招聘會管理系統
⑴ 為什麼小微企業不重視員工的學歷
參加過很多次的招聘,作為中小企業(小型企業)的一員,來回答這個問題。
1.在招聘時,我們首先看的不是學歷,而是能力,和企業目前發展以及未來發展定位的匹配度。
2.在同等能力的前提下,我們會優先招聘本科/研究生學歷的學生,如果相同的工作優秀的本科生能夠順利的完成,我們就不會招聘研究生,因為本科生的用人成本更低。
3.碩士和博士在讀期間,其實更多的時候很多學校、很多專業、很多孩子並未比本科期間有更長足的發展和提高(部分,並非全部),而實際上很多不知名學校的研究生很多都是混著就畢業了,只是拿到了碩士的畢業文憑,但是在能力上和本科階段比較起來並未有多大的提升。
4.用人成本是企業考慮的根本。在收入待遇上,博士大於碩士大於本科,但是在實際工作中為企業創收的價值卻不一定有多高,所以在選擇上更優先考慮的是本科和研究生,除非特別的研究類崗位、或者為增加企業的含金量而招聘的一些博士崗位,中小企業更願意選擇合適的、用人成本更低的本科/研究生畢業的學生。
5.很多博士或者碩士還沉浸在象牙塔的自我定位之中,在中小企業普遍都是本科起步的環境中,有時候很難融入到工作群體中去,對自己定位錯位導致很多工作開展起來更困難,這也是中小企業在意願上不願意招聘高學歷人才的很重要的原因。
6.高學歷人才容易這山看著那山高,從個人發展的角度完全沒問題,大家有更好的去處自然選擇更好的去處,但是從企業發展的角度來說,每一次的人員變動對企業的打擊都是致命的,企業需要更多的時間成本去招聘、找到替換的崗位,這也是很頭疼的事情。
⑵ 研究生兩年和三年有什麼區別
研究生兩年和三年沒有實質上的區別。中國研究生原本的學制是三年制,但是國家為了適應當前的碩士教育發展,推出了兩年制研究生。
研究生(Postgraate)是高等教育的一種學歷,一般由擁有碩士點、博士點的普通高等學校和研究生培養資格的科研機構開展,以研究生為最高學歷,研究生畢業後,也可稱研究生,含義為具有研究生學歷的人。
在中國,研究生主要分為全日制和非全日制兩種。全日制研究生是通過擁有各高等院校舉辦的碩士研究生和博士研究生招生考試來進行招生,學制最少為2年或3年。
(2)招聘會管理系統擴展閱讀
報名參加單獨考試的人員,須符合下列條件:
(一)符合第十六條中第(一)、(二)、(三)各項的要求。
(二)取得國家承認的大學本科學歷後連續工作4年以上,業務優秀,已經發表過研究論文(技術報告)或者已經成為業務骨幹,經考生所在單位同意和兩名具有高級專業技術職稱的專家推薦,定向就業本單位的在職人員。
或獲碩士學位或博士學位後工作2年以上,業務優秀,經考生所在單位同意和兩名具有高級專業技術職稱的專家推薦,定向就業本單位的在職人員。
學術學位各學科和專業學位中的建築學碩士、工程碩士、城市規劃碩士、農業推廣碩士、獸醫碩士、風景園林碩士、林業碩士、臨床醫學碩士、口腔醫學碩士、公共衛生碩士、護理碩士、葯學碩士、中葯學碩士等13個專業學位類別可設置單獨考試。
經本科畢業學校(具有開展推免工作資格的高校)選拔並確認資格的推免生(包括「研究生支教團」和「農村學校教育碩士師資培養計劃」的推免生),須在國家規定時間內登錄「全國推薦優秀應屆本科畢業生免試攻讀研究生信息公開暨管理服務系統」填報志願並參加復試。
規定截止日期前仍未落實接收單位的推免生不再保留推免資格。已被招生單位接收的推免生,不得再報名參加全國統考。
推免生推薦和接收辦法由推薦學校和接收單位根據教育部有關規定製定並公布。所有推免生均享有依據招生政策自主選擇報考招生單位和專業的權利,所有推免名額(除有特殊政策要求的專項計劃外),均可向其他招生單位推薦。
凡按規定可接受應屆本科畢業生報考的學科(類別)、專業(領域)均可接收推免生。
⑶ 工作兩年後考上公務員如何算工齡
工齡算,但是不算公務員工作年限。在l企業上工齡也沒有斷,工齡都是算的,5險可以取出來,五險都是跟著自己一起的。
工作兩年後考上公務員,根據《勞動法》其工齡是包括前面兩年的,今後計算基本工資、工齡津貼、三金等按此計算。
機關公務員確認工齡,只要是按規定繳納了社保,都可以計入工齡但崗位工作年限是不包括前兩年的,計算崗位工資、提拔等按崗位工作年限。
《新錄用公務員試用期管理辦法(試行)》:新錄用公務員試用期自報到之日起計算,試用期為一年。試用期滿後考核評審。新錄用公務員應當履行公務員法規定的義務,享有公務員法規定的相應權利,其依法履行職務的行為,受法律保護。
法律依據可參見《公務員法》,其中第十九條就有明文規定:「試用期」記入公務員工齡。
(3)招聘會管理系統擴展閱讀:
公務員工齡的計算方法如下:
1、公務員的工齡是從任命為公務員之日所屬月份到退休或死亡之日所屬月份的年數(不滿一年時,每個月按1/12計算)。
2、退休的公務員、軍人、私立學校教職員(不適用公務員年金法、軍人年金法、私立學校教員年金法者除外。)被重新任命為公務員時,按照本人意願,根據以前的年金法計算的工齡或服役時間可以與第1項的工齡合並計算。
3、任用為公務員以前的符合兵役法的現役軍人或不是志願而任用的下士官的服役時間可以計入第1項的工齡。
4、給予退休津貼時,除了因下列情況以外的離職期間,需從工齡中減去其1/2。
(1)因公負傷、職業病;
(2)按照兵役法服役時間;
(3)被國家機構,外國機構臨時僱用;
(4)執行其他法律規定的義務工作時間合並計算的工齡。
網路-公務員法
⑷ 企業如何選擇雲招聘管理系統
許多企業越來越重視招聘管理。驅動招聘經理或人力資源總監們重視招聘管理的原因很多,一方面來自外部人才爭奪的激烈化,招聘並僱用到合適人才越來越困難;另外一方面是企業內部管理效率與質量的需要提升、招聘流程化、內部協同、資源內部分享等因素。什麼是招聘管理軟體 招聘軟體英文是Recruitment Software或者Recruiting Software,狹義上的招聘軟體僅指ATS (Applicant Tracking System,候選人跟進系統) 或者是RMS (Recruitment Management System). 在中國從事與招聘相關的創新,總是被問到與招聘網站51JOB等有什麼不同。招聘軟體是企業招聘業務流程管理的應用軟體,將企業招聘需求計劃,職位編輯、發布、管理;人才庫管理,候選人篩選、面試、測評、評估、背景調查、聘用;以及企業官方招聘主頁(Career Site),第三方招聘服務(獵頭,招聘外包服務等)接入,候選人登錄,公司業務部門登錄並參與到業務協同集成業務管理平台。 能夠有效地提升企業招聘效率與聘用質量的招聘軟體,一方面要求與主流招聘網站介面,實現招聘職位發布與管理的同步,另外一方面要與主流e-HR軟體,例如SAP HCM,PeopleSoft,用友,金蝶等介面,另外不管是部署還是在線的招聘系統都希望能夠與公司的OA系統介面,方便麵試信息流動。企業使用招聘軟體幾種途徑 目前中國企業使用招聘管理軟體的比例不高。根據我們對中國上市企業調查,大約2.5%的企業正在使用招聘管理軟體,而美國企業使用招聘軟體的普及程度非常高,已經高達76%。調查同時顯示,中國企業85%的招聘經理,人力資源總監們希望使用招聘軟體來提高企業的招聘效率,招聘的響應速度,以及企業人才庫建設,面試甄選與人才評估的流程化。 目前中國企業在使用招聘軟體與歐美企業有很大觀念上的差異,95%的美國企業使用第三方獨立軟體供應商的招聘軟體(包括購買軟體和在線使用),而中國企業偏向自主開發或者購買軟體自行部署。一方面是中國企業比較自信自己對業務流程的理解與把握,另外一方面是該類軟體供應商比較少,市場上幾乎很難找到合適的招聘軟體。 對於一些大型IT企業選擇自主開發;傳統行業大型企業通常是自己定義產品及需求,然後外包給專業性的軟體開發商;第三類企業是直接從市場上購買標准軟體,部署在企業內部網的伺服器上;第四類是在使用「在線招聘管理軟體」,也就是我們通常所指的「雲招聘」 (Cloud Based Software),這類企業有越來越多的趨勢!哪些因素在驅動企業使用專業招聘軟體 企業的人力資源從業者希望公司能夠使用專業的招聘軟體或者在線系統來提升招聘業務的效率。根據雇得易在2010年一項調查顯示。企業選擇專業招聘軟體的目的很多。最主要來是提升招聘效率,企業人才庫建設,以及將多樣化的招聘渠道進行有效的整合。相反在招聘成本控制,以及內部協同方面還不是主要的驅動因素。 選擇招聘管理系統關注什麼? 選擇合適的招聘系統確實是一門學問,既要考慮到合適性,又必須有一定程度的前瞻性,因為信息技術發展速度非常快,軟體產品自從購買開始就開始「衰老」,事實上所謂二次開發以及升級都是不現實的。因此,在選擇招聘軟體時,企業的IT部門要與人力資源部門通力合作,充分溝通,事先就選擇標准(招標條件)達成一致意見。針對招聘系統的選擇與購買,我們提出SMART2模型作為大家選擇時參考。業務特性是否夠SMART 客觀地講,招聘軟體屬於企業應用軟體,凡是應用就必須充分考慮到軟體的業務處理能力,產品的功能以及應用價值。因此一個招聘軟體產品或者在線應用的業務特性,重點從以下幾個方面來考量:系統(System),方法(Methodology),評估(Assessment),報表(Reporting),人才庫(Talents Pool)。系統(System) 有效的招聘軟體一定是系統級軟體,不是一個簡單的客戶端與桌面應用:可以支持多角色(招聘專員,招聘經理,業務部門人員,候選人,第三方招聘服務機構等)登錄,有強大的資料庫系統,可以實現數據資源內部以及遠程共享。另外功能是否系統、完整,能否滿足公司招聘業務管理需要。通常而言,企業的招聘業務活動包括如下幾個方面: 招聘需求與計劃 職位編輯、發布與管理 招聘渠道(網路招聘,獵頭招聘,內部推薦,校園招聘,招聘會等) 人才庫(支持條件檢索與模糊搜索) 候選人管理(面試,評估與聘用) 測評 背景調查 其他 企業在選擇招聘軟體時,需要考慮軟體能夠實現的系統功能。另外,這些功能能否支持客戶按需配置,客戶需要什麼功能,就可以配置什麼功能。系統是否具備良好的擴展性,滿足不同規模的企業客戶。方法(Methodology) 招聘軟體的業務邏輯是否遵循最佳的管理實踐。如何管理獵頭機構,是否能最大程度地發揮獵聘的效能;如何管理內部員工推薦,是否能確保內部員工獲得最佳的推薦體驗;如何實施團隊面試以及結構化評估等。這些都是需要建立在最佳的管理實踐與方法論上的。 在購買一個招聘軟體之前,最好與軟體或者應用提供商溝通這些業務處理的邏輯以及處理方法。作為應用的招聘軟體不單純是一個技術性產品,產品設計團隊必須具備豐富的招聘以及招聘管理實踐經驗。評估(Assessment) 招聘的過程很大程度是甄選活動,評估在招聘過程中非常重要。系統能否自動化地篩選大量求職者簡歷數據,篩選工具使用是否簡單易用,篩選工具是否具備延續性與一致性。面試評估是否有先進的工具,例如結構化面試評估,基於能力模型的面試評估,面試評估能否在面試團隊內共享等。另外招聘軟體系統是否有在線測試,測評等可接入性功能(可能是第三方服務),是否有必要的背景調查功能。這一系列的評估工具都是提高聘用質量的保證。報表(Reporting) 業務管理活動的效率是通過業務數據分析,評估來驅動的。不管是招聘人員業績報表,還是招聘渠道的效能報表,包括獵頭推薦報表,內部員工推薦報表,以及各個網路招聘驅動的能效,都通過系統報表來實現量化管理。因此報表是招聘管理軟體必須具備的基本功能。人才庫(Talents Pool) 招聘業務基本上屬於人才數據驅動的業務。建立企業人才庫是提高企業招聘效率的重要途徑之一,也可降低企業招聘成本。招聘軟體是否有數據型人才庫至關重要。另外在選擇招聘軟體的時候,需要考察人才庫的數據融合能力,是否能夠將不同格式的簡歷(例如Word, PDF,TXT,PST等格式)轉化成為HTML格式,進入資料庫系統,是否能夠將電子郵箱數據導入或者同步至系統,是否能夠將分散在招聘網站的私有簡歷「搬移」回來。另外人才庫是否提供強大的檢索功能,包括關鍵字模糊搜索,組合條件檢索,也非常重要。招聘系統的技術特性是否夠SMART 選擇招聘軟體除了重視業務特性的SMART要素之外,還需要考慮到軟體本身的技術特性。具體哪些技術特性需要獲得重視呢?同步(Sync.) 不管是傳統的招聘網站,專業獵頭招聘服務,還是日益豐富的社交網路所產生的招聘新應用,這些變化加大了企業招聘渠道的多樣化與碎片化。企業招聘系統如何有效地與這些外部渠道、外部系統保持良好的協同、同步性,是新型招聘系統需要考慮的技術特性。變動性(Mobility) 任何企業的組織與業務流程都是動態的,這就要求應用軟體必須具備良好的可變動性。例如組織結構的自定義,流程的自定義,用戶,角色,許可權等自定義,來確保整個系統的可變動性。尤其是作為多租戶的SaaS型招聘系統,這種滿足不同企業客戶的組織與流程的動態性而具備的可自定義能力就顯得更為重要。 有的客戶經常強調他們組織架構以及業務流程的經常性變動,要求招聘系統也具備這樣的可變動性。可接入性(Accessibility) 關於招聘系統的可接入性,至少包含幾個方面的含義。7*24小時可接入性,不受時間限制;只要有互聯網的地方均可以接入;可以滿足多種不同的設備接入,尤其是移動互聯網快速發展,新型招聘系統一定能夠滿足智能電話,平板電腦等設備的接入,大大提高的業務部門在處理候選人面試等方面活動時的便捷性。 另一方面的可接入性是,新型招聘軟體系統能夠提供開放API,容許其他第三方服務的接入,包括第三方測評,第三方視頻會議服務,第三方招聘服務系統等。還包括與公司的郵件系統,OA系統的介面;另外還包括與典型e-HR軟體,例如SAP HCM, Peoplesoft,本土的用友,金蝶等主流e-HR軟體的對接。投資回報(ROI) 企業的應用要考慮到投資回報。到底是購買一個軟體還在購買在線應用。投資回報到底如何?這是在選擇招聘系統時要考慮的問題。有沒有必要自主開發;HR部門能否有足夠時間來定義產品;標准軟體的部署;維護是不是需要專業人員以及其他硬體設備的投入;軟體產品本身的生命周期,以及信息技術快速發展,以上因素都需要重新審視企業的采購模式。量體裁衣與客戶化(Tailored) 傳統軟體總是強調用戶習慣的培養,而新型web應用更注重用戶的個性習慣以及體驗。因此,不管是業務流程的可定義,還要包括前端用戶界面的可定義,來滿足不同用戶的使用習慣。購買軟體還是購買雲服務? 近幾年來,傳統的管理軟體已逐漸被雲應用(這些雲應用又稱為「在線應用」和「按需服務」或者是SaaS服務,軟體即是服務)超越。 如今,越來越多的公司傾向於採用雲服務來管理不同的業務應用程序。 其中原因何在?安裝和維護軟體無需注入一大筆前期投資。並且可以提供7x24小時在線服務,費用支付和成本控制非常容易,一般都按照即付即用模式,取得成功所需支付的成本大大降低。 前期無需巨額投資,與大多數軟體相比,將節省這一部分資金; 傳統客戶端/伺服器軟體的實施需要 12 個月或更長時間,類似雇得易這類雲招聘的在線平台注冊後立即可以使用; 基本的自定義操作將變得十分輕松容易,因此,企業用戶只需通過點擊式界面即可在短短數分鍾之內進行更改; 沒有令人頭痛的升級問題。您始終可以最新版本,升級不再令人頭痛。 不需要專業人員維護,不存在所謂的二次開發等復雜繁瑣的事務。 德勤在其《2011年全球人力資本管理趨勢》中描述到,雲計算是人力資源管理不可迴避的趨勢。請參見相關的文章。 雲計算是一種通過 Internet 交付更具吸引力的業務軟體的模式。使用在線雲招聘之後,由於您僅需支付軟體使用費,而無需支付許可費用,因此可以顯著降低企業管理成本。多租戶平台採用一個共同的基礎結構以及集中維護的代碼庫,可以形象地理解為許許多多企業在同一棟大廈租賃不同大小辦公室。 雇得易雲招聘系統都具備如下特點: 100%的在線服務:不需要購買任何軟體,硬體以及開發人員,維護人員等,克服了傳統軟體的資產投資。大大降低成本與費用投入; 易用性高,便捷:通過互聯網,任何地方都可以接入,尤其通過移動平板電腦,給面試帶來很大便捷性; 按需配置:雇得易是中國目前唯一一款完全按照招聘業務管理流程「模塊化」的在線應用,真正可以實現客戶「按需配置」(最大程度滿足不同客戶的需求);自定義業務角色:雇得易這個系統可以滿足不同規模企業,在招聘管理過程中不同角色的定義,以及許可權配置;並且每一個不同角色,功能界面是有差異的,其他同類產品做不到;多登錄門戶:可以滿足招聘主管,人力資源經理,業務經理,獵頭供應商(顧問),候選人等均有登錄該系統的通道和門戶;自定義流程與自定義業務表單:金地集團可以根據自己管理特點來自定義面試流程,評估結構化工具,聘用函等一些的任務處理表單,這是雇得易同類產品不能做到的;用戶可以自定義個人工作界面:用戶根據自己業務處理特點,以及個人偏好,可以自定義個人工作界面,這也是雇得易獨特之處;與主流招聘網站無縫對接:這是雇得易產品最大的特點之一,國內同類產品,沒有一家可以實現與主流招聘網站無縫對接最先進的,精準的檢索技術:雇得易的簡歷檢索技術是行業內最先進,完全基於搜索模式實現的。作者:李炯明 雇得易 首席執行官
⑸ 無憂招聘系統的系統模塊
企業招聘:企業招聘注冊、職位發布 人才搜索、簡歷訂閱、人才收藏、 人才邀請
個人求職:簡歷注冊、職位搜索、職位訂閱、在線投遞簡歷、職位收藏
獵頭招聘:獵頭職位發布、獵頭人才申請、獵頭搜索
招聘會: 招聘會發布、企業在線參展、職位發布、招聘會查詢
兼職招聘:兼職職位發布、兼職人才搜索、兼職簡歷注冊、兼職職位搜索
微招聘: 企業無注冊快速發布職位、求職無注冊快速求職、微招聘搜索、微人才搜索
人才測評:提供選賢任能的科學方法與手段
職業指導:簡歷指導、面試寶典、職業規劃、求職實錄、薪酬福利、職場觀察、勞動法規、職場八卦
H R資訊:人力管理、招聘選拔、管理評論、業績考核、薪酬制度、培訓發展、企業文化、企業專訪
培訓動態:企業管理、資格認證、學歷招生、IT培訓、職業技能、語言培訓、公共課程、才藝健身
就業指導:初入職場、簡歷設計、面試須知、求職案例、行業觀察、人市指數、薪酬指數、新人學法
獵頭資訊:高端求職、職場心得、成功故事、管理新知
招聘會資訊:招聘會信息、會場展示、往屆回顧、媒體報道
新聞公告:最新資訊 網站公告新聞資訊:
企業會員中心:職位管理 公司簡歷庫 面試管理夾 公司信息 視頻招聘 簡歷訂閱 兼職信息 服務管理 帳戶信息 安全退出
求職者會員中心:我的簡歷 簡歷工具 我的工作 視頻管理 我的搜索器 兼職信息 服務管理 帳戶信息 安全退出
網站後台管理:系統設置 企業管理 職位管理 個人管理 視頻管理 獵頭管理 兼職管理 手機網站設置 資訊管理 採集管理 郵件管理 展會管理 微聘管理 統計管理 分站管理 安全設置