招聘職位虛假

Ⅰ 招聘時怎樣識別虛假的求職者

我們經常會見到求職者在個人簡歷中把一些重要的信息寫得比較模糊或者故意使其誤導讀者，甚至有些求職者請別人或一些代理機構幫他們寫個人簡歷，對簡歷進行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過程中也存在作假行為，現在市面上有許多關於求職、應聘方面的書籍，指導求職者如何巧妙應對招聘方提出的問題。在心理測驗和筆試測驗中也有不同程度的作假行為。總之，在招聘的整個過程中都會存在不同程度的作假行為。因此，我們有必要對這些行為進行研究、分析。
對作假行為概念的界定
求職應聘中的作假是指欺騙性的印象管理或是為了獲得更好的面試分數應聘者有意歪曲回答面試問題，以給面試者留下良好印象。該定義有兩層涵義：第一，應聘者可能通過作假來回答面試問題以給面試官留下積極的印象。例如，回答要求描述過去具體行為的問題（請舉例說明某一具體工作或項目經常在哪些方面出現問題），應聘者如果沒有這方面的經歷，就有可能編造一些不存在的行為。第二，應聘者信息的核心部分被加工、處理過，這些信息可能被添加或者去除。如：應聘者會以「一個理想個體」的形象或「一個理想職員」形象來回答面試問題，他們有可能誇大與工作相關的技能或者過去的成就。同樣，一些信息也可能被省略或去掉，這是因為應聘者認為這些真實信息會降低他們的面試分數或者會產生負面印象。例如，應聘者離開原工作單位可能有很多原因：缺乏晉升機會、與主管有矛盾、工作倦怠等，但在面試中只有一種原因被提到，即缺乏晉升機會，應聘者有意省去其他原因，是因為這些原因可能會造成負面影響。另外，信息有可能會被編造，應聘者會描述一些可以被證實為錯誤的信息，這等同於說謊、完全非真實的描述。如，應聘者稱自己擁有碩士學位，而實際上他還未畢業。因此，廣義的作假包含偽裝、隱瞞、誇大、說謊等。
對作假行為的識別與控制
首先，是對應聘者的簡歷進行鑒別。求職者通過對企業招聘要求仔細研究和觀察，弄清楚企業期望招聘什麼樣的人才——勝任特徵與工作經歷等情況，然後對自己的簡歷進行包裝，寫明自己恰好具有招聘方所要求的素質和能力。因此，要對求職者的簡歷進行篩選。對那些模糊不清的、容易誤導的信息，要格外注意。不能因為某人曾是一家公司的負責人就認為他一定具有領導者的素質，也許那隻是一個很小的公司或者是一個個體戶。另外，如果求職者沒有寫明日期或單位等細節問題，這也許說明他在掩飾工作經驗的不足。如果求職者強調一些膚淺的事情（如業余愛好、興趣），也許他企圖以此來彌補工作經驗、技能的缺乏。
第二，對應聘者的行為描述進行識別。在應聘過程中，如果應聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如：將別人所做過的設計方案說成是自己做的，或將別人的行為事例說成是自己的，等等。我們可以通過應聘者的語言描述對其識別。（1）應聘者所述非常籠統，沒有對本人的具體行為描述。比如「我負責聽取客戶投訴，做記錄，然後匯報給上級」：「一般來說我的技術水平在公司處中上游」。「通常」、「負責……」、「一般來說」、「總是」等字眼都不具體，應聘者有可能提供的是虛假信息。（2）應聘者回答問題時僅僅是代表其個人的觀點，而不是他採取的實際行為。如「我認為」、「我覺得」、「我相信」等，只是代表其觀點，未必是他的行為。（3）回答問題時不夠全面，沒有將行為的背景、措施及結果表達完全，遺漏一些重要細節。
（4）應聘者的描述帶有假設性或是對未來採取行動的計劃。「如果是我，我會……」、「我計劃……」、「我將……」這樣的描述有可能是他並沒有這樣做，只是憑借個人經驗或見識來想像。
我們可以通過以下幾種方法對作假行為進行控制：
1.對面試進行充分准備。第一，面試官要十分熟悉招聘崗位對人才素質和能力的要求，特別是印象管理能力的要求，以提高應聘者面試談話的針對性。第二，面試官要十分清楚自己的印象管理策略。有些面試官對自己的印象管理策略不清楚，因而在面試談話中容易受到求職者印象管理策略的影響，如：求職者鼓勵面試官談面試官自己喜歡的話題，對面試官表示欣賞，這些行為導致了面試官對求職者人際吸引的增加。如果面試官知道自己的印象管理策略，則可以有效的應對此類情況。第三，要進行專業的培訓。可以聘請心理學家和人力資源管理專家對面試組成員進行簡單的印象管理知識培訓，以達到有效的引導求職者真實的展示自我的目的。
2.採用心理投射技術，識別應聘者的作假行為。投射技術，廣義指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。狹義指用一些無意義的、模糊的、不定形或曖昧不清的圖形、句子或故事等呈現給被試，不給提示和說明，而問被試看到或想到什麼。如果在面試談話中，採用不確定的話題和模糊的沒有社會評價偏差的命題與求職者磋商，則可以減少求職者?投射技術包括聯想投射技術、構造投射技術、完成投射技術和表露技術，這種技術操作復雜不便於在幹部談話和人事招聘中使用。簡單的投射技術有第三人稱法：要求應聘者描述別人的求職動機，或要求應聘者介紹自己喜歡和討厭的人的特徵等；編故事法：要求應聘者根據圖片或所給的材料編故事或根據成語進行故事新編，可以使求職者的內心得到流露；也可以採用專業的角色扮演法，讓求職者在模擬的環境中展示自己真實的能力和水平。這些方法可以有效的減少求職者的作假行為。
3.採用行為描述面試和情境面試。行為描述面試直接指向求職者的行為，注重了解應聘者過去的實際表現，而不是其對未來的承諾，且這些行為和未來的工作緊密相關，因此有較高的內容效度。行為描述面試一般適用於復雜職位和高級人才的選拔。情景面試是置求職者於特定的情景中，在應聘者完全不知情的情況下，通過觀察其行為來考察其素質及能力，有較高的信度與效度。
4.控制面談的時間。這種方法是控制應聘者回答問題的時間，以督促其快速回答，而沒有過多的時間來思考斟酌。心理學研究者認為，根據第一印象來迅速回答問題能真實有效的反映個性特徵，經過深思熟慮的緩慢回答，增加了求職者進行智力操作和作假的可能性。這種做法一定程度上減少了求職者的作假行為，但是可能給求職者帶來緊張感，影響發揮。
5.在指導語中給予警告。有研究發現，當指導語中加入警告「該測驗中含有可以識別作假的指標/該測驗有成熟的技術可以識別作假」，歪曲的反應會大大降低。但研究結果表明警告只對那些不熟悉工作的被試有效，如果參加選拔測試的應聘者對工作了解比較多，那麼警告的作用就不明顯了。
社會稱許行為均衡量表：由印象管理、自我欺騙增強兩個分量表構成，其中，印象管理分量表測量人們有意識的偽裝自我、迎合他人的傾向；自我欺騙增強分量表測量人們無意識的欺騙自我，誇大自我的傾向。自我呈現量表：測量人們在作假過程中使用歸因技術和排除技術的傾向性，考察應聘者是通過歸因技術將積極特質歸結於自身，還是通過排除技術否認自己身上存在消極特質。我們也可以選用一些能夠事前控製作假發生的量表，如：迫選量表等，將其與作假量表共同使用，將能夠更加有效的控製作假。

Ⅱ 企業怎麼樣才算虛假招聘

辨別企業虛假抄招聘的基本方法：

1、任何招聘單位以任何理由收取費用的行為，都屬於非法行為。

2、「無學歷要求、無工作經驗要求、可直接上崗」。

3「本廣告長期有效」沒有什麼哪家公司什麼經常缺人才員工。要麼是想騙你錢，要麼是想騙你勞動力。

4、招聘啟事上用了「高薪招聘」四個字，且給出的薪資明顯高於同職位同工種薪資水平，那就要考慮。

5、「您已通過我司面試，請盡快入職」。

6、「急招打字員」，現在還有什麼公司專門招聘打字員？現在在只要打字誰不會呢。

2017年人社部辦公廳印發《關於進一步加強招聘信息管理的通知》。《通知》明確，各地要對互聯網招聘平台實施集中整治，嚴厲打擊信息發布違法違規行為。發布虛假招聘信息情節嚴重的要吊銷人力資源服務許可證。

《通知》要求各地建立招聘信息發布情況定期檢查和不定期抽查制度，督促用人單位和人力資源服務機構確保招聘信息真實合法；建立人力資源服務機構年度報告公示制度，將招聘信息服務情況向社會公示；加強招聘信息管理，向勞動者和用人單位提供更加規范的招聘服務；建立守信激勵和失信懲戒機制，推進人力資源服務機構誠信體系建設，增強行業自律。

Ⅲ 為什麼網上找工作這么多虛假公司，總是跟招聘職位不符!去人才市場也是!有沒有高人指點一下，如何才能找

只能自己到處走走找找，別人開中介都是要收費的，網上的是坑人的，有些國人只要為自己的利益著想，就會傷害別人

Ⅳ 智聯招聘上很多虛假招聘信息

感覺百分之八十以上是假的
不是故意黑他 前幾頁都是廣告 保險 中介

Ⅳ 為什麼招聘網上掛的都是虛假信息HR你們圖什麼

我也是一家製造公司HR。首先我要說明的是，並不是所有的公司招聘信息都有水分回，但像一些答保險公司、培訓咨詢公司等是會出現大量招聘應屆生的情況，其實，他們大多數並不是真的要用人，也清楚他們所招聘的人會經常流動，他們這樣只是變相的做廣告宣傳，擴大公司名聲，且不說擴大的是好的還是壞的名聲。因此，我建議應屆生找工作時，心裡一定要有定位和目標，不要因為專業不對口，隨便找個工作，做不了兩個月就覺得不合適。其實，除去前面提到的保險或培訓、咨詢行業等稍有欺騙性的行業來說，大多數用人單位是真心要招人的，但，前提是應屆生也要有一顆安份的心。不要把第一份工作當跳板，不然，會有很多公司不敢招應屆生，因為不想做應屆生的培訓基地，為他人做嫁衣裳。

Ⅵ 58招聘職位虛假原因違規

你要招聘就去專業的人才網吧，一般簡單發布幾個職位都不用錢的。。。58趕集這種都是普工，基礎崗位什麼的，騙子也多名聲不好，想要好點的技術人才還是去人才網。

Ⅶ HR招聘如何識別虛假簡歷

1、沒見到人之前——肉眼判斷法
先從簡歷判斷，最簡單的就是初入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實還太嫩，
有的簡歷寫的感覺這人萬里挑一可遇不可求啊，一看期望薪資，才三千……嗯？這是神仙姐姐派來拯救我們公司的是嗎？你敢來我也不敢要呀！
還有的簡歷前後時間都是矛盾的，2016年6月份畢業，上一家公司的工作時長居然是3年？你這是把加班的時間也算上了嗎親？這種簡直是在考察HR的智商。
HR都是老油條了，靠干這個吃飯的，一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……那肯定是行不通的，一下就識破了……
2、網路搜查法
這是HR必須要學會的一招，現在的應聘者在來面試之前都懂得上網查一下公司是否靠譜，看一下網路上是不是有公司的負面評價，我們HR在招人這一塊也要懂得利用網路搜查來得到我們想要的信息。
有的應聘者工作經驗寫了某某公司，網路一搜，這家公司根本不存在……工商沒有注冊信息，連網路搜公司名都乾乾凈凈什麼收錄都沒有，小編在想，這家公司名是不是你起早貪黑在玩王者榮耀的時候遇到的坑隊友ID啊。
還有一種情況，有些應聘者為了變現自己有大公司的工作經驗，上家公司本來是個幾十人的小公司，硬是寫了公司員工八百人，一來，如果是同行業的人家HR肯定心裡有數，二來，網上招聘信息裡面，公司發布的一般都有公司規模，一搜就看到了。
很多基本信息，非常容易搜索判斷，比如HR一看大學名稱，這么奇怪的名字？網上一查，什麼信息都沒有，別說招生信息，學校活動了，連地址都找不到？
3、詢問法
應聘者在某家公司任職過某職位，最簡單的核實方法：詢問法。
一個行業混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，發個微信打個電話，「老劉，你不是曾經在xx公司干過嗎，有個叫XXX的你認識不，他當時負責什麼啊，這人咋樣……」分分鍾就得到他想要的信息了。
這種方法，小編就經常用，針對職位較高的應聘者，這種判斷方法，簡單粗暴且直接有效。
每個人都在簡歷里，把自己寫的和花一樣，但過去的工作表現，「別人眼中的他」沒有辦法偽裝。
有人可能會說，老劉辭職得早，這個應聘者可能進上家公司的時候，老劉就已經離職了，那老劉可以問一下仍在職的同事呀，辦法總是人想出來的，HR在這方面不能偷懶，特別是高端職位，一定要慎重調查！
4、見到人的時候——面試判斷法
簡歷真心沒看出什麼毛病，網上也查不到什麼紕漏，造假造的還算走心，HR給了面試機會，但這時候可千萬不能掉以輕心，網戀面現是最容易見光死的，應聘也一樣，太多見到面試官就原形畢露的了，你可得把好關！
經常會有應聘者在簡歷里寫自己是一個有著5年相關經驗的程序員，代碼寫的特別風騷，加班加得特別歡快，一個月能完成兩個月的工作量，可面試官給了一份面試題，當場懵了，啥都做不出來。
還有一些應聘者說自己之前擔任xx項目總負責人，「說說你做的這個項目的情況」，HR可以在他敘述的過程中，通過詢問的方式來驗證，很多編造的經歷，應聘者回答時下意識的停頓思考，臉上眼神中的慌亂，前言不搭後語的敘述……是很容易被識破的。
職業領域什麼都擅長，各種經驗都非常豐富，問一個實際的工作問題，「這事你來負責會如何處理」，沒那個本事自然分分鍾露了餡。
5、確定入職前——背景調查法
面試通過，確定錄取了，在他入職前，HR還得做足功夫，
比如，做基本的資料核實，像學歷，在學信網查詢下學歷是否真實。
專業資格證書，可以上相關網站查詢證書編號是否正確。
身份證可以上背調網站查詢是否有網貸黑名單、犯罪記錄等等。
在核實確認工作經驗，需要用點小技巧

Ⅷ 公司發布虛假招聘信息，安排我的崗位與實際招聘崗位不符，現在在試用期，我是否有權維權

1、公司發布虛抄假招聘信息，安排我的崗位與實際招聘崗位不符，你可以申請勞動仲裁維權的。因用人單位未盡到如實告知義務，造成的損失，你可以要求賠償的。
2、《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
3、《勞動仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

Ⅸ 51job虛假招聘害死人

其實現在很多公司職位都招滿，但是在招聘網站上都還是會掛著。有一個官方解內釋是說，人才儲容備~~~不過，確實，所有招聘網人才網什麼的，我最喜歡智聯了。排版整潔，看著很舒服，也沒各種廣告出來，而且，很少有向你要錢的提示，不像51.一點就是要錢。。。。。。而在58上，就真的要留心點，我就在59上遇到過騙子公司。找工作的銀兒傷不起啊！！

Ⅹ 招聘平台對虛假招聘信息要負法律責任

Boss直聘針對李文星事件發道歉信：向李文星的家人、用戶和公眾表達內心最深切的歉意，將承擔法律責任並落實整改要求。

附後BOSS直聘道歉信如下：

任何語言也無法說出我們內心的悲傷和後悔。由於我們的職位審核管理工作沒有做好，讓非法傳銷分子有機可乘，發布了虛假職位，李文星被誘騙加入傳銷組織後不幸溺亡。我們為李文星的父母失去愛子深深悲痛，為他的雙胞胎妹妹失去哥哥深深悲痛。這一切錐心刺骨。此時此刻，我們向李文星的家人，向用戶和公眾表達內心最深切的歉意。

我們堅決擁護北京市網信辦和天津市網信辦對我們開展的依法聯合約談，堅決落實整改要求。我們感謝天津警方有力打擊違法傳銷分子，迅速查清了案情，抓住了誘騙李文星加入傳銷組織的犯罪嫌疑人陳某。我們感謝事情發生以來，各級、各部門政府主管領導依法給予我們有力的指導和支持，督促我們發現問題，解決問題。我們感謝媒體和公眾對我們提出的批評與鞭撻。在法律威嚴和公眾監督下，對於在BOSS直聘平台上被虛假招聘傷害的用戶，我們承擔法律和道義的責任。

創業三年多，這是我們所經歷的最為悲傷和艱難的日子。回顧創業之初，平台上的人們彼此信任，平等溝通，簡單直接。正是因為來自用戶的信任和口碑，BOSS直聘才得以發展起來。今天，那些在BOSS直聘上找到工作，可以安身立命、養家糊口的人們；那些通過BOSS直聘招募到夥伴，可以一起追求夢想的人們，你們必定也為我們犯下的錯誤感到痛心，我們的確辜負了你們一直以來的信任。

此時此刻，捫心自問，團隊創業的初心還在。我們願意通過艱苦的努力和時間，一點一滴重新獲得你們的信任和支持，在社會各界的監督之下，走出一條自新之路。