聯合利華待遇

① 聯合利華待遇

你上去到==7360職業圈=這個網站查詢下，上面有的；望採納

② 想進上海的聯合利華，不知道這個公司怎麼樣

看看他們的介紹你就知道了。
壓力自然是大，待遇自然是好，前景自然差不了！

聯合利華作為在全球財富500強名列前茅的跨國公司，全年總銷售額超過520億美元，位居世界三大頂級食品和飲料公司之列。是世界第一大冰淇淋、冷凍食品、茶和香皂製造商，世界第二位的牙膏和肥皂製造商，以及世界第三位的護發產品生產商。在全球擁有近290,000位員工，他們的辛勤工作創造了卓越的品牌，使消費者對我們的信任日益增長。從奧妙、陽光、和路雪、立頓和家樂牌雞精，到四季寶、好樂門、力士、夏士蓮和CK香水，聯合利華擁有眾多消費品牌來滿足全世界人們的日常需求。早在1923年，聯合利華就在上海建立了第一家企業，生產並銷售陽光牌和力士牌香皂，很快該企業就成為當時遠東最大的香皂生產商。1986年，改革開放使聯合利華重新進入中國，並在上海成立了第一家合資公司--上海利華有限公司。時至今日，聯合利華已經通過本土化運營，深深地根植於中國廣闊的土地：提供20多個品牌的優質產品，包括家庭及個人護理產品、食品、飲料和冰淇淋；累計投資超過10億美元；引進技術100多項；培養本地經理和員工超過4000名。1999年，聯合利華對中國地區原有的合資企業進行重組，形成三大主要業務：家庭及個人護理用品、食品及飲料、冰淇淋。這次重組使公司在全國的銷售力量得以統一，增強了聯合利華在中國的投資和發展能力，強調了中國在聯合利華全球策略中的重要地位。聯合利華對中國的重視，不僅基於中國擁有13億人口的大市場，還基於中國擁有一流的科研和生產能力。2000年，聯合利華在上海成立研究發展中心，該中心運用聯合利華全球多年積累的科研成果和資源開展工作，並成為中外學術交流的紐帶。 2002年，中國成功加入WTO，聯合利華又在上海成立了全球采購中心，它的成立，為眾多的中國原材料供應商提供了產品出口聯合利華其它海外公司的更多機會。聯合利華，一名優秀的中國現代企業公民。

聯合利華，中國最大的消費品供應商，年銷售額數億美元，管理著百餘個品牌和幾千條產品線；全國有著數家的分銷商，市場的反應迅速；銷售信息和庫存數據的匯報周期快速反饋；資金佔用率低、收益高；統一的分銷商標准來管理業務。聯合利華的分銷系統是什麼樣的？

③ 對於大學畢業生第一年工資，聯合利華待遇好還是四大好

2011屆畢業生，聯合利華MT9500；四大6000
其實這有什麼好比較的呢，如果你想投身專業領域的就去四大，想做MKT選Unilever，每個行業都會出精英的

④ 求聯合利華R&D碩士應屆生待遇

在這里能得到詳細回答有點難。有機會去公司面試實地考察吧，看下工作環境和員工回的工作面貌怎麼樣答，面試是你可要求實際了解應聘崗位的工作內容，創造和員工接觸的機會（能單獨聊聊最好）。
先和員工了解崗位工作都做些什麼。之後就是聊聊他們吃住都在哪裡，下班都做些什麼，從中能了解到平時花銷，推斷出他們收入大概多少。他們也會不經意流露出對公司的看法。
或者面試前到公司周邊問問附近的人，比如門衛、保安、小店的老闆嘮嘮，這些信息比較客觀真實，有了這手信息進去面試心理有底。凡是都要體驗後才知道，才是最真實的。
個人經驗供參考，說了自己的一點看法。畢竟我不在你的環境中難免有些地方想的不對，說的不對。祝你找到好工作。

⑤ 聯合利華怎麼樣工資待遇

有親的工資高，會吹的工資高，會開屁股的工資高，實干沒親的工資低。

⑥ 聯合利華新招的本科應屆生一般工資是多少

您好！聯合利華新招的本科應屆生一般月薪3000元左右。謝謝閱讀！

⑦ Unilever聯合利華聽說本科待遇達到10K左右, 很想去他們公司,工資這么高,其它怎麼樣

管理培訓生的（名牌大學畢業生定點考試）的工資，7K左右一個月

其他視崗位不同，如是工人編制，本科也只有2K多的，普通職員也有4K多的

⑧ 合肥聯合利華工資待遇怎麼樣

垃圾廠，誰進誰知道！坑的一逼！一個小時不到10元錢！男的乾的都是重體力活！黑心的資本家太坑，招的都是學生等臨時工！

⑨ 聯合利華工資，聯合利華（中國）有限公司工資怎麼樣

☆ 課程中有四分之三的時間是用筆記本電腦手把手教您設計薪資曲線及固定變動工資結構、預算、獎金、調薪、級差、級幅度等等； ☆案例練習和設計中使用翰威特真實的市場薪資調查報告與數據。 實用性極強： ☆ 課程教授的薪資設計十五個步驟，完全都能轉化用在企業。學員甚至可以帶自己公司的數據來，當場為本公司設計出新的、科學的薪資結構，超出一般咨詢公司的設計結果。 ☆ 很多學員使用本課程教授的薪資設計技術回到企業設計，得到領導好評； ☆ 學員通過本培訓，掌握時下各大咨詢公司及500強企業所採用的薪酬體系設計方法，能成為薪酬設計專業顧問級人才。 【主要內容】 第一部分 薪資管理 ·如何設計全年度薪資、獎金管理體系與政策 ·如何在現有工資總額基礎上設計公司的各級薪資結構，並且與工資總額相符 ·如何作薪酬年度預算與調薪預算 ·如何改革薪資結構以獲得企業競爭優勢 第二部分 3E薪資設計 ·三種公平性對企業薪酬的戲劇化影響（五個案例） ·3E薪酬體系設計的基本思路 ·如何閱讀和使用薪資調查報告（實例） 第三部分 崗位測評 ·四種衡量崗位價值方法 ·選擇崗位測評要素與關鍵崗位時注意的問題 ·什麼是Grading Matrix ·點值法（point-factor）崗位測評演練（20分鍾） 第四部分 模擬案例實踐 手把手教您利用「3E薪資設計軟體」為一家真實的公司或學員自己公司設計一套薪資結構 （學員自帶筆記本電腦、光碟機、滑鼠），設計包括下列主要內容： ·級別數量、級差progression、級幅spread、重疊度overlap的演算法 ·工資級別、工資曲線、級差、重疊度等參數的設計技巧與經驗參數 ·如何在電腦上畫出規范的「多崗位序列」的薪資曲線 ·如何作薪資曲線的回歸擬合，擬合的意義 ·薪資曲線的均勻化和更新 ·如何在薪資設計中使用市場薪資報告的結果 ·如何使用CR來進行年度調薪 ·年度調薪矩陣的設計，如何制定下年度薪資預算 ·獎金發放的三種公式（可解決任何企業的獎金發放問題） ·如何作總分公司、各部門的薪資預算與控制 ·高管人員薪資結構設計特點 ·如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突 第五部分 多種薪資體系分析·skill-based薪資設計 ·3P理論 ·寬幅結構 ·知名咨詢公司及張老師所作咨詢案例的實際展示、講解 講師簡介： 張守春（Andrew Zhang）先生，就讀於美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，「美國薪資協會」會員，曾先後擔任世界著名跨國公司「朗訊集團人力資源總部」（位於美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（搜狐、ChinaRen）人力資源高階，華泰保險人力資源總監。前後擔任新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司人事顧問。張先生具有豐富實操經驗及海外研究功底，擅長主講人力資源各模塊課程，接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積三千人。 張老師曾擔任的國內人力資源管理咨詢項目有：美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠績效考核系統改造、朗訊上海設計薪酬系統、新浪網、民生人壽、兆維科技、天津電力建設集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控技術有限公司等人力資源項目咨詢。 成功案例 部分接受過張老師培訓的客戶：ABB ，德爾福，清華同方，大唐電訊、新浪、湖南太子奶，北京華夏新達軟體股份有限公司，維訊新科，，現代網路，東方興業網路教育服務有限責任公司，清華萬博，富特波爾容器有限公司，青島海爾，博科信息產業深圳有限公司，動力源科技，東方信聯，北京比特創新技術有限公司，華潤置業，四達時代，西門子，杜邦公司，方正科技電腦系統有限公司，中軟中心，新銳互動商業網路有限公司，智裕公司，百聯網訊，中國國際招標網，明天控股，前鋒股份，科健集團，中關村科技，航天二院，中關村數據，四中網校，亞之傑汽車， BHP，北京共創開源軟體股份有限公司，瑞和亞太科技，明天控股，卓妍服飾有限公司，精泰電子 (上海)有限公司，默世企業管理咨詢有限公司，羅科通訊，石田電子衡器有限公司，魏德米勒電聯接國際貿易上海有限公司，上海復旦金仕達，新趨網路科技（上海）有限公司，上海信邦電子，電能成套設備公司，農行軟體開發中心，聯想集團，中華學習網，華夏新達， NTT，新華通投資發展有限公司，童趣出版有限公司，農總行，百特賽威，恆基偉業，華夏媒體，北京飛機維修工程有限公司，時代創建，新華在線，北京力堅消防設備有限公司，華泰保險，吉通公司，世紀華脈等等. 時 間：2005年9月10-11日 蘇州 地 點：蘇州市廣濟路233號長城大廈[3星級]B座3樓 費 用：1980元/人（2天，含課程、資料、午餐、證書費用），如需購買3E軟體2000元一套。 學員對象：渴望規范人力資源管理的人力資源總監、經理；薪資福利經理、專員；企業總經理、高層經理等。 付款 A 銀行匯款 開戶行：上海浦東發展銀行民生路支行 開戶名：上海奧邁信息科技有限公司 賬號：076583-97010154740000853 B 現金收款或現金支票（僅限上海市內） 我們在收到款項後將為您出具發票和辦理課程手續，並提供送票上門服務。 報名及咨詢 電話：（021）58215171,58215216 傳真：（021）58218663 什麼叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivaal Equity.）它代表了外部、內部、個體均衡。 外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。 內部均衡是指：公司給予的薪水與每個崗位的相對內在價值相符合，內部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價值~乙崗位工資/乙崗位價值~N個崗位工資/崗位價值。（必須成正比） 個體均衡是指：對於從事同種崗位的員工，優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，公式為：員工酬勞/員工業績=其他員工酬勞/其他員工業績。也就是管理者必須要以業績而非以時間來決定薪酬。那些業績佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調薪來實現的。 一般來說，工資的級別不超過24級。3000人以上的企業在18-22級左右，1000—3000人的企業在16-18級左右；500—600人的企業工資級別最好在15-16級別左右；100-200人的企業在12-13級左右；100人以內在9-10級左右。 新酬設計15步法： 1．選擇20個左右的關鍵崗位； 2．選擇6—7個評估要素；（要素太多容易造成分數太接近） 3．做打分量表； 4．成立評估小組進行崗位測評； 5．把得出來的分數與市場價格做「回歸擬合」，（R平方要大於或等於0.8，如果小於0.8那麼就要返回第2步，直到數值達到要求為止）； 6．把最小分與最大分分成若干段（也就是有了若干個工資級別）；然後做出職級圖，橫坐標為職位，豎坐標為級別； 7．計算出各級工資的中點值，中點值=落在該級內崗位的實際工資的平均值、落在該級內崗位的市場價格的平均值； 計算方法：崗位工資相加/崗位人數=每級中點； 8． 得出的結果肯定是鋸齒狀的，要做光滑化處理；方法是：在Excel中設計處理（簡略） 9．調整級差；公式為：本級的終點-下級的終點/下級的終點=？%，就是級差。 10．領先滯後調整：市場的薪金水平正常是按照7%遞增的，如果企業戰略需要，就可以提前量設計； 11．設計級幅度；公式為：（本級最大值-本級最小值）/本級最小值，也就是本級內 （大-小）/小。高端的人才要留住，所以級幅就大一些，低端的就小一些；對於不可替代的崗位，如專業技術人員，可以允許使用2-3個級別，對中層管理人員可以採取崗位職位不變，但是加薪水做法（也就是可以把管理人員分成1、2、3、4級經理等辦法，技術人員也可以分為1、2、3級別）；一般高級幅度在45%--60%，中層崗位幅度在35%--45%，低端崗位在25%——35%； 12．求出各級別的最大、最小值（步驟忽略） 13．求重疊度；如果沒有重疊度的話，就造成低一級的乾的再好也不如上一級乾的不好的，重疊度應該在5%--50%之間。公式為：（X大-Y小）/（Y大-Y小）=？ %，這個數應該小於%）%。公司到底需要定多少級別的工資要到這個時間才可以知道。 14．確定固定工資的變動比例 15．對於其他崗位做崗位測評並納入相應工資級別，採取比較因素法將其他崗位納入相應崗位中。

⑩ 聯合利華新招的本科應屆生一般工資是多少

在一般招聘中，以本科生為例，普通院校畢業生起薪為5000元，之後每一級別增加1000元，給清華北大的本科生開出9000元月薪，研究生每一個級別相差2000元底薪；