招聘測評系統

① 校園招聘的在線測評會測什麼內容啊怎樣才能做的好點呢

我們公司的測評系統主要是針對被測者進行一個綜合素質測評。其中包專括一級指標包括：（屬1）工作能力；（2）工作個性；（3）工作動力。另外加了測謊儀的部分，就是掩飾性。構成一級指標的二級指標指的是：責任心，全局觀，時間控制，壓力承受，合作精神，敬業精神，自覺自律，學習意識，溝通能力，分析思維，進取心等等
通過對上述指標進行相應的評分，從而構成一份完整的測評報告。主要考量的是被測者的一個潛在的綜合素質，未來的一個發展方向等。
在做的過程當中，放鬆心態，遵循自己的第一印象進行選擇。假如選擇了你認為正確的，但是你能力還沒有達到的，那麼在掩飾性方面分數也是會偏高的。
我是諾姆四達集團古迪洛克平台的運營，對測評有一定的了解，目前可以注冊古迪洛克平台使用，有問題可以進行溝通。

② Moka招聘管理系統現在已對接的測評系統有哪些

北森、倍智、SHL、諾姆四達、獵聘等都有對接。

③ 適合企業招聘使用的人才測評系統有哪些

適合企業的人才測評工具必須經過嚴格篩選。
「人才測評」有狹義和廣義之分，狹義是指現代社會用人單位對人員的性格特質、價值觀、天賦特長、思維方式、一般能力等進行測量和評價，幫助企業選育用留，幫助個人提升與發展，它興起於近百年，主要應用在企業；廣義是指一切與人才衡量、評價相關的活動，比如我國古代的「科舉制」，現代的「高考」，都是以區分人為目的的測量活動。
區分概念後，我們再討論人才測評系統「好」與「不好」的判斷標准。從測評出發點來看，使用者主要關注兩點：第一，有效；第二，適合。
第一，有效性。這里指兩大衡量指標：信度與效度（這里不展開介紹了）。根據2017年用戶滿意度數據顯示，蓋洛普、北森、測評家、DDI、倍智等機構的測評工具基本都能達到合理有效性，即在人才識別、選拔、評估等方面有一定的區分度。也就是說市面上正規的人才測評系統基本是可信、可用的。
第二、適合度。主要分為量表適合度與使用模式適合度。
1.量表適合度。
各類測評工具的量表、報告和使用模式都是不同的，比如「心理健康測評量表SCL90」在心理學方面非常有名，它的題目比如「你近期容易哭泣嗎？」選項是按照1分到5分不同程度來答，這類問卷很容易回答，也很容易判斷選項背後可能出現的結果，因為這是用於人們自我診斷或心理醫生與病人之間診斷，測試人會盡可能說符合自己情況的話，讓自己或醫生更清楚地分析病情。但這類量表用在企業評估人員方面就非常不合適，這時評估量表與自己產生利益相關，人員會向最好的方向去回答，而不會承認自己「有病」。
這種答題掩飾性的情況，北森等從心理學發展而來的測評機構都在做調整，比如設計反向題目等，但效果並不理想；而蓋洛普、測評家這樣從企業管理咨詢公司發展而來的測評機構能夠較好規避這一問題。道理很簡單，心理學多用於自己診斷，通過內心的想法推斷未來可能的行為，其題目都有明顯的「好」「壞」取向，但凡懂點心理學的人都能得到高分；而從管理學和組織行為學角度就不同，管理學提倡場景化的題目，將一個人放進具體的管理場景的矛盾之中，讓其做決策，管理無對錯，但有風格，強硬獨裁也是一種做人風格，調和折中也是一種做人風格，只是在不同管理情景中，不同做事方式的人扮演的角色不同，管理學量表的選項都是「好」的，或者都是「壞」的，讓人模稜兩可，無法猜透背後邏輯，答題者只能憑借自己內心初衷去答題，面試人可以根據企業要求，選擇符合自己企業風格的人才，題目設計前後交叉檢驗，主要檢驗風格是否一致，回答前後是否矛盾，來判斷答題有效性。所以，心理學量表可以供企業人才測評以參考，管理學與組織行為學量表才比較可信而有效。可以體驗蓋洛普的「優勢識別器」，或者測評家系統的「中層管理人員勝任度測評」，會發現其更適合企業使用。
2.使用模式適合度。
不同測評機構都有不同背景，其研發測評工具的初衷不一樣，其服務對象和銷售模式也有很大區分，這里介紹三種比較典型的案例，每個使用者應根據自己企業實際情況選擇更適合自己的測評服務。
A.蓋洛普：具有80年經驗和全球影響力，服務世界范圍內的中高端企業，其兩款測評工具「Q12」和「優勢識別器」風靡全球，將目光聚焦在戰略咨詢、領導力提升和全球分析三大核心領域，積累全球眾多企業數據。其主要服務與國外企業，人才測評以項目制為主，費用較高。適合國外企業使用，特別適合需要行業數據的企業。
B.北森：我國測評服務機構中上市較早的公司，前期集中於測評開發，在心理學量表方面積累了很多經驗，目前其重心側重招聘管理和項目企業咨詢服務。主要服務國內大中型企業，人才測評服務分為整體系統采購和售賣森豆，前者數十萬采購費用，後者測評每人次數百元，價格偏高。適合大型企業使用，在人數較多的情況下，可以分攤成本。
C.測評家：長期為企業提供管理咨詢服務，基於企業實踐，深入了解企業真實用人需求，細致分析不同行業、不同崗位、不同工作場景的人才畫像，建立每個企業自己的「常模」，為企業提供「場景化」測評。適合與中小型企業，並提供定製化測評工具，按照年費方式收取費用，可以不限人數、不限次數使用，對於中小型企業而言，性價比較高。
測評系統「好」與「不好」是個相對概念，企業可以根據自己情況，而選擇適合自己的測評工具。在線人才測評系統為企業創造價值。

④ 招聘過程中是否要用測評工具，它的作用是什麼

具可以在招聘中的起到以下的作用：
（注意是好的測評工具！否則可能會達不內到或有所偏離，來容源：profiles china）
可以准確的透視應聘人的能力、行為特徵、職業興趣、個性風格等多重信息，並提供面試時有針對性的問題；
可以幫助企業招到對應職位的適合人才，並大大減少人才的流失，同時減少相關的培訓費用；
可以幫助企業有針對性的對員工進行輔導、管理，提高員工的績效，增強團隊的合作；可以幫助員工了解自己、認識自己，進而使員工不斷提高自素質；
為公司的員工的晉升提供參考依據；

⑤ 銀行招聘在線測評是什麼

銀行招抄聘的在線百測評其實就襲是銀行的一個簡單的性格測試，一般都是選擇題，偶爾會有一兩道主觀題，題目可能是自薦信啊，個人介紹啊等等，就是你怎麼評價自己，這也是度銀行對你的性格與職位匹配度的一種測試，一定要認真作答哦。

⑥ 問下大家，招聘面試的時候，線上測評怎麼做啊急

線上測評的話，無非也是用人才測評系統吧。現在也有很多這種類似的測評工具。我們公司用的是AI得賢招聘官，挺方便的，
已經使用了好幾個月了，你可以試試。

⑦ 如何進行員工招聘測試

▌HR招聘考試操作方法其實非常簡單
●下面就拿【優考試在線考試系統版】來說，支持權電腦答題/手機移動端答題。可實現快速出題、智能組卷、靈活安排考試（微信考，掃碼考，或復制鏈接打開直接考試），極速數據統計分析。
【考試操作方法】
一 在考生開始考試之前， 要求考生輸入我們指定的一些信息，比如， 姓名，電話，郵箱等, 這個對於需要給大眾提供考試功能的用戶來說，是一個很貼心的功能。應聘者做完試卷後就可以知道應聘者的姓名，電話，郵箱，身份證等信息，這些信息就將成為公司的資源，人材儲備。在實際使用場景中， HR花十來分鍾設置好招聘考試試卷，然後列印出試卷的二維碼，在招聘現場讓應聘者手機掃碼進行考試。
二 之後HR登陸到優考試查看統計信息，給那些成績符合要求的人發送面試簡歷或打電話。 整個流程清晰、快速、高效。如果您有類似的使用場景，優考試將會是您最好的選擇。

⑧ 招聘的測試面試

招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進一步展開。這一階段共包括七個步驟：
1.組織各種形式的考試和測驗
考試和測驗內容應根據崗位的不同要求進行設計和取捨。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內容：
1、專業技術知識和技能考試
2、能力測驗
3、個性品質測驗
4、職業性向測驗
5、動機和需求測驗
6、行為模擬
7、評價中心技術
通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質、職業性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優良者，進入到面試候選人的范圍。
2.准備工作
最後確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的多項准備工作
1、確定面試考官
面試考官應由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和獨立評選人。但是，無論什麼人擔任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀地對每位面試者作出准確的評價。
2、選擇合適的面試方法
面試方法有許多種類，面試考官應根據具體情況選擇最合適的方法組織面試。
3、設計評價量表和面試問話提綱
面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此，應根據崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。
4、面試場所的布置與環境控制
要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環境會直接影響面試的效果。
3.面試過程的實施
這一階段是面試工作程序中最主要的環節，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作。實際上，面試過程的操作質量直接影響著人員招聘與錄用工作的質量。
4.分析和評價面試結果
這部分工作主要是針對應聘者在面試過程中的實際表現作出結論性評價，為錄用人員的取捨提供建議性依據。
5.健康檢查
確定人員錄用的最後人選，如有必要進行體格健康檢查
1、做出錄用決策
在經過筆試、面試或心理測試後，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標准與錄用計劃進行錄用決策。
測評數據資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合後，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，然後作出最後的錄用決策。這里需要注意的是：
（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。
（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經驗，因為這些可以通過培訓而獲得，相對來講，一個人的個性品質是難以改變的。
2、決策的准確性
個人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過程的目標在於利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎。在此基礎上，選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的效標；同時，選擇一個或一個以上與效標有某種關系的預測因子（如個性、能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據，這種信息可提供哪一種預測因子最有可能准確地預測標准績效的線索。當我們把預測因子作為決策的依據時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用。
這一模式簡單、易懂，它只要求把根據預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對效標數據也作類似的分類，然後對兩組數據進行比較。
決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。
6.面試結果反饋
人員選聘與錄用工作的每個環節都包含兩個方面的結果：錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應聘者在應聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時延續和完成的。
面試結果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人部門。二是逐一將面試結果通知應聘者本人，對錄用人員發布「試錄用通知」，對沒有被接受的應聘者發布「辭謝書」。
7.面試資料存檔備案
最後，將所有面試資料存檔備案，以備查詢。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與錄用的程序之中。 招聘中的「經典七問」
招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結如下：
以往工作中您的職責是什麼？――如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。
請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼？您的長處是什麼？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――「提升」一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。
對於新的工作崗位您有什麼設想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。
您離職的原因是什麼？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
您對薪金待遇和福利有什麼要求？――這個問題的重要性更是不必多言。

⑨ 智聯招聘在線測評一般多少分可以通過

人才測評沒有對錯好壞之分，多數只能表明被測評人當前的心理狀態和性格趨迴向，分數的高低表答明了某種趨向。HR們看測評問卷，一般會篩選出特別和崗位要求不匹配的人選，比如，客服做客服崗比較需要能夠承受壓力和有一定耐力，需要善於溝通，那麼特別趨向於類似創造性工作的人才，就有可能不適合。所以，測評是幫助雙方相互了解，爭取找到匹配崗位的工具，並非考試，不以分數論成敗。