網路招聘的職位

⑴ 網路招聘時需要注意哪些事項

一、增加企業簡介吸引力

求職者要應聘某家公司前，肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業簡介。可放眼各大招聘網站，很多企業簡介內容非常簡單，求職者看完後一頭霧水，甚至都不知道該企業做什麼業務。一份好的企業簡介應該包括企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等。建議各企業HR，一定要用心寫好企業簡介，實在不知道怎麼寫的，可以參照世界500強或者國內知名大型企業的企業簡介寫作模式。
二、職位描述需規范
很多企業在招聘網站上發布信息時，崗位描述極不規范，甚至有些企業發布的職位僅僅要求有相關工作經驗，其它信息皆無。這說明企業對所欲招聘的人才沒有非常明確的標准。過於簡單或不規范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質的求職者也不會應聘，招聘效果可想而知。
企業通過網路發布招聘信息時規范的崗位描述非常重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作;第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。例如具備一定的英語口語溝通能力，就不如寫成具有英語六級證書和中級口譯證書，這樣更具體，更明確。
三、第一時間給求職者反饋
求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業的應屆生;一類是在職跳槽的。大多數求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者。可實際情況是很多企業HR總認為應聘的人員很多，不著急，等有足夠的應聘簡歷之後再一起進行面試。企業招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業，認為此類企業做事效率高，對人才重視。
建議企業HR在收到候選人的簡歷後第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內進行完，省得求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結果，然後盡快安排入職。這樣做的另外一個好處是，現在優秀的候選人可選擇的機會往 往比較多，縮短面試進程，盡快安排入職，候選人參加其他公司面試的幾率就降低了。
四、招聘信息忌錯別字
求職者在簡歷中出現錯別字會嚴重影響個人形象，公司招聘文稿中出現錯別字更是大忌，輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，重者會認為公司員工文化水平普遍較低，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才放棄對職位的選擇。因此，招聘文稿的審核要慎之又慎，絕對不能出現任何錯別字。
五、每天刷新發布職位
任意打開一個招聘網站，隨便搜索一個職位，每天不同單位發布的同一職位數量都數以千計。如果不能做到每天更新，你發布的職位將被排到成百上千個職位的最後邊，多少求職者有耐心把所有單位的招聘職位都看一遍?為了保證你發布的職位被大多數人注意到，請你每天打開電腦的第一件事是把發布的職位全部刷新一次。
六、運用篩選簡歷設置
由於不少求職者認為「廣種必能博收」，投遞簡歷非常隨意，導致招聘單位在篩選簡歷時要處理很多根本與職位要求不相符合的垃圾簡歷。針對這一情況，規模比較大的跨國公司一般使用自己的簡歷篩選系統進行簡歷篩選。沒有簡歷篩選系統的公司最好使用招聘網站系統提供的過濾設置，根據職位要求設置相應的過濾條件。這樣可以有效地過濾一些無用簡歷，減少篩選簡歷的工作量，提高招聘工作效率。
七、一個職位不要長招
長期在網路上掛上一個職位，很容易讓求職者產生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘;二是此職位難以應聘成功，或崗位流動性較大，新人難以適應;三是招聘單位定位不準，自己也不清楚要找什麼樣的人。
無論何種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。即使不是單位的原因，當長期一個職位無法招聘到合格人員時，也要把職位暫時停一下，嘗試利用其他招聘途徑進行人員補充，或者一段時間後再行發布,千萬不能在一棵樹上掉死。實在不願意把職位停 下,你也要把原來的職位刪除,進行重新發布。
八、充分尊重求職者
企業對人才的重視會轉化為吸引力。現在企業招聘愈來愈困難，但很多企業對待人才的觀念還沒有轉變過來，對人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個城市，很多地址不熟不知如何乘車，假如企業在招聘信息中註明詳細公司地址及可乘哪些交通工具，就可以大大方便求職者。

⑵ 怎麼看待網路招聘上寫1萬左右月薪，崗位是銷售經理。實際面試是3k至5k底薪銷售代表（轉行業銷售）呢

女生做銷售類型的工作確實需要很大的勇氣，結婚、生子、年齡都會成為版你最大的阻權礙。但是如果你真的熱愛銷售，足夠專業，相信底薪也不會低到哪裡去。需要強調，最重要的還是實力，當然不能否認，現代對於女性銷售人員，隨年齡增長身體素質會下降，心理趨於安穩，女生年紀越大越不適合做銷售，事事無絕對吧。
疑惑的是：幹了9年銷售，你現在是什麼樣的狀態，還是業務代表？！主管？！那你該思考一下到底是該招聘公司的問題還是你的問題了……
來自職Q用戶：謝女士
銷售崗位，3k到5k底薪還不錯了。主要看提成或者獎金制度。。底薪多少含義不大。我記得我第一份業務工作底薪才480。但一年也能拿個10萬左右。。
如果實在糾結，怕是用虛高的工資誘惑，建議了解下這個單位的平均月薪。至於底薪多少，最多的拿了多少工資。這些真沒什麼含義。 來自職Q用戶：晏先生

⑶ 什麼樣的職位適合通過網路招聘原因是什麼哪些職位不適合呢原因又是什麼

絕大部分職位都適合網路招聘，目前網路這么發達，通過網站求職和招聘的人數越來越龐大，已經形成一種趨勢。

不適合的職位比如企業內部招聘、企業管理高層、某些保密性很強的職位等，原因不用解釋應該理解吧。

⑷ 使用網路求職如何快速的找到適合自己的招聘職位呢

為了方便自己求職，首要要在相應的招聘網站上注冊一個屬於自己的賬號，要專注意的是很多求職屬網站中都提供了有條件的搜索方法，通過這些條件的設定後，用戶就能找到基本符合要求的較多的職位信息，但是如果想要得到更加精確的結果，還需繼續設定搜索條件，如工作類型、月薪范圍、學歷要求、外語要求，以及職位關鍵字等等進一步細化從中搜索到適合自己的職位信息。通過這樣的搜索你就能很快的找到適合自己的職位了。還有其它的搜索技巧如：我的搜索和訂閱、收藏職位、申請職位、郵件訂閱等等，求職者都應該充分利用這些功能和技巧，有的放矢地進行網路求職。

⑸ 招聘互聯網行業的崗位，通過哪些渠道比較有效呢

1，到各個招聘網站發布職位。2，利用公司新媒體（雙微、第三方公眾號）發布招聘需求。3，猿圈這種測評網站有大量技術人才儲備，會有定向人才推薦。4，內部推薦。

⑹ 現在網路公司招聘的職位要求會用哪些編程軟體

C++ 、C#、JAVA等編程語言，但是你要知道：編程語言只是一方面，別的技術（例如：防火牆配回置技術、路由器設置、TCP/IP協議的使答用等等）都是很重要的。

要說好學的話，當然編程語言相對來說容易一些。

⑺ hr做網路招聘怎麼做招聘效果更好

一、定流程

招聘之前，HR要靜下心來梳理流程。目前，網上或是各種圖書資料都對招聘流程有比較明確的描述：招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用。細數下來，招聘流程就五個點。很多HR對流程認知不清，不重視，導致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內耗。

當一個HR招聘一名內勤入職後，總經理會問，這個內勤是誰讓招聘的。於是，HR匆匆忙忙地找相關部門經理理論。最後，老總把這個崗位給否定了。HR又厚著臉皮去做辭退工作，顯得非常被動。在整個招聘過程中，HR對流程認知不清楚，把關不嚴，部門經理隨口一句話，HR就忙著招聘，費勁招進來的人員實則是沒有編制和儲備計劃的，最後落得凄然收場。

成功的招聘必然有嚴格的流程來控制。從需求的產生到最後錄用，HR一定要把流程和其中的各個環節清晰地定出來，不然就容易導致招聘的失敗，帶來較大的機會成本和低下的生產率。

二、定需求

需求是招聘活動的前提。需求確定工作沒有做好，勢必會造成招聘工作效率低下或是失敗。首先，HR要和部門經理有充分的溝通，對崗位空缺產生的原因和必要性進行溝通；接著，HR要設計合理的需求計劃表，很多崗位具有專業技術性，HR們對這類崗位的了解不會太深入，所以需要用人部門把崗位職責和任職資格寫清楚；最後，HR需要對增補單進行審核，同時交與上級領導審核。

三、定渠道

崗位空缺確定後，HR需要思考填補的途徑。途徑的確定和需求分析有很大關系。一般來講，崗位空缺出現後，有兩種方式解決，一是進行工作重分析或是加班解決，二是進行招聘。

招聘的方式也分為內部和外部。HR需要對崗位進行分析，確定是內部還是外部。如果是外部，還需要確定通過什麼媒體進行宣傳。不同的崗位人群找工作的方式有較大的不同。HR要對這些比較了解，在產生需求後，進行精確地定位。

四、定口徑

HR人員要對公司主營業務，范圍，公司組織架構，崗位情況等信息比較熟悉和了解。如果不清楚，就要盡快和相關部門溝通了解了。這些信息搞清楚後，HR還要做一個工作：統一口徑。外出招聘不可能是一個人，所以大家對同樣問題的解答，要一樣，當然，不要求一字不錯，但是大體意思要一致。舉個例子，在回答公司去年的銷售額時，你說近一百個億吧，他說一百多個億吧，這樣，應聘者心裡就會產生疑惑了。口徑一致也是招聘專業化的一種表現，體現了一個公司HR的精益求精。

五、定方法

方法指得是面試環節中應用到的面試方法。面試的方法很多，具體用哪一種，HR要心裡清楚。每種面試方法各有特點。怎樣發揮這些方法的特點，做到面試效率最大化，是每個HR必備的能力。

對於一般管理崗位，採用結構化面試，比較節省時間，同時也能解答HR對應聘者大部分的疑惑；對於中級職位，採用素質測評和半結構化面試，效果相對較好；對於高級職位，採用公文筐和漫談方式，效果相對較好。

每個公司都有自己的一套招聘體系，流程不盡相同。HR要對招聘的流程非常清楚，同時，還要搞清楚流程中各環節設置的目的。只有了解了流程和每個環節的操作意義，HR才能把招聘工作做得更高效。