戰略招聘系統

Ⅰ 完善的招聘選拔體系包括哪幾個方面

大凡一個企業的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰略，而人力資源戰略作為一種職能戰略，離不開企業戰略和企業文化，這個話題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業可能在招聘選拔的某些環節做得相當好，但就是不成體系，各個環節缺乏有機的聯系，難以形成合力。 一個完善的招聘選拔體系應該包含以下幾個方面： 第一，招聘計劃 廣義的招聘計劃實際上包含了人力資源的長遠規劃，這個問題同樣涉及到企業戰略，在此暫不詳述。狹義的招聘計劃就是人們常說的，又分為年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源於一年的業務發展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎上細化並滾動調整。 第二，選拔標准 確定選拔標准，離不開崗位分析，但僅僅依靠常規的崗位說明書難以解決這個問題。一般的崗位說明書雖也包含了任職要求，但大多比較籠統，更多地是對知識、技能、經驗、學歷、專業等的要求，缺乏對深層次素質要求的說明，系統性和針對性不足，難以對招聘選拔標準的確定提供有效的支撐。 解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質模型，不僅明確勝任素質類型，同時也明確了不同崗位對同一素質類型的不同程度要求。 第三，渠道選擇 選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰略。招聘的首要目的當然是滿足企業的用人需求，除此之外還有宣傳企業形象的功能，有些企業即使招聘一個人，也可能選擇某些影響力極大、費用不菲的招聘渠道，宣傳企業形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規模校園招聘，既有儲備後備人才的目的，也有宣傳企業品牌的目的，因為為數眾多的大學生是寶潔產品的巨大客戶群。 招聘網站和現場招聘是多數企業選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯，但不同的招聘網站各有特點，在決定選擇哪家網站時，需要事先了解各個網站上的求職者分布特點，多數網站都可以提供此類服務，要選擇那些目標求職者多的網站，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡歷數量。 除了專門的招聘網站外，某些專業性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專業網站、專業雜志上發布招聘廣告。 總之，選擇招聘渠道就如同宣傳企業的產品，一定要使目標求職者迅速獲知企業的招聘需求。 第四，素質測評 這個環節是多數企業在招聘選拔管理上最薄弱的環節之一。不同類型的崗位應有不同的測評手段，非關鍵性的、專業性不強的崗位一般通過面試即可，專業性崗位、關鍵性崗位需要綜合採取多種手段。 近年來，心裡測評的使用日益廣泛，這種手段的關鍵是測評工具的選擇，它直接影響到測評的有效性。有些企業從網上下載了工具直接就用，根本沒有探究它們的來源及科學性。實際上，開發一個有效的測評工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由國內的研究機構在國外成熟的測評工具基礎上開發的，都是要收費的。網上隨便下載的免費工具的有效性很難保證。 第五，效果評估 現行的招聘選拔是否有效，需要經過實踐的檢驗，一個完善的招聘管理體系也是需要不斷修正的。 效果評估環節也是多數企業在招聘選拔管理上有一個最薄弱的環節。 第六，制度與流程 為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規范人力資源部門和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為和行為標准。離開制度與流程的規范，最終極易導致隨意和人為。 總之，招聘管理體系的建立與不斷完善是確保招聘選拔有效性的基本保障。

Ⅱ 如何增強招聘的戰略性和系統性

1、招聘計劃與策略
制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務，通過版制定計劃來分析公司所需人才的權數量和質量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略。在招聘中，必須結合組織的實際情況和招聘對象的特點，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。
2、招聘人員策略
招聘人員作為組織機構的代表，其素質的高低關繫到組織能否吸引優秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。
3、招聘時間策略
遵循勞動力市場上的人才規律，計劃好招聘事件；在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節約成本，提高招聘效率。

Ⅲ 為什麼戰略與規劃與招聘息息相關

因為戰略與規劃是一個國家的長期計劃，需要什麼人才、崗位多少都是有很好的預測的，因此它與招聘息息相關。

Ⅳ HR如何做好招聘渠道的「戰略布局」

在企業實際招聘工作中，招聘渠道卻成為阻礙活水流入的瓶頸，而造成這種現象的原因則是缺乏招聘渠道的戰略布局。 俗話說，鐵打的營盤流水的兵，企業人來人往是規律，唯有活水才能不斷注入清新的力量。在企業實際招聘工作中，招聘渠道卻成為阻礙活水流入的瓶頸，而造成這種現象的原因則是缺乏招聘渠道的戰略布局。 我們在咨詢當中也經常碰到這樣的問題。有時一個管理咨詢方案做完了，也得到企業管理層的認同，但想方案在內部得到有效實施，除了提升企業現有人員能力外，還得引進優秀人才。這時，企業總希望咨詢公司能推薦人才，甚至恨不得將項目組人員全部留下，然而這並非長久之計，要解決企業的人才招聘困境，還是得靠建立自己的招聘渠道。我們在長期企業人才發展咨詢實踐中，總結了招聘渠道戰略布局的幾個步驟，在此分享給企業人力資源管理者們。 抓住招聘需求特點 企業內部人才的需求分析，不能從一個崗位一個人來看待，應從不同職系不同等級的人才隊伍來分析。一般企業內部人才分為市場隊伍、研發隊伍、生產隊伍、管理隊伍等職位系列，而每類隊伍又分高、中、初級人員不同等級，企業人力資源管理人員要經常盤點各類隊伍中的各類崗位的情況。列表分析各類崗位的人員流動性、編制增長要求、培養周期等，並結合企業的業務發展情況估算各類人員的潛在需求量和需求周期特點。 調查外部渠道 人才供應對各類與本企業人才供應相關的各類渠道進行列表調查和了解，判斷這些渠道的效率與人才特點，根據本企業的不同類型的人才需求，對其與本企業的人才需求滿足情況從效率、成本角度進行評價。在實踐中我們發現，獵頭效率高成本也高，大專院校供給周期穩定但應急性差，人才交流市場波動性大但成本不高，網站招聘成本低人數量大但素質波動大，專業媒體廣告成本較高但招聘對象聚焦性強。將不同人才的需求與不同渠道對比評價後，我們一定能夠清晰地看出，我們日常招聘中用單一渠道解決各類招聘帶來的效率與成本損失在哪裡。 布局本企業人才渠道戰略 根據本企業的人才招聘需求和相應的人才渠道評價，就可以得出企業的人才招聘渠道戰略，從而進行相應布局。比如，對於流動性原因的應急高級人才需求，往往通過多方推薦渠道來實現，因此需要有較高的渠道成本策略准備，要廣為挖掘這類人才渠道資源關系，並建立相應的渠道信息資料庫，以備不時之需；對於增長性因素的高級人才，可以通過長期合作獵頭來降低渠道成本，保證渠道效率簽約選擇一兩家專業對口獵頭公司，獲得較低的價格承諾和相應的服務承諾；對於流動性的基礎員工需求，可以通過人才市場或專業媒體廣告方式等來實現，建立相應的長期合作關系；對於增長性或周期性補充的基層員工，則可與培養單位如大學、職業教育機構等建立長期合作關系，並提前關注招聘對象情況。此外，還可建立內部推薦渠道，給予相應的激勵政策，如推薦成功給予一定物質獎勵等。 搭建招聘渠道建設體系 招聘渠道戰略布局的實現不是一時的工作，而需要長期的建設，需要做為人力資源招聘部門的一項重要職能，在組織分工上給予明確，在績效管理中予以重視，在日常工作中有嚴格的工作程序來保證，在招聘渠道開拓中要有相應的資源投入來保障。

Ⅳ 制定招聘戰略

結合本人多年企業人力資源管理經驗和人力資源咨詢過程中的體驗，本人認為為了保證招聘工作的科學規范，提高招聘的效果，招聘活動一般要按照下面的步驟來進行。 第一步招聘前的准備：人力資源規劃和工作分析 企業在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規劃和工作分析。企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工 第二步招聘策略的確定 企業要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題： 對這些問題的回答其實就是招聘的策略。依據招聘策略以及人力資源規劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業吸引人才的核心優勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發百中。 第三步人才招聘渠道 企業向外發布招聘信息，就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的願望以及讓人看了之後立刻採取行動等特點的招聘廣告，即注意—興趣—願望—行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內容以及聯系方式。 人才招聘會是一種比較傳統的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的准備。准備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞於在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。准備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。准備好相關的設備，如現場可能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先准備好。 招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求職人員入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展台里交頭接耳。招聘人員也應做好准備，這些准備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。不要在求職者走後對他們進行評論，—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。 目前，我國的獵頭市場還存在許多不規范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質進行考察，在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責任和義務，並就—些容易發生爭議的問題事先達成共識，例如費用、時限、候選人的標准、保證期的承諾、後續責任等問題。獵頭服務方興未艾，一般適用於高級人才的招聘，獵頭公司的服務程序為：接受委託、職位分析及公司背景了解、簽約委託、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與復試、錄用、結算餘款及後續跟蹤服務。 網路招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲於奔命，企業招聘負責人只需輕點滑鼠，就可以瀏覽應聘信息。通過資料庫、搜索等網路技術，網路招聘服務商可以對龐大的求職者資料和企業職位空缺資料進行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。
以上回答你滿意么？

Ⅵ 如何制定招聘戰略，為企業快速找到正確的人

引發的後果是，雖然能夠勝任工作，可是卻適應不了環境，致使人員的流失。怎麼才能夠做到人與組織、與團隊、與職業、與工作、與人之間的匹配呢?系統地講，要從根子上解決問題，即從企業戰略的角度制定適宜的選人策略，指導具體的招聘配置工作的實施，這樣才不會偏離企業的初衷，白白折騰費力氣。在講這一點之前，我們先要澄清一些基本的概念，有助於理解整個配置系統的運行。 很多時候，我們把企業缺人然後找到合適的人這個過程，稱之為招聘。 其實在這個過程中，包括了對人力資源的獲取，運用和留任，單純一個招聘是無法涵蓋這些內涵的，所以我寫了一篇文章，希望對大家在管理中釐清概念有幫助。 從組織戰略的角度講，人力資源戰略是重要的職能戰略，招聘是人力資源戰略的起點。所以說從組織發展和變化的角度來看招聘，我們把它稱為員工配置系統。 在內部配置中，包括制定晉升的計劃，確定工作的要求和報酬，內部招聘員工的流程，評價員工是否適合以及確定錄用。 這三個概念，構成了企業員工配置系統，但是在這個過程中有兩個十分重要的關鍵節點，需要明確，就是招聘和甄選! 講清楚了這五個關鍵詞， 第一個要點，首先制定員工配置策略時，要考問自已四個問題。 1.與組織使命和願景相關的: 2.與組織文化有關: 3.與企業經營戰略有關: 4.其他可以引申的問題(此處你可以根據所在企業的特點進行設計) 以上問題的提出以及回答，其實是幫助你在梳理企業戰略與人力資源職能戰略的關系，梳理員工配置系統與實現企業經營戰略之間的路徑，差距和需要補上的功課。

Ⅶ 人事招聘PO FO模式什麼意思

戰略人事，即戰略性的人力資源管理（Strategic Human Resources Management，簡稱SHRM），經濟學家在20世紀80年代提出來的概念。傳統的人力資源管理理論將人力資源管理及部門定位於職能范疇，而在戰略人事階段，人力資源被視為決定企業成敗的關鍵因素，人力資源管理及部門的地位和能動性大大提升。其核心職能是參與企業戰略決策，根據內外環境的需要倡導並推動變革，為實現企業戰略貢獻人力資源規劃和實踐活動。

在傳統人力資源管理中，HR/人事部容易被定義成支援型、服務型的邊緣部門，並不具有很多話語權。但在戰略人事階段，HR/人事部的定位不再僅僅是「後方支持」，而是戰略制定的主體之一，其職能直接融入到企業戰略形成和執行的過程中。戰略人事的展開需要具備以下四大機能：

HRBP：由HR（Human Resource）與BP（Business Partner）首字母組合而成。為了最大限度地取得商業成果，HRBP需要一邊與各業務部門保持緊密結合，一邊從人力資源和組織架構的角度為各業務部門提供人才輸送和人才管理，「既要懂人力資源又要懂業務」。優秀的HRBP不僅能夠及時滿足各業務部門自己提出的人才需求，還能根據戰略方向主動提取尚未提出的潛在需求，發現與解決問題的同時發展業務。

OD&TD：OD（Organization Development），指通過滲透企業理念和培養組織文化，使組織朝著應有的或被期待的方向發展。TD（Talent Development），指為了配合理想的組織架構進行必要的人才培育並開發人才潛能，使之活躍。二者相輔相成，缺一不可。

CoE：Center of Excellence，負責提供與人力資源相關的專業咨詢、規劃和設計，需要精通人力資源各大領域。以招聘為例，CoE需要圍繞「招什麼樣的人，用什麼方法，什麼時候開招停招」等設立具體計劃。同樣，CoE也需要參與到各種制度設計和開發的流程中去，比如績效考核制度，薪酬制度，績效激勵，員工培訓計劃，人事系統等。

OPs：Operations，人力資源相關的實務操作及職能部門，需要正確又效率地處理人力資源管理相關的日常事務，比如薪酬計算、考勤管理、入離職辦理、應屆生招聘等落地執行。同時，OPs也涉及跨部門、跨區域消除障礙，促進共享服務和外包，以優化成本、實現效率化。可以說，如果把企業的各種制度比作橋梁的話，CoE是前期的設計工程師，OPs既是施工方也是運用方。

Ⅷ 關於企業招聘戰略問題。

招聘戰略必須首先根據企業未來發展戰略來確定，所謂的招聘戰略，最主要版是人才方面；權
人才方面，僅招聘來說，就是確定以下幾點：即，需要什麼樣的人才，什麼層級，使用多長時間，用在哪些崗位，薪資待遇福利如何，從哪些地方找到這類適合的人才，需要多少，誰來總負責，哪些部門共同參與面試，面試內容等等；
咨詢公司最核心的資源就是人才，把好招聘進入的這一關非常重要。。。。
僅供參考！

Ⅸ 怎樣確定企業高效招聘策略

企業高效招聘策略

企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才首先是要通過招聘而來的。因此企業的競爭在很大程度上與它的招聘能力有很大的關系。實際上很多企業都存在「招聘難」的問題，特別對中小企業而言，因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，「招聘難」的現象更為嚴重。然而，很多企業常常會把「招聘難」歸結於外在的原因（比如人才匱乏、應聘者要求過高等），而他們很少意識到，這種「難」也許是由於自己的招聘策略、招聘方法不恰當而導致的。筆者認為，要解決「招聘難」的問題，應從技術、戰術和戰略三個層面來入手。

技術層面：實現科學選
技術層面所要解決的問題是：通過科學的方法，從應聘者當中，快速、准確地找出知識、經驗、能力、個性、動機等符合崗位要求的人選，實現人崗匹配，降低用人的風險。一般而言，崗位層級越高流程越要人性化。如果是規模較大的招聘，還可以考慮採取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡歷分析和篩選技術、招聘管理系統的運B般而言，層級越高、崗位越重要，所用的工具應越多、越高級，反之亦然。

招聘流程要銜接緊合理，既不能太長，也不能太短。太長則浪費精力和成本，同時也讓應聘者感覺到效率太低，太短則太倉促，讓應聘者感覺企業的管理不規范。因上，應根據崗位性質和層級的不同靈活處理。一般而言，崗位層級越高流程越要人性化。如果是規模較大的招聘，還可以考慮採取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡歷分析和篩選技術、招聘管理系統的運用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應聘者，大大提高招聘的效率。

科學的測評工具。人才測評的工具有很多種，有在線標准化的心理測驗，有線下的評價中心技術和面試、背景調查迪1上要過硬，要有豐富的招聘經驗，熟練掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的職業素養，能認真地對待每一位應聘者，克服招聘過程中的各種偏見，耐心為應聘者提供服務和幫助，為招聘工作把好關，也為公司樹立良好的企業形象。

推廣層面

巧妙的招聘廣告。招聘廣告有一定固定的內容，例如招什麼樣的人，具體的要求是什麼等等。招聘廣告的設計，首先要重點突出、主次分明，把招聘崗位、具體要求用最簡潔明罙3比如，社會招聘的黃金期是「金三銀四」，因為春節後是跳槽的高峰期，應聘者來源較廣；校園招聘的黃金期是「金九銀十」，因為搶先一步可以網羅更多優秀的人才。當然，這也要根據企業的實際情況，企業需要的並不是最優秀的人才，要的最合適的人才，因此對於一些中小型企業，選擇在校園招聘高峰期過後再進行招聘可能會更加合適。

合適的招聘渠道。招聘渠道有很多種，招聘不同的員工，應選擇不同的渠道。比如大規模的校園招聘應走進校園進行實地招聘，少量的語言或圖表展現出來，讓人一目瞭然；其次是要在真實的前提下，將公司和崗位進行適當地包裝；三是在形式與內容上有創意，吸引人的眼球。有條件的企業，還可以舉辦宣講會，或專場招聘會等等。

主動的招聘態度。在發布招聘信息後，就可以接收應聘者的簡歷了。但如果只「守株待兔」有時是不夠的，還要「主動出擊」。因為有些求職者工作經驗比較豐富，對找工作並不著急，或有些應聘者還在職，沒有好的機會不會輕易更換工作。如果你想獲得這些應聘者的青睞，不妨更積極一點，主動到招聘網站上搜索符合條件的人，並通過各種方式與他們聯系，這樣就不會錯過任何一個人才了。

戰略層面：吸引優秀人才

技術和戰術層面只能在一定程度上緩解「招聘難」的問題，而要從根本上解決這個問題，就要樹立尊重知識、尊重人才的良好形象，提高員工滿意度和文化認同感，塑造良好的僱主品牌，以吸引優秀人才前來應聘加盟，使企褻/p>

廣闊的發展前景。一個欣欣向榮的企業，置身其中，個人的發展當然也是「水漲船高」。豬八戒貪吃貪睡，自私自利，好進讒言，為什肂得再好也都是虛的。因為薪酬在一定程度上代表了對人才價值的一種肯定，如果連工資都不願意多發一分錢，憑什麼說你尊重人才。有錢能使鬼推磨，有競爭力的薪酬是吸引人才的首要因素。一是薪酬水平要有一定的吸引力，讓員工的生活品質有保證；二是薪酬結構要有一定的靈活性，能針對不同人才的特殊情況採取個性化的薪酬措施。

廣闊的發展前景。一個欣欣向榮的企業，置身其中，個人的發展當然也是「水漲船高」。豬八戒貪吃貪睡，自私自利，好進讒言，為什麼連這樣一個人也最終修成正果，被如來佛封為「凈壇使者」呢？就是因為他跟對了組織。反過來，如果一個企業前景黯淡，根本不可能發展壯大，個人怎麼可能發展呢？因此，企業要集中精力把經覣笠敵蝸蟮撓帕泳推鸕攪司齠ㄐ緣淖饔謾；瘓浠敖玻懇患移笠刀急匭氡3至己玫鈉笠敵蝸蟛拍Dn: 0pxB5酶嚶ζ剛叩那囗R髁⒘己玫鈉笠敵蝸螅諭餳嫘蓿紫紉泛媚詮Γ緇崽峁┯帕嫉牟泛頭瘢黃浯位掛ü髦中侄蝸蜆誚檣堋⑿約海霉諏私饈熘⒓由鈑∠蟆?/p>

良好的企業形象。找工作時很多人是根據企業的名聲去應聘的，此時企業形象的優劣就起到了決定性的作用。換句話講，每一家企業都必須保持良好的企業形象才能獲得更多應聘者的青睞。要樹立良好的企業形象，要內外兼修，首先要練好內功，為社會提供優良的產品和服務；其次還要通過各種宣傳手段向公眾介紹、宣傳自己，讓公眾了解熟知、加深印象。

總之，對於企業來說，除了人才，神馬都是浮雲。Hold住了人才，就Hold住了未來。因此，企業應根據自身的實際情況，從戰略、戰術、技術三個層面入手，有效解決招聘難的問題。不管你信不信，我反正是信了

Ⅹ 為什麼不同的企業使用不同的招聘戰略

1、企業的經營戰略會影響招聘的數量
2、戰略決策的層次和類型會影響招聘的方法
3、企業文化會影響企業招聘的標准
4、企業高層決策人員的用人政策不同，對員工的素質要求也不同