銷售管理招聘信息管理系統

❶ #人事專員#人力資源管理六大模塊那個模塊比較好做啊之前一直做招聘的，感覺招聘有銷售的性質太注重業

如果你一直做招聘板塊可能五年以後還是只能做招聘，但是現在招聘內崗位去比較吃香，你容可以找個綜合的公司，人事分化不是很明確的，這樣子你就能學習到更多的 來自職Q用戶：何女士
招聘的確是太注重結果了，而且老闆一天一個想法，之前說招到人就行，之後對招到的人越來越多的要求。 來自職Q用戶：匿名用戶

❷ #區域人事主管#31歲了，從事過多份工作，有網路運營，也有人力資源（培訓與招聘），也從事過銷售（帶

我也不是本專業畢業的，但是我畢業以後就一直從事人事工作，你的工作履歷如果我們這邊版招聘人事權崗位的話，我不會考慮你，因為你自己的工作履歷不穩定，什麼都干過，但是什麼都不深入，您這個年齡應該跳槽至少是主管級別，主管級別的話要求同行業同崗位至少3年工作經驗加2年管理經驗。工作經驗比專業對口有用，但是這裡面說到的工作經驗是本崗位工作經驗而不是年限而已。而且人事崗位喜歡穩定性強的人，你換工作頻率太高，如果真的喜歡人事工作，我建議你去考個證，證不能代表什麼，但是至少我能知道你了解人事工作的基本要素，還有你要走從頭做起的決心，最後一點就是，人事崗位並不是啥好工作，希望對你有幫助 來自職Q用戶：周女士
經驗是一方面，很多公司現在要求門檻較高，先看你學歷，所以說學歷不夠的容易直接pass的。當然經驗能讓你快速成長和晉升 來自職Q用戶：孫先生

❸ 現在的銷售好難找，流失率好高，作為一名銷售主管該怎麼做

很多人以為一個崗位的招聘搞不定的話，責任在招聘人員。其實，這是個錯誤的認識！
一.招聘真正的責任重心應該在用人部門。一個部門背負了任務，就要想盡一切辦法去完成，這是他的職責所在。包括組建團隊，管理隊伍，激勵自己的員工，而不是都指望人力部門幫助他完成，如果他以這個名義來解釋任務的失敗，只能是他的狡辯之詞！我們常說一個公司最大的HR是老闆，經常看到很多老闆都是親自上陣挖人的嘛！
二.對於招聘人員的角度來說，應該和用人部門一起承擔責任，要為他們提供資源和工具。也要想盡辦法去開拓渠道，去幫助他們出主意。因為你的精力主要在招聘上，而用人部門還要承擔業績任務，精力和專業度未必有你高。
三.提到銷售人員的招聘，可以幾個方面想想:
1是各種網站主動去搜簡歷，如果失敗比較多，就要分析具體原因。是你的說辭不夠有效，還是公司本身影響力，招聘定位，薪酬，激勵，甚至是路程，口碑，文化等等原因，有針對性的解決。
2是要和其他行業內公司hr交流，看人家是怎麼完成招聘的，取經很重要。同時，多參加行業論壇，展銷會等銷售人員出沒的地方，親自去挖。
3找外包公司批量rpo，這個付出點費用，但爭取到了時間和效率。
要變做等為主動出擊，多動腦，總會有解決辦法！

❹ #人力資源主管#大神們，一家只做進口商品在國內市場銷售的公司需要招聘銷售，如何精準定位崗位名稱有

不是同行下面的話極可能露怯！就當樂呵聽吧！說點外行的感回想。
第一崗位名稱重要答還是崗位內容重要
第二難道銷售進口商品的就比國產品牌的銷售更 銷售？本質不都是面對國內消費者么，難道也和「出口轉內銷」一樣名堂響才有銷路？
小白的不解之謎？望解惑！
來自職Q用戶：Honest劉
只做銷售簡單，如果同時推廣品牌的話復雜一些 來自職Q用戶：職業規劃師-中道

❺ 網路營銷主管招聘具體工作職責是什麼

網路營銷主管招聘對你們公司的網銷開展工作很重要，下面給個意見你參考：
網銷主管崗專位職責：
統籌管理屬團隊有目標有計劃有考核的完成業績目標。
工作標准：
1.了解公司關鍵詞排名情況，根據排名做關鍵詞計劃
2.給團隊各個崗位制定工作計劃，計劃要求具體工作，工作數量，考核標准
3.檢查各崗位每天的工作情況，檢查數量與質量
4.組織召開早會、周例會、月例會，了解團隊的推廣情況
5.管理競價後台，管控關鍵詞排名，調整關鍵詞出價，控制競價費用
6.分析網銷的各項數據，結合數據調整優化網銷工作

❻ 中國人壽校園招聘銷售管理崗

校招是人壽各省正式編制，一個省那麼多人報名，要求起碼本科或者碩士內，最後也就容收幾十個，你覺得這樣是招去天天做業務么。我也考這個崗位，已經了解過。
非正式一般是要求不高的，過來能做業務拿提成，沒有了業務自然就要淘汰，這種的流動性很大，所以不是正式合同，代理為主。保險行業從業資格考試，是不管正式非正式都要考的，不能代表什麼區別。跟銀行、證券此類的一個樣子，行業證書是門檻之一。一般高中以上學歷就可以考，只是規范行業內的總體素質，但不能決定到時候簽的什麼合同。
不過也不排除有些地區公司招只是做個形式。加油吧，考試不比公務員簡單。
這個崗位的職責在人壽招聘網站上面有介紹的，你可以細看看。

❼ 招聘員工在朋友圈銷售怎麼管理資金

嗯，如果招聘員工在朋友圈銷售,員工具體收款的話，建議可以讓員工每天把收支明細發送給你做匯總，或者通過員工銷貨的時候就把資金回籠進來。

❽ 如何管理銷售團隊

管理方法介紹：
1）先對事後對人，明確責任，事事有人負責。人的管理是最難的，尤其對有一定閱歷的銷售人員。銷售團隊管理的目的是做好事情，達成公司的目標，也就是說管理好事情，讓銷售人員達成公司期望的目標就達到了銷售團隊管理的目的。所以包括銷售目標在內的所有目標必須分解到責任人，人人對自己的目標負責。通過對事的管理來達到管人的目的。
2）以結果為導向，量化管理。銷售目標進行月度分解到門店為基本單位，各級銷售人員對自己的目標負責。導購負責所促銷的門店，業務代表負責自己管理的片區，城市經理負責整個城市，省級經理負責全省，大區對整個大區銷量負責，銷售總監則對全國負責。前提是銷售目標的制定和分解科學，可執行性強。可以通過設立較高的目標充分挖掘銷售隊伍的潛力，進行目標完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學生考試，試題很難，對每個學生是一樣的，也同樣能根據分數的高低排出名次。另外一種是設立較低的目標，大多數人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名。總之不管考試題的難易，最終優勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數字化的目標考核。銷售團隊的管理就以結果為導向，對自己的銷售目標負責。
3）銷售同比增長率排名的考核公平簡單的反映出銷售團隊的業績。對人員管理的大忌就是不公平，如果銷售目標設置的不公平就先天造成銷售隊伍的不穩定，比如說2導購的門店基礎不同，而目標任務設置一樣，就造成基礎較差門店導購的離職等。銷售同比增長率就是大家都和自己的過去比，比的是進步的速度，落後就要挨打了。整體平均增長300%，為什麼你的區域只有30%呢？針對這種市場就要分析原因，對症下葯了。

4）對特殊需要整改的市場，可單獨設立目標考核。往往需要大力調整的市場，參加一刀切的考核時雪上加霜，更不利於市場的培育和調整，只能造成進一步惡化和業務隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司審批獨立考核。
5）以門店管理為基礎，所有的管理考核落腳點在終端門店。解決了終端門店的問題，銷售就形成了良性的循環。終端門店的銷量提升分解點有：單品分銷條碼執行、零售價格管理、陳列執行、導購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、促銷活動執行等，每項管理進行細化，設立「神秘人」檢查，反饋到總部在下發到當地整改，再檢查，再反饋，再整改，如此循環。公司的稽核部可下設一個終端門店稽核小組，「神秘人」可聘請當地的在校大學生，費用基本為10元/店，以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有項目。該神秘人的設置能有效規避當地經理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經銷商也能發揮監督作用。
6）對導購的管理可設置費用銷量佔比的形式考核當地各級銷售人員。快速消費品行業導購人數基數大，工資成本很大，加上促銷員管理費每月支出很高，如果管理失控，對公司損失很大。比方我們設置8%的費用比例，導購工資占銷售的8%以內，作為一項硬性指標考核當地經理。能有效規避亂上導購和虛報的現象發生。同時用「神秘人」來檢查門店有無導購虛報十分有效，抽查幾次就能發揮很好的威懾作用。
7）建立導購培訓及認證的體系，打造一支專業、高效、穩定的終端鐵軍。對導購以銷售能力的提高為核心，總部加強促銷話術的開發，高效傳遞到一線導購，力求做到點到位、口語化、傻瓜化、實戰化。安排「神秘人」以顧客身份檢查導購話術的執行情況。對導購實行初中高三級認證，讓導購有提升空間，給予不同的物質精神雙獎勵。

8）每月安排全國性主題終端營銷活動。主題性營銷活動的好處是全國一盤棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執行效果，進行全國對比。主題性營銷活動能拉動消費者對品牌的持續關注，避免長期特價和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價實行最低限價制度，活動形式多樣化，嚴禁同一單品持續特價活動。通過對主題性活動的執行和管理，特別是效果的評估，能有效的管理銷售團隊。

9）銷售隊伍的熱情和士氣是高效團隊的基本條件。打造一支士氣高漲的團隊是一個系統工程。首先需要招聘具有樂觀精神、勇於挑戰、積極進取的員工。二則樹立典型和樣板，激發銷售團隊的潛能，別人能做到的你一定能做到。三則選好團隊的領導，領導都無精打采就不要指望下屬能生龍活虎了。四則做好培訓，培養一種贏文化。五則做好激勵和處罰，表揚先進，鞭策後進，整體提升。王金勝,多年快速消費品營銷管理經驗，擅長於項目管理、營銷策劃、渠道規劃、經銷商選擇和管理、店面零售量的提升等，從業務代表一步一個腳印開始，現擔任事業部總監職務。曾服務於霸王、溫雅等多家知名企業。歡迎和大家交流.

❾ HR，銷售人員的招聘面試和管理技巧，你都會了嗎

銷售招聘前期
1．初步判斷
招聘信息要隨時更新，比如登了很長時間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長，他們可能會想,是不是公司不好，招了這么長時間一直沒有招滿，建議你刪除原來的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來感覺是最近的事情，這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。

對公司有個詳細而有吸引力的介紹——無論是話術還是招聘網字面介紹；然後 對招聘的崗位的工作職責，工作內容，工作時間，工作地點，薪酬福利在招聘網上有個清晰明了的介紹；
5．招聘渠道的選擇

（1）、網路出擊：本地招聘網站和全國招聘網站各開通一家。
（3）、招聘會和校園招聘：校園招聘人很多，成本也較低，沖勁大。現場招聘會求職慾望強。
我們來看一下行內比較推崇借鑒的打電話邀約銷售人員的技巧。
首先是開場白：
「您好!我是某某公司的人事經理，請於某某時間某某地點來本公司面試。」這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到，當應聘者接到數個電話通知後，對類似的電話已經不會特別在意了。因此，寄希望於對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考：

b)「我是某某公司的某某部門。」報出自己的身份。
d)隨意問一些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思維。
f)過去最好的業績。
h)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)。
7．通知時間、地點

最後一句：重復公司的名字。整個電話面試的時間應控制在5分鍾內。
面談技巧

管理是又是很多企業頭疼的問題，特別是在考勤方面。因為多數企業的

1.工作經歷類的問題；
3、個性特點類的問題；
5、銷售觀念類的問題；

問：請簡要介紹一下自已。

問：你打算如何把自已以前的經驗應用到我們公司的銷售工作中？

問：為什麼決定到我們公司應聘這份銷售工作？
我們不希望看到茫然地凝視和聳肩，然後聽到含糊其詞地說：「你們在報紙上打廣告，我就來應聘了。」我們希望找到證據證實這個對下列情況有些基本的了解：我們的公司是做什麼的？我們的銷售對象是哪些？這什麼說把我們的產品或服務賣給那些人是一個對專業水平的挑戰？當然我們也知道他同時也在另一家或甚至多家公司進行面試，不過我們希望看到他的使命感和對這份工作感興趣的適當暗示。如果我們沒有發現表達出內心熱情的事情或細節暗示，我們就得當心：當客戶問「告訴我你為什麼為這家公司做銷售」時，他也會這樣吞吞吐吐地回答，那就不是我們所期望的了。

我們可以通過這樣的問題來了解他的真實情況。也就是我們可以找一個案例來證明他的機智、交際手段以及意想不到的挑戰迅速給予回應的能力。當然，案例的細節應該是現在或過去我們的管理人員驗證過的，即使是應聘者經歷過的案例與我們當前的某位銷售人員有關的情況下，我們所要求的應變能務也是顯而易見的。為了衡量應聘者，我們可以要求他們提供別外一個他在其他公司的案例。我們要收集證據證明應聘者知道如何對過去的功績做有說服力的口頭說明。如果他結結巴巴地講了一個我們勉強能聽懂的故事，那我們就不會相信他有多強的銷售能力了。

問：可以告訴我，你認為有哪些技能可以讓你銷售成果顯著？

問：如果你有機會把事情重做一遍，你的做法會有什麼不同？
對於這個問題，最不理想怕回答是「沒有」。這個問題要考察的是，當不同的方法可能產生更好的結果時，他是否具備後退一步、反復思考的能力。無論銷售人員是野心勃勃的新手還是經驗豐富的老手，如果他不能從諸如一次糟糕的銷售會議或者一個沒有及時回復的客戶電話之類的事情中吸取教訓，那麼他就不大可能成為我們所想像的那種優秀的銷售人員。

如果應聘者看著我們的眼睛並告訴我們說「沒有」。那麼，我們要麼是在和現代意義上的聖人打交道，要麼就是他不想面對這個話題。如果，他回答「有」。我們可以緊跟著問：「你能跟我們簡單說說發生了什麼？你是如何處理的嗎？不錯的回答是承認人並不總是與他人和睦相處，沒有任何分歧的，並且應聘者知道如何討論、協商以及如何從工作沖突中脫身，不好的回答是含蓄地或者直截了當地問到底自己做錯了什麼，最終把分歧的錯誤歸到經理或老闆那裡。實際上，我們也並不希望僱傭這樣的一個總愛把分歧的錯誤推到領導者身上的雇員，對嗎？

問：如果我認為你在面試期間的回答表現存在嚴重問題，你會怎麼做？

問：你對今後有什麼打算？
這個已經是銷售經理用來了解應聘人員的穩定性的老生常談問題了。它確實也很重要。通過這個問題的回答，我們可以知道這個應聘者在工作中需要解決什麼問題，這個工作崗位是否符合他的職業發展規劃需要，同時也可以感受到他是好高婺遠還是腳踏實地。