谷歌招聘職位

A. 谷歌VR團隊都招聘哪些崗位

過去12個月的職位招聘：
Daydream 創意總監
VR結構機械工程師
VR技術美工
Tango軟體工程師
Daydream軟體工程師、計算機圖形工程師
Tango 設備標定系統工程師
Cardboard UX設計師
VR/AR UX研究員
VR測試工程師
Cardboard 游戲發布軟體工程師
YouTube VR軟體工程師
Cardboard/ VR 交互工程師

B. Google招聘

GOOGLE會接受這樣的員工抄：
一，超有創造力
二，天才程序員
三，10萬行代碼量
四，有過極有創意的成功案例

網路無視之。

你說你想進GOOGLE或網路，還問他們工資多少。你的意思是想進大公司？而不是認同他的企業文化？

NO NO~~這樣是不行的

你的目標應該只有一個，是工資還是公司？

C. 谷歌招聘看重哪些能力

有本書叫《抄重新定義團隊》專門講谷歌用人方面的。谷歌把招聘看的非常非常非常重要。
25 ——
「每聘用一名應聘者，早期谷歌人會為他整理製作長達40-50頁的材料，需要投入150—500小時凈時間，面試會達到25次之多，谷歌的CEO會親自對每一位候選人做最終審核」；
175 ——
「谷歌專門開發了一個網站，只是為了用於員工之間點贊！而且任何員工都可以給其他員工發放上限175美元的現金獎勵，不需要任何監督或者簽字批准」；
1:300 ——
「他們把人力資源的費用集中投入在招聘上，而不是培訓上，因為一個最優人才可以勝過300個普通人」；
以及
「他們至今每周五都要召開全員會議，創始人拉里或者謝爾蓋親自向所有人通報過去一周公司發生的事情，介紹新同事」；
「谷歌不允許上級決定自己的下屬崗位的候選人，但是居然會安排未來的下級擔任上級崗位的面試官。」
「谷歌的管理方式是開源的，他們的工程師第一天上班就能看到幾乎所有的產品代碼，盡量讓每一名員工都能看到其他人正在做的事情。」

D. 上海google分公司招聘

google在中國根本沒有正式的抄代理，所謂的google分公司都是google的代理公司，我以前也在這樣的公司做過，上海象這樣的公司很多的，如果你想發揮自己的特長，可以考慮到網路公司去做，總部就在上海，機遇也會多很多~~

E. 谷歌公司還在中國招人嗎

Google的網站上有，可以查到的，市場的職位多一點。

F. 谷歌公司招聘sourcing

Google管理模式在Google，我們認為商業管理學的宗師彼得•德魯克對於如何管理「知識型員工」的理解最為深刻。畢竟，這個詞是由德魯克於1959年發明。德魯克說知識型員工相信自己拿工資是為了出效率，而不是為了完成朝九晚五的呆板工作，而聰明的企業會「排除任何影響『知識型員工』工作的障礙」。這些成功經驗將吸引最好的員工，並且保證「未來25年競爭優勢的唯一且最大的因素。」在Google，我們尋求這種優勢。當前關於大型企業是否對於知識型員工處置失當的爭論是我們慎重對待的問題之一，這是因為無法正確處理該問題的企業將被出局。我們從其他地方以及內部討論得出得到很多好的想法。以下七條就是我們在最大化知識化員工效率方面所採用的關鍵原則。與大多數技術公司一樣，我們的許多員工都是工程師級別的，因此我們將以這個特殊群體為主，但其中很多原則對於所有知識型員工均適用。組織委員會，嚴格招聘實質上每個參加Google面試的人至少與六位面試官交談過，後者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個人的觀點都算數，從而使招聘程序更加公平，標准更高。當然，花費的時間會長一些，但我們認為值得。如果希望招到優秀的員工，那麼經過嚴格的招聘程序，你會得到更加優秀的員工。公司創立之初我們就開始構建這種積極的反饋循環，直到現在已經從中獲得了巨大回報。滿足員工的所有需要正如德魯克所說，管理目標是「排除任何影響他們工作的障礙。」我們為他們提供了一整套標準的額外利益，但首先是一流的餐飲設施、體育館、洗衣房、按摩室、理發廳、洗車房、乾洗房、接送班車等，幾乎任何一位勤奮工作的工程師所需的一切。我們可以這樣分析：程序師樂意開發程序，他們不喜歡洗衣服。那麼我們就讓這兩件事情變得同時簡單起來。拉近員工距離Google的幾乎每個項目都是小組項目，每個小組之間都必須進行交流合作。最好的讓交流變得簡單的方式就是讓每個小組成員都近在咫尺。因此實質上Google的所有員工分享一間公室。這樣，當某位程序師需要與一位同事協商時，就能馬上找到對方：沒有電話號碼標簽、沒有電子郵件拖延、不用等待答復。當然，Google還有很多會議室供人們進行詳細討論，從而不會打擾各自的公助手。即使是公司CEO，在來到Google後數月才得到一間公室。和一個學識豐富的員工比鄰而居，委實是一種高效的培訓經驗。使合作簡單協調由於一個小組的所有成員都近在咫尺，因此在協調項目開展方面就相對容易些。除了身體保持近距離外，每位Google員工每周還向其所在工作組發送電子郵件回報上周的工作成績。這樣就能讓每個人都能簡單地跟蹤其他成員的工作進度，更加容易地監控工作進程，並同步工作流程。身體力行，使用自己的產品Google員工都很頻繁地使用公司開發的各種工具。最常見的就是為所有項目和任務而建內部網頁組成的網路。這些網頁都被索引並以按需訪問的策略向項目參與者開放。我們對其他信息管理工具的用戶進行了擴展，其中某些將最終以產品的形式對外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司內部測試達數月之久。電子郵件主要用於組織信息，所以Gmail被不斷改進，直至滿足最大需求的消費者——我們的知識型員工的需要。鼓勵創新Google工程師們可把20％的工作時間放在自選項目開發上。當然其中必須有一個批准過程以及某些失敗，但基本上我們希望讓所有富有創意的人們發揮創意。我們有一個公開的秘密武器，就是創意郵件目錄：一個全公司共用的建議箱。任何人都可以把自己的創意發送到這里，從停車程序到下一代應用程序等等。在這里所有人都可以對創意發表評論、進行評價，從而促使最佳創意浮出水面。盡可能統一意見現代企業神話中都有一個英雄般的獨特決議制訂者。我們堅信「群眾的智慧」這一理念，並希望在確定任何決議之前收集廣泛的觀點作為分析基礎。在Google，管理者的角色是一個觀點的收集者，而不是決策的獨裁者。統一大多數人的意見有時要花費較長時間，但通常可以組成一個更加忠誠的工作組和更為明智的決策。不作惡很多人曾經對Google的這一口號做過描寫，但我們確實試圖以此為工作指導，尤其在管理方面。就像任何組織的成員都對他們的觀點充滿熱情一樣。但在Google，不會有人反對這一原則，不想其他某些知名技術公司管理習慣那樣。我們努力創建一種充滿寬容和尊重的工作氛圍，而不是讓公司里充滿滿嘴只會說是的人。數據決定決策在Google，幾乎所有決策都是基於大量分析後得出。我們創建了多種管理信息的系統，不止是大方面的互聯網，還有內部聯網。我們有很多分析師專門研究數據，分析各種執行標准然後總結出發展趨勢，從而使我們盡可能地跟上時代的步伐。我們為每個研究項目都建立了大量在線「儀錶板」，從中獲得最新的狀態現狀。有效地交流每周五公司所有員工都集合在一起，共同獲得公司公告，業務介紹，解決各種問題（還有一些食物和飲料）。通過這種方式，管理層能夠密切接觸並及時了解知識型員工的所想，員工也能對管理層的想法有所了解。Google對組織內的信息分發進行了極大的擴展，並重點彌補了少數嚴重疏漏。與某些外界想法不同，我們認為值得信賴的勞動力才是忠實的工作團隊是所有結果的第一真理。發展道路上的潛在障礙當然，我們公司不止遵守以上規則，其中許多在矽谷非常普遍。同時，我們意識到隨著公司的發展，我們必須不斷改進自己的管理技術。我們（以及其他類似於我們的公司）還面臨很多問題。第一就是「技術自大」問題。工程師們之間的競爭是自然的，並且他們難以容忍那些積極性或學識不如自己的人。但幾乎所有工程項目都是小組項目，因此小組中出現頭腦聰明但頑固不化的人對於整個工作都是致命的。如果我們在一封推薦信中看到「我所見過的最聰明的人」以及「我再也不想跟他們一起工作」的字眼，那麼我們絕對不會通過他們的提議。普及同級人員面試的原因之一就是為了確保小組成員熱情歡迎新成員的加入。我們的很多優秀員工在小組創建等方面都是楷模，因此我們希望繼續保持這種方式。與之相關的就是NIH癥候群（not-invented-heresyndrome，「與我無關綜合症」）。一個好的工程師通常堅信自己能夠開發一套比現有系統更加完善的系統，並且以「創建而不購買」為信念。當然，他們或許是正確的，但我們卻必須以極大的代價關注這些項目。有時這也意味著超出了公司的產品和服務界限。還有一個問題也是我們未來幾年將要面對，即公司、產業及內部勞動力將最終成熟起來。不止是我們，連同業內其他公司目前都處於一個告訴發展階段，但這個階段不會成為永久。我們中的很多員工都是剛走出校園的大學畢業生；其他的都有家庭以及豐富的工作經驗。他們有著不同的興趣和需求，因此我們必須提供可吸引所有年齡段員工的福利和工作環境。最後的問題是確保Google成長過程中，通訊程序能夠跟的上公司的擴展。周五例會對於山景鎮的工作小組非常適用，但是現在的Google已經成為一個全球組織。我們一直注重創新和改革，但這並不是Google的唯一。我們還必須管理日常運作，這也不是一項簡單的任務。我們將建造比歷史上已存的，更加龐大、復雜和要求更加嚴格的技術基礎設施。這些系統必須持續發展不斷滿足不斷增加的一系列要求，因此計劃、執行並維護這些系統的人還必須具有強烈的積極性。在Google，日常運作不是簡單的事後三思：它們對於公司的成功有著至關重要的作用，同時我們希望在新產品開發中，能夠取得像現在的統治領域一樣的成績和發明。

G. google招聘android嗎

當然招聘了。你可以看看測試題。

Google Android 開發工程師職位面試題

近期很多公司招聘Android程序員，就一些常見的Android面試基礎題做下總結，看看你能做出多少道?
1. Intent的幾種有關Activity啟動的方式有哪些，你了解每個含義嗎?

這里Android123提示大家，Intent的一些標記有FLAG_ACTIVITY_BROUGHT_TO_FRONT
、FLAG_ACTIVITY_CLEAR_TOp、FLAG_ACTIVITY_CLEAR_WHEN_TASK_RESET、FLAG_ACTIVITY_EXCLUDE_FROM_RECENTS、FLAG_ACTIVITY_MULTIpLE_TASK和FLAG_ACTIVITY_NEW_TASK
等。每種含義大家看SDK文檔和具體跑下這樣你的記憶會更深刻些。

2. Activity和Task的啟動模式有哪些? 每種含義是什麼?

有關在AndroidManifest.xml中的android:launchMode定義，主要有standard、singleTop、singleTask和singleInstance，同時對於android:taskAffinity這些問題大家也要了解，Android開發網在以前的文章中講過，不過很多開發者仍然不是很清楚，這些基礎問題我們以後仍然會再次總結。

3. 通過Intent傳遞一些二進制數據的方法有哪些?

1). 使用Serializable介面實現序列化，這是Java常用的方法。

2).
實現parcelable介面，這里Android的部分類比如Bitmap類就已經實現了，同時parcelable在Android
AIDL中交換數據也很常見的。

4. 能說下Android應用的入口點嗎?

在Google的虛擬機中Application實例中已經實現了main方法，有關具體的Application介紹可以參考
Android程序的入口點是什麼,不是Main()嗎

5. Java基礎問題，說說HashSet和HashTable的區別?

這個相信Java程序員都知道HashSet相對於HashMap就是不能存放重復的數據，對於HashTable來說，存放的數據不能出現key或value為null這樣的情況。

6. Java基礎問題，用Java的集合類寫下廣度優先搜索.

這個屬於基礎數據結構問題，通過隊列處理一層一層，相對於深度優先的棧處理方式來說更實用一些。

7. Android都有哪些XML解析器，都熟練掌握嗎?

這里Xmlpull、SAX和DOM相信做過Web開發的都已經滾瓜爛熟了。

8. SQLite支持事務嗎? 添加刪除如何提高性能?

SQLite作為輕量級的資料庫，比MySQL還小，但支持SQL語句查詢，提高性能可以考慮通過原始經過優化的SQL查詢語句方式處理。

9. Android Service和Binder、AIDL你都熟練嗎?

作為Android重要的後台服務，這些每個Android開發者都應該掌握，這也算是和Java
SE最大的不同了，具體的實例大家可以查看Android音樂播放器的源代碼Music.git中的，這里不再贅述。

10. 你用過哪款Android手機，有哪些優點和不足，相對於iphone或Symbian又有哪些優缺點?

把這個作為面試題也是考察下，可以大概了解到它對Android的了解程度，多移動開發的認識。

H. 微軟和谷歌這樣的大公司在中國怎麼招人

軟體測試的必須有編程基礎的，這樣才容易發現bug，基本正常情況這些公司會和名校合作，如果你的成績非常好的話那基本還可以，如果不是能進好大學那就等待機會了，招聘時間就不一定了，經常關注一些大型的博客可以看到相關網站的招聘信息，女生做這個行業的確很累，費腦，google等公司各個行業的人才基本都有，並不一定只有軟體的才行，包括前端,架構等等都有還是選擇自己喜歡的行業稍好，我當年選了設計，不過現在做了互聯網基本也不算是本專業，告誡學弟學妹們，好專業並不一定是高工資的，喜歡的才是最好的，把握好自己哦

I. 谷歌招聘與其他公司相比 有哪些特色

1.尋找天生愛合作抄的聰襲明人
考察履歷數據後，設計「谷歌求職者調查」，通過回答1～5級的工作風格偏好提高回答者的坦誠度，強調雄心、頭腦和合作。
2.人人都有「宗卷」
把求職者所有的相關信息都收集完備，再呈交給決策者，因此招聘流程高度集中化。對特別聰明的人採取積極行動，尋找我們通常會忽視的人。全球范圍內招聘，不歧視女員工。
3.冗長而挑剔的5輪面試
調查發現優秀的員工一般都是4－5次面試後被聘請的。一天內接受5輪現場面試，其中一輪是午餐面試，而面試官並不會直接做出聘用決策。在報告中面試官要闡述問題、應聘者的回答以及面試官的看法，在交之前面試官們不得互相討論，應聘流程盡量公正，不耽誤時間。

J. 這次華為公司來招聘，職位是什麼CSO，我百度了，Google了，都沒找到符合的意思

什麼是CSO？
在不同的公司，CSO有不同的含義，有的負責保護物理安全，例如：保護公司數據中心各種設備的安全；有些負責數字信息安全，例如：防止公司網路遭到黑客的攻擊。CSO主要負責監控、協調公司內部的安全工作，包括信息技術、人力資源、通信、設備管理以及其他組織，CSO還負責制定公司安全措施和安全標准。此外，CSO還需要經常舉辦或參加相關領域的活動，例如：參與跟業務連續性、預防損失、詐騙預防和保護隱私等議題的相關活動。
為什麼要設立CSO？
CSO的出現與信息技術的發展和受重視程度關系密切。以中國為例，從上世紀60年代至今，中國企業的信息化發展經歷了創生、起步、發展等階段，現在進入了一個持續整合和優化提升的時代。企業開始關注信息化的可持續發展，其中信息安全和綠色IT等理念已經成為企業關注的重點。信息安全正在成為企業發展的核心競爭力，而目前企業的安全正在受到病毒攻擊、人為泄密等嚴重威脅，設立專門負責安全的CSO能夠為企業的發展提供有力的保障。
CSO的職責是什麼？
CSO和CIO的工作都同信息密切相關，但是2者的最大區別在於，CSO不僅要負責企業的IT應用系統的設計和規劃，更重要的職責在於要負責整個機構的安全運行狀態，即物理安全和數字信息安全。 具體說，CSO的職能通常包括如下幾點： 1. 對安全機構和服務提供商進行監控，由服務提供商負責保護企業資產、知識產權和計算機系統安全。 2. 確定保護目標和保護制度與公司戰略計劃相一致。 3. 制定及執行區域以及全球的安全政策、安全標准、指導方針和執行程序，以保證持續解決安全問題。信息保護的職責包括：網路安全結構、網路訪問和政策監控以及員工培訓。 4. 向調查安全缺口那樣全面監控事件影響計劃，如有必要必須幫助安全缺口部門完善培訓計劃和法律方面事宜。 5. 像獨立安全審計顧問那樣，與外部安全顧問一起工作。 6. 制定全面的風險管理策略，並確保策略的執行。了解當前以及未來可能存在的風險，並且必要時根據風險和威脅的變化及時調整策略。 7. 全面監控產品的內部使用，並且確保工程小組與操作小組保持溝通，以便產品出現問題時及時發現並解決問題。 8. 進一步完善災難恢復，業務連續性策略，通過每一個業務單元的共同努力，確保我們擁有一個整合性良好的計劃和策略。 9. 物理安全責任應該包括資產保護、工作場所危險防護、訪問控制系統以及視頻監控措施等。
編輯本段CSO：Strategy 首席戰略官
CSO：Strategy 首席戰略官，由已經退位的公司主要創建人擔任，在政府機關一般稱為調研員或顧問。

謝謝採納