零售系統招聘

① 中信銀行校園招聘，有零售業務方向、會計運營方向、業務管理方向、行政管理方向，不知道這些職位具體工作

銀行既然會去學校招聘，就是知道應屆畢業生什麼經驗都沒有，所以大可不必擔心，銀行會有系統的培訓的，銀行校園招聘也多半是招櫃員···所以放心大膽的去吧

② 零售銷售人員的招聘應遵循哪些原則

在一次人力資源沙龍上，一位做快速消費品的同行抱怨現在銷售人員招聘難：人力資源部看中的，銷售部門看不中；人力資源部門與銷售部門都看中的，在實際工作中的工作業績又不盡如人意，並向我討教問題在哪兒？根據中國人力資源開發網組織的「2005年中國企業招聘現狀」調查，結果顯示銷售人員招聘在規劃性、科學性和專業性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。負責招聘的人員從業水平低或者不專業，對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。所以，除了部分行業人才市場供求的客觀因素外，招聘的專業性與科學性是問題的根本所在。人力資源管理要解決好三個方面的問題：價值創造、價值評價、價值分配，具體一點說，我們要招聘銷售人員，要明確五個方面：做什麼？誰來做？怎麼做？做得怎麼樣？如何去激勵？有些企業在招聘過程中，連做什麼以及誰來做都搞不清楚，難免感覺招聘結果不理想。下面結合本人在招聘工作中的一些經驗，談談銷售人員的招聘問題：
一、明確職位描述
職位描述是在工作分析的基礎上進行的，描述職位的書面結果為工作說明書，包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、許可權范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、工作的投入與產出、內外部聯系、日常行政事務及內容處理。工作說明書因不同的產品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。職位描述是招聘工作的基礎，是解決做什麼的問題。二、明確任職資格
描述職務之後就確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。產品銷往國外市場的企業要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同；開發新產品的企業要求銷售人員的開發能力與銷售老產品的人員不同；產品針對集團客戶的企業要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同；跨區域銷售結構的企業要求銷售人員適應出差的能力比區域結構高。銷售經理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。任職資格是解決誰來做的問題。合格的銷售人員一般具有以下行為：
1、 以目標為導向，不計較上班時間；
2、 從不壓抑自已的思想，善於與別人分享；
3、 常常以成功暗示自已，遇到困難與挫折不服；
4、 好學，涉獵的知識面廣博；
5、 注重人際關系，善於察言觀色。
根據以上行為，合格的銷售人員要具備以下五項素質：成就導向、自信、正直誠實、人際理解力、靈活性。三、設計評價體系
1、基本任職資格評價要素
技能－聆聽、表達、說服、分析、談判、組織、計算機應用、時間管理、團隊合作、外語種類及程度
知識－學歷、專業、客戶、產品、競爭對手、本公司
經驗－銷售實戰經歷、行業從業經歷、地域客戶基礎
2、行為素質評價要素
企業招聘人員要根據成就導向、自信、正直誠實、人際理解力、靈活性等五項行為素質要求，設計評價體系，用來評價應聘者是否達到設定的要求，舉一例來說明：
素質二闡釋：
自信：一種自信有能力完成某項任務或採取某種有效手段完成任務或解決問題的信念。包括對自已能力的自信，特別是在工作難度加大時所表現的對自已判斷與決定的自信。
1-2級：略
3級：對自我能力頗為自信：視自已為專家，視自已為推動某件事務發展的動力與源頭，認為自已比別人強，明確表示對自我判斷的自信（但如果沒有具體實例不能計分）。
4級：選擇挑戰或矛盾：喜歡挑戰性的工作，挑戰能激起他的亢奮，希望尋求新的責任，當與管理層、與客戶或其他人意見相佐時能說出自已的觀點，且用禮貌的方式清晰、自信地陳述自已的觀點。對矛盾的處理方法也一樣。
提示：這個人是否敢冒險接受任務或提出與上級、客戶及有權勢的人不同觀點的意見？合格的銷售人員「自信」素質應在3-4級。
3、甄選工具的選擇
對銷售人員的甄選一般要採取評價中心技術，有許多企業只是採取單一的面談的方式，不能全方位地評價應聘者，致使招聘的信度降低，用人部門不滿意，影響企業績效。一般情況下可以採用面談+情景摸擬+心理測試的方式。其中對於一般的銷售人員，結構化的面試比重不應低於30%，對於銷售經理/主管，應加大情景摸擬與心理測試的比重。
在結構化面試中，問題的設計是關鍵，要注意一個問題：問題設計是為素質評價服務的，每一個問題都應對應於某項素質的考察。
四、選擇招聘渠道
選擇優秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。招聘人員要清楚每種渠道的優缺點，以便根據具體情形正確選擇。招聘渠道可以分為四大類：一是內部招聘－現有人員推薦、非銷售部門、公司資料庫；二是公開招聘－招聘會、媒體廣告、網路招聘、校園招聘；三是委託渠道－職業介紹所、人才交流中心、專業協會、獵頭公司；四是隱秘招聘－供應商、客戶、賣者、競爭者等。
1、內部招聘：考慮從公司內部各部門挑選人員，挖掘內部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時間、低費用地獲得熟悉產品、公司、顧客、競爭對手、行業狀況的候選人。但其可能缺乏銷售技巧。
2、內部人才庫：這種渠道適用於大中型公司。人力資源部查詢公司資料庫保存的文件，選擇符合任職條件的候選人。
3、員工推薦：公司現有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵並根據後期業績追加獎勵。若不接受或接受後又解僱，則應當給推薦人適當解釋，並繼續鼓勵其推薦新的人員。
4、招聘會：公司可以按標准招聘，減少私人偏見，節省時間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。 但小型企業特別是中小國有企業很難招聘到優秀的銷售人員。
5、媒體廣告：以報紙為主的媒體廣告招聘費用低，信息擴散面大，備選率高，並減少盲目應征。但候選人來源、數量不穩定，廣告內容單調，廣告位置不醒目，且費用逐步上漲。
6、網路招聘：網路招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優勢。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大。選擇國內影響力較大的前程無憂、智聯招聘、中華英才網的求職通。
7、校園招聘：企業選擇招聘大專院校或職業學校具有營銷理論基礎的應屆生，是由於此種候選人易於培訓，積極主動，要求薪水低。但他們缺乏工作經驗，適應工作慢的缺陷是銷售經理考慮內容。
8、人才交流中心：交流中心儲備了大量的候選者信息，並代為推薦和選擇優秀的銷售人員。
9、職業介紹所：該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業提供詳細的工作說明書及求職條件，請介紹所的專業顧問幫助篩選，以簡化工作程序，獲取合格的候選人。
10、獵頭公司：針對招聘高級銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大，後者對行業特殊性有充分了解。獵頭公司掌握高素質人才信息，並密切聯系他們。銷售經理要去掉興趣在中介費和媒介的公司，選取合適價位，按績效好壞分期付費方式的公司。對於銷售經理以上人員可以選擇與獵頭公司合作。
11、供應商：供應商的人員了解產品質量、性能及使用方式，但費用高、培訓難。許多零售商聘請供應商的銷售人員，因為他們可以熟練的展示產品使用技巧。
12、客戶：客戶了解市場及產品，知曉購買產品的決策者，擁有客戶關系基礎，但可能缺乏談判技巧或銷售品質。最好徵得候選人主管的同意，採取謹慎態度，否則將永遠失去客戶。產品銷往政府機構的企業，往往聘請曾就職政府部門尤其是采購部門的人員，以獲得更好的銷售業績。
13、推銷者：銷售經理遇到向自己或別人推銷的人員，觀察他們的形象、舉止及談判技巧，篩選優秀人員，索要名片或相關資料並存檔。銷售經理聯系並了解現狀，選擇合適的候選人，表明聘請意願。
14、競爭者：競爭對手的候選人了解行業、產品、客戶，理解崗位要求，有可供評價的銷售記錄，並可能帶來客戶，但費用高、忠誠度低、培訓難。如果公司有很多空缺，沒有時間培訓新員工，要求較高的銷售業績，從競爭對手挖掘是最有效的方式。很多銷售經理每月拜訪競爭對手的賣場，不是為了了解價格，而是為了尋找優秀的銷售人員。
五、人才的甄選
1、簡歷的研究：如果將收到的簡歷都通知來面試，那將混亂不堪。先要對簡歷仔細分析，專業性強的工作需要會同用人部門一道，篩選出可能的人選，選擇的重點是看其基本條件和以往經歷。基本條件要符合職位說明書中的要求，經歷上最好有過類似的工作經歷，並不要跳槽太頻繁的人。對簡歷仔細篩選過後，可進行下一步工作。
2、電話溝通：仔細研究過簡歷後，先不要急著通知面試，而應該先電話溝通一次。有很多應聘人員為了增加面試的機會，將簡歷寫得天花亂墜。所以我們希望對簡歷要仔細研究，發現細小的問題，主要目的是為了提高招聘效率，節省成本。通過電話溝通核對簡歷和澄清一些基本的問題，如畢業時間、實際工作時間、主要工作經歷、精通而不是熟悉也不是知道的工具等，並基本感受溝通和表達能力，將簡歷中不注意或隱瞞的一些問題暴露，剔除一些明顯不合適所需職位的人員後，可展開下一步的工作－通知面談了。
3、面談：對溝通感覺可以的對象約定面談的時間，一般將面談時間安排到周末比較好，這個時間段應聘人員一般都有空；人員之間的面試一般需要錯開一個時間，一般20分鍾左右，避免同時來多人應接不暇。先大致面談一下，主要感覺外表、表達、性格、真實經歷等，對感覺可以的，進行下一輪正式面試，否則就直接淘汰掉，不要耽誤太多的時間了。
4、評價中心技術：為了客觀公正、量化地測試應聘人員，通常採用面試+心理測試+情景摸擬的方式進行，有時還要包括書面測試，如涉外的技術類產品的銷售需要英語基礎及專業基礎，書面的測試是必不可少的。通常的書面測試採用一套綜合題的方式，包括：基礎（如英語基礎、專業基礎）、專業測試－對行業對技術的了解等、分析題、表達題等。
還是要強調一點，面試過程中，針對所在考察的素質項的問題的設計很關鍵，問題設計一定要有針對性，並且要採取開放式的問題，不要用封閉式的問題。
如：要考察應聘者的自信力，可以設計如下問題：怎樣評價你在過去所在的團隊中的工作業績以及你所起到的作用？如果上級讓你執行一項任務，你認為上級的決定是錯誤的，你會怎麼辦？等等。
情景摸擬題的設計要遵循STAR原則，問題如「請摸擬一次你推銷一個你熟悉的產品的過程。」，對於有疑問的問題點要拋根問底。
5、最後的面談：以上測評通過後，進行最後的面談，詳細介紹公司、職位、了解待遇要求等，雙方最後達成錄用協議。
六、招聘過程中應注意的問題
1、人才的競爭是非常激烈的，招聘成本也是非常高的，好的人才會成為公司間爭奪的對象，不要大意，要速戰速決。
2、對於被淘汰的人員最好能發一份函，感謝對公司的關注，說明沒有被錄用並不是能力上的不勝任，希望以後有機會合作。讓人高興來高興去，不要帶著希望來，帶著怨恨走，讓所有接觸過公司的人都成為公司的朋友而不是敵人。
3、要求應聘者提交詳細的簡歷和各種證明文件，並採用電話等方式對應聘者在原來公司的情況進行了解，主要了解有無違法違紀等行為，避免潛在的危害。
4、目前的社會各行業眾多，不同行業對銷售人員的基本素質的要求是不同的，在從事對技術要求較高的產品或系統銷售時，招募的人選最好有相關的教育和工作背景，如銷售通訊行業的較大宗的產品，最好招募工科背景的人員進行一定的培訓，而做葯品的推銷則最好有醫葯類的學習或工作背景，當然主要是看將來所需要面對的客戶了。這樣做的最大的好處是著眼於長遠，這類人如果工作出色，將會是成長成公司的中層及上層的骨幹，而其他背景的人，如果不是特別的出眾，將會在提升上面臨較大的發展空間問題。
5、 以下人員最好不要錄用：
（1）信用可疑，在原企業有不良記錄，個人履歷嚴重作假；
（2）有壞習慣記錄；
（3）有身體缺陷或近年有連續入院治療記錄；
（4）在以前換過5個以上工作單位；
（5）經常變換住址，生活不穩定；
（6）失業期過長；
（7）向同事借錢長期不還；
（8）好高騖遠、不切實際者等。 銷售人員招聘須知積極、自信和友善的態度，明確自己的任務九十招聘、培訓並開發那些適合公司要求工作機會的員工。招聘工作應注意以下幾個問題：1、招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機會告訴別人，而且要把觀念、目標、成果、未來發展機會也推銷給別人，把所有推銷技巧都運用到招聘工作上來。2、讓應征者覺得與你一起工作會很愉快。要關心他人，顯得開朗、體貼、親切。隨時要檢查自己的態度和行為，如由不當之處，立即予以校正。3、做好准備，不斷練習自己的招聘技巧。反復多次地演練招聘面談的內容和技巧，有時不妨把面談內容錄下來，再放一遍，糾正自己的缺欠，不斷反復練習，知道完全熟練滿意為止。4、訂好能達成並切合實際的招募目標。每次計劃招多少人？培訓多少人成為有銷售能力的人？5、要能與人交換或分享意見。隨時向那些成功的銷售經理虛心學習或交換心得體會。6、以現身說法的方式來吸引別人加入工作行列。讓所有跟你接觸的人都知道你喜歡自己的工作。表現出你是一位成功的銷售經理人，擁有十足的信心，並以自己的工作為榮耀。把自己的外表、交通工具收拾得整齊有致，事務處理的有條不紊。7、要有正確的觀點和態度。招聘是要提供給別人良好的工作機會，不要認為是懇求別人做什麼，這樣才能積極努力的去做。8、分配好每天的工作時間及內容。把自己的工作時間安排妥當，不要因為招聘工作而延誤了銷售工作，要努力使兩方面都達到最佳效果。9、使每個適合銷售工作的人都能積極、熱心、充滿活力地認同並從事公司的工作，讓他們從自己的工作獲取應有的報酬，並以這種態度、精神、獲利感染別人，吸引別人。10、堅持「寧缺勿濫」的原則。遇到挫折，切不可心灰意冷。因為招聘過程中肯定會有效果不佳的情況，此時應強迫自己堅持下去，一是分析自己的薄弱之處，直到成功為止；二是切勿降低標准。11、不能有「來者不用」或「先做做看再說」的想法。濫用新人是會得不償失的，不利於自己的組織穩健地發展下去。12、建立和健全招聘新人的做法和制度。面談不能完全憑主觀直覺的判斷。13、要求應聘者填寫履歷表並予以查證，詢問轉職原因。那些在其他公司有違紀行為的人，難免不會在你的公司故伎重施或舊病復發。14、招聘時間多問少說。最好把工作性質及公司狀況作基本介紹後，即試探對方的感覺及反應如何，以確定應聘者的意向及選擇的態度。15、避免過多的承諾。有些主管在招聘時常不自覺的承諾，如應聘後會要以何種新職位或被指派去開發某個新的區域市場。但當公司認為他表現不佳，不滿意他時，必然會產生矛盾。16、人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判斷能力，實際上，真是能做好業績的人，要看其決心與實力，與外表、性別、年級、身材、打扮等因素不會有太大的關系。17、慎用競爭對手的銷售人員。徵用競爭者的銷售人員是一種短視且危險的想法，會造成客戶的迷惑或困擾。18、不要任用那些只懂技術，之了解產品性能，卻對銷售毫無興趣或無心學習的人。19、不要只想任用那些自己喜歡或欣賞的人，要知道，招聘是要尋求有銷售潛力的人。20、那些堅定、果斷、積極又有信心在銷售工作上成功的人，才是最好的人選。

③ 零售行業如何合理進行人員招聘跟進

招聘儲備幹部，就是一個對應聘者很有誘惑力的名號，另外為了避免人員突然專離開導致工作屬癱瘓，可以從薪資待遇上來個分期付款，具體比如說今年的的年終獎只發一半，還有一半要等明年旺季過後才發，讓應聘者有所顧忌，不敢輕易離職。當然，最重要的還是做好企業文化，一旦讓員工建立起對企業的歸屬感，那責任感和滿意度就會上升，自然人人上進，形成良好的循環氛圍

④ 零售業常見的外部招聘方式有哪些

您好，智慧小編為您解答：
在零售業中，常見的外部招聘手段一般有以下幾種方式：
1.專場招聘會方式，這個可以是企業自辦或者參加由政府及有些職介機構的活動，在招聘會相當於人才集市，公開招聘需求，現場報名。此舉最大優勢是信息面較大，而且直接面對求職者，效率較高。但是缺點是，對於服務員、工人都可替代性很強的基層崗位比較適合，專業人才往往不大會去參加這些活動。
2. 報紙招聘是通過在報紙上做廣告進行招聘的一種招聘方式。我們每天閱讀報紙時都會發現大量的招聘廣告，由此可見，通過在報紙上做廣告仍然是許多企業招聘新員工的主要方式之一。通過報紙廣告進行招聘是一種被動式的招聘方式，對於應聘的人數和應聘人的資格就很難進行控制，因為公司無法知道有多少人會來應征，也無法知道在應征者中是否有合適的人才，同時大量的面試也是令人頭疼的工作之一。同時，由於現在通過報紙進行招聘的公司眾多，如何在報紙上吸引更多人的注意也是需要考慮的問題之一，因為報紙招聘的特點就是面廣，如果吸引不到大量的應聘者，也就算是一次失敗的招聘了。
3. 校園招聘。通過學生就業服務中心進行校園招聘也是一種招聘方式。很多大學、商業學校及職業學校都有自己的畢業分配辦公室，負責學生的畢業分配。我們所熟悉的北大、清華都有自己的就業指導中心。他們會將公司寄去的招聘廣告貼在布告欄里，並將其納入他們的工作計劃中。所要求的教育水平和技能水平決定了應該聯系哪些學校。通過學生就業服務中心進行招聘比較適合於一些專業性較強的招聘，同時也要清醒的認識到你所招聘的人員是沒有工作經驗的學生，所以如果希望他們上班後能夠立即開展工作將是不現實的。
4. 網路招聘就是通過公司網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之一。是公司的人力資源管理部門通過互聯網或內部網發布招聘信息，並通過E-mail或簡歷庫收集應聘信息，經過信息處理後，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。網路招聘也是一種被動式的招聘方式。網路招聘的主要優點是招聘的成本比較低，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間;主要缺點是不能控制招聘人員數量和質量、不能進行面對面的交流、不適用經濟不發達地區。網路招聘在中國目前形式下不適合招聘知識技能要求較低的職位，因為考慮到上網的人群特徵，如果公司發布的招聘信息沒有被擬招聘人員看到，也就不會招到合適的人選。
5. 獵頭公司招聘。隨著中國人才市場的進一步開放，獵頭公司在人員招聘中發揮的作用越來越明顯。獵頭公司是通過專業人士為企業招聘服務的機構，獵頭公司服務對象是招聘高級管理人才和高級專業人才。獵頭公司的主要優點在於搜尋人才快速且人才質量高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非常快，質量比較高。通過獵頭公司尋找人才的缺點是費用比較高。一般獵頭公司收取的費用是推薦成功職位年薪的30%。

⑤ 有哪些零售企業在用Moka招聘管理系統呢

百麗、屈臣氏、漢堡王、百草味、三隻松鼠、盒馬鮮生、伽藍、江南布衣、森馬、還有奢侈品牌DW、阿瑪尼等都在用。

⑥ 零售行業中，內部招聘的基本方式有哪些

內部招聘。就是我們一直稱為內部培養的模式，就是當公司出現空缺的位置時，主要是通過提拔內部員工來解決招聘問題;內部招聘的方式可以：
1. 崗位競聘。相對來說，崗位競聘就是公開內部的空缺崗位，內部報名面試，成功者可以辦理相關調動手續，而沒成功者，則仍舊回原崗位工作。若內部有些崗位很熱門，則採取公開競爭競聘的方式進行集體面試等方式。此舉可以改變那些單純依靠領導主觀意願進行工作調動或內部暗箱操作的嫌疑;但是也是容易引起走過場的非議。
2. 員工推薦介紹。就是通過公司自身員工舉薦新員工的招聘方式。員工推薦對招聘專業人才比較有效。員工推薦的優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才。

⑦ 零售行業招聘導購 什麼方法有效率

能夠快速有效地找到目標人才，並能將人才留下來，這才算有效率的招聘。具體要把招內聘的工作分成容四個模塊： ① 招聘具體崗位執行。包括所有的崗位，不管是職能部門還是業務層面； ② 渠道開發及維護。渠道是指包括內部招聘和外部招聘，包括大家熟悉的校園招聘以及中介等； ③ 入離職辦理及對接。可能大家覺得會比較簡單，但具體操作起來很多細節值得玩問

⑧ 超市等零售業一般什麼時候招人

新店開業的時候,招人比較多.
不過你是做市場調研的,一般要求的數據應該比較全,去一版些門店工權作,只能了解一家店的相關數據,如果職位比較基層的話,看到的數據會很有限.這條路一般走不通.
做市場調研一般對人脈要求比較高,如果認識一些零售商總部的老總,或者IT部門的員工,還有可能.否則會比較困難.

⑨ 服裝行業最近新零售崗位招聘需求量大嗎

各地服裝行業新零售崗位對於人才的需求還是有的，