權控制是否適合公司各個崗位的問題。許可權分配必須分別對應於企業中不同的部門和不同的人，根據不同的管理人員而下放相應的許可權。這樣才能給企業帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式許可權控制系統中職位與許可權相結合，不因人的流動而造成職責的空缺。並且，既可以統一管理，又明確分工。合理的下放職權，亦可減輕各崗位的工作負擔。 考量因素
烽火獵聘資深顧問認為人力資源管理系統是一個體系，展開後有很多模組，如:任用、訓練、薪資、福利、員工關系等子系統，所以這是一個很龐大的架構，而e化只是應用網路來從事人力資源管理的方式之一。在企業決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：
· 組織的經營目標
人力資源系統的最終目的，便是為了能夠促進組織經營目標的達成。如果組織經營目標改變，人力資源系統必須隨之調整。
· 外在的競爭環境
當競爭環境產生變化時，若要維持競爭優勢，人力資源系統便須做適度的調整。
· 內在的員工需求
人力資源系統必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。
· 成本效益的考量
人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。
· 公司的資本能力
公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。
系統建立
建立人力資源管理系統是人資單位的責任，建立體系必須先了解組織的獨特的組織沿革、企業文化、經營目標、組織設計、工作設計、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業須以自我需
求為基礎，根據上述五個考量因素，量身規劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，並沒有所謂的標准化人力資源管理體系。要規劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養成足夠的設計能力，以便建立人力資源管理體系。
但是，現在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在於如何建立，而是建立之後，各個子系統之間的銜接未能環環相扣，人力資源管理的整體功能無法發揮。因此，如何整合連結各個子系統，例如任用系統、薪資系統、訓練系統、福利系統等，成為一個完整的人力資源管理體系，是當今企業最大課題。
· 系統建立權威認可
《企業組織系統》
是由賈長松先生聯合中國頂級實戰專家包括龍平、閔波等及國際GLP權威研究機構共同發起的企業組織系統專業咨詢團隊。賈長松先生為公認頂級實戰組織管理系統專家。北京大學、清華大學等高校總裁班特聘專家，東方名家、世紀傳播、前沿講座及中國教育台顧問專家。《企業組織系統咨詢》中國區專家。被中國國際品牌協會評為「最受企業尊敬的管理顧問」
· 組織構建
包含組織機構圖，工作分析，薪酬系統，績效系統，招聘系統，生涯規劃系統，培訓系統。
其形式為，從方案制度的學習到制定、導入、修訂、形成完整文本制度。
· 詳細目錄
組織機構圖 ：如何設計組織機構圖，讓其科學合理；規劃企業未來五年組織發展，既給員工以願景和激勵的作用，有能權責清晰，歸口明確。
工作分析 ：展開工作分析，奠定扎實的人力資源管理基礎，明確各崗位職責、對應許可權，達到「人人有事做，事事有人做」；明確各崗位用人標准，為找人選人提供依據；編制有效的職位說明書，為員工提供清晰的工作指引。
薪酬系統 ：進行崗位價值評估，讓崗位薪酬 與崗位價值量對等；一步步設計出各崗位薪酬標准，度身定製切合企業實際的薪酬方案，讓企業薪酬更富競爭力，吸引及留住人才；設計能充分激發營銷體系人員動力的薪酬機制，驅動營銷人員挑戰業績極限，設計能充分激發營銷體系人員動力的薪酬機制，驅動營銷人員挑戰業績極限；制定科學嚴謹的薪酬管理制度，明確各崗位薪酬結構、方式，設計財務體系人員薪酬機制，加強對財務人員管控。
績效系統 ：如何有效地對人員進行績效考核，驅動員工朝企業希望的方向前進；建立各部門、各崗位績效考核指標辭典，讓各崗位考核有據可查，對員工進行品行考核，評判其品行得分；對員工離職進行管理，在
法律允許的范圍內界定對員工的規范要求。
招聘系統 ：如何科學有效地選拔人才，讓企業招到最適合的人；設定各崗位招聘所需經歷程序，讓各崗位招聘有章可循，對應聘人員的簡歷進行篩選，確定各崗位優秀標桿；界定應聘者與企業所需文化的匹配度，確保人才與企業的適配性；制定有效的招聘管理辦法，讓招聘有章可循，制定有效的競聘管理辦法，為人才提供內部開放平台。
生涯規劃系統 ：制定人力資源規劃辦法，根據企業發展制定人力資源需求安排；制定員工職業生涯管理規劃辦法，讓員工生涯發展有章可循，設計員工職業生涯發展通路，讓員工明晰未來的發展、前景；制定崗位晉升標准，讓各崗位晉升、降級有明確標准。
培訓系統 ：制定培訓管理辦法，規范員工培訓管理，開展新員工培訓，增強新員工對企業的歸屬感、認同感，通過晨會機制提升員工工作成果；建立有效的企業培訓資源庫，讓企業培訓變成更輕松、便利，與員工簽定培訓協議，防範員工培訓後流失；制定各部門、各崗位培訓內容，讓員工培訓有章可循；對培訓需求進行分析，找到各崗位最准確的培訓需求，對培訓結果進行評估，不斷提升培訓效果。
整合對策
人力資源管理體系最主要是要促進目標的達成，我們可藉由以下方法來整合人力資源管理系統：
1、人資主管必需清楚公司的經營目標
不只是短期目標,公司的中,長程目標以及遠景都要很清楚,而且人資主管要有經營的觀念與能力,努力成為企業經營的夥伴(business partner)。
2、人資主管要具備足夠的人力資源管理能力廣度
對於人資主管而言，具備人力資源管理能力的廣度是相當重要的，否則便無法全面性地了解一個完整的人力資源管理體系應包含哪些內容，若只從任用角度看人力資源管理，或是從訓練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經營的角度看人力資源管理，便無法為公司量身規劃一套符合需求的人力資源管理體系。
角色定位
現在人力資源管理的角色正轉變中，已由從前的從功能部門走向企業經營夥伴，從被動應變走向主動變革，從堅守制度走向權變管理，從解決問題走向防止問題，從改善現況走向企業再造，從例行運作走向前瞻策略。
因此現在業界甄選人資主管時，往往偏愛選擇非科班出身的經營人才出任人資主管。在美國有許多人力資源的最高主管並非科班出身,而是由資深經理人或是經營專家轉任。
從另一個角度來說，人力資源主管應努力自我充實，學習經營能力，以符合時代潮流，
使自己成為企業經營的夥伴。人力資源主管應該隨時調整自己，讓自己對組織目標的達成有積極的貢獻，這才是人力資源管理價值的所在。
八大模塊
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業生涯管理和員工關系管理八大模塊。
具體細分：
· 人力資源規劃
1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
· 人力資源的招聘與配置
1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
· 人力資源培訓和開發
1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
· 人力資源績效管理
1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
· 人力資源薪酬福利管理
（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
· 人力資源的員工和勞動關系
1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
· 人事管理
包括員工入職手續、
員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
· 職業生涯管理
職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
系統目標
（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現；
（2）為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；
（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；
（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；
（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；
（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供 所需要的各種支持；
（10）維護和完善員工隊伍的團隊建設。
前提
· 戰略環節
企業的戰略方向和目標、運行策略和運行模式及企業對未來研判的選擇，是企業高層領導者最先考慮的問題，這也就是保證了企業做正確的事是執行力取得滿意結果的前提，否則，執行力再好，也不會有優良的績效。
· 組織環節
部門及崗位的職能職責劃分必須明確、科學合理，符合企業業務流程運行的需要，這樣員工執行起來才能目標明確：哪些事情是他應該做的，哪些事情是他不應該做的，以及各種事情是怎樣做的、做到何種程度等等，員工做到心中有數，就不至於內心茫然而無所適從了。組織環節的表現形式是組織部門、崗位的設置和職責的劃分以及崗位說明書、業務流程圖等。但是，在一些企業里，有的人對自己的崗位以及自己主要職責都不清楚的現象卻很常見，
崗位設置不合理、職能空缺與交叉的現象更是比比皆是。

❽ 員工招聘的程序和步驟

員工招聘工作流程
（一）：確定人員需求

（二）：制度招聘計劃

（三）：人員甄選

（四）：招聘評估二、員工招聘流程相關規定一、《人員需求申請表》的填寫

1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需補人員時，可向人力資源部申請領取《人員需求申請表》；

2、《人員需求申請表》必須認真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資料必須參照《職位說明書》來寫。

3、填好後的《人員需求申請表》必須經用人部門經理的簽批後上報人力資源部。

4、人力資源部接到部門《人員需求申請表》後，核查各部門人員配置情況，檢查公司現有人力儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。

5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批准後人力資源部進行外部招聘。

二、確定招聘計劃

1、招聘計劃要依據《職位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《職位說明書》。

2、根據招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什麼樣的招聘渠道。

（1）大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學校和大型的人才交流會招聘；

（2）招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

（3）招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、人力資源部根據招聘需求，准備以下材料：

（1）招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

（2）公司宣傳資料（如：公司簡介）。

（3）《應聘登記表》、《面試評價表》三、人員甄選1、收集應聘資料，進行初試

（1）進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標准和要求把好第一關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。

（2）符合基本條件者可參加復試（面試），不符合者登記完基本資料後直接淘汰。

2、面試程序：

（1）一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料後，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。

（2）財務人員、技術人員、程序員等各類專業人員的面試由相應部門經理進行面試。按以下程序組織：

●人力資源部收集整理好應聘人員的資料交於相應部門經理；

●部門經理進行初步篩選後將通過者名單交於人力資源部；

●人力資源部通知復試，復試（面試）人員到達面試指定地點後由工作人員引領，按順序進行面試。

（3）其他崗位人員由人力資源部經理進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料後，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。

（4）應聘人員應向人力資源部門遞交的個人資料

●居民身份證（原）復印件，學歷證明（原）復印件，體檢證明。

●遞交《應聘登記表》，個人簡歷及其他能證明能力的資料。

3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

（1）精神病史、傳染病或其它重疾者

（2）有刑事（******、拘留、判刑等）記錄者

（3）未成年者或有欺詐行為者

（4）曾在本公司被除名者

（5）和其他企業勞動合同未到期者

4、員工錄用

（1）面試結束後，由各部門經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單；

（2）工作人員對最後確定的錄用人員名單統一通知錄取：補錄取者姓名、員工報到時間、辦理錄用手續需准備的資料等相關事宜。

（3）新員工須提供身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業證書復印件、離職證明。

（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交個人資料，（身份證復印件、戶口本復印件、照片、畢業證書復印件、離職證明等相關資料）。四、招聘評估招聘工作評估由各級主管領導、人力資源部經理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。

❾ 完整的招聘體系包含什麼內容

完整的招聘體系包含如下：

一、進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工內作說明書；

二、容開發合理的組織人力需求變化預測流程；

三、創建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。

(9)員工招聘系統擴展閱讀：

進行有效招聘體系的創建並不完全出於招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經營發展的戰略為中心、圍繞組織的中短期經營目標、結合整個社會經濟發展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩定發展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。

建立有效的招聘體系其實質就是在招聘過程中要明確：招聘什麼樣的人、在什麼時候招聘多少人、怎麼樣去招聘合適的人。在組織中幾乎所有的人都在說：以人為本。其實強調以人為本就是科技和知識價值的體現，科技的運用和知識的創造都離不開人這個主體，一個組織如果沒有人文的關懷、沒有對人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會隨著邊際效益的遞減而衰敗。所以說在組織的不斷發展過程中，以人為本既是組織經濟利益最大化的保證，也是個體利益最大化的條件。招聘工作任重而道遠。

❿ 招聘員工在哪個網站

您好，建議您去正規人才招聘網站查詢招聘信息！也可以去當地人才市場看看！但是要小心謹慎些！

祝您生活愉快!