招聘職位營銷與銷售有什麼不同嗎

『壹』 很多企業都招聘內勤，請問一般具體做些什麼的與銷售內勤有區別嗎

不知道你說的是什麼公司的這兩個崗位，各公司對各崗位的定義和分工都是不一樣的專，通常情況下業務內屬勤是與銷售直接相關的，有的公司把在店內銷售的業務人員都叫業務內勤，也有的公司業務內勤是與銷售人員分開的，業務內勤主要負責給業務人員做後勤保障，比如一些公司手續的辦理等，大部分都是在辦事處或辦事點工作，發展方向基本就是業務員再到銷售經理；銷售內勤通常是在公司工作區集中辦公的，主要負責銷售數據的統計，產品的調送等，發展方向基本是內勤主管、或者行政、人資、會計等崗位。
不知道你要去的公司是不是也是這么定位的，你最好直接問該公司負責招聘的人員，他們對自己公司各崗位的情況及之間的差別會給你介紹的很清楚，祝你工作順利，擇業成功。

『貳』 像一些人才招聘網銷售這個職位主要干什麼

人才招聘網銷售，你說的是網站招聘銷售人員，還是企業招聘銷售，銷售一般是聯系客戶，建立和客戶之間的聯系，適當的推薦自己的產品，你可以選擇首都人才網了解一下，單位的招聘信息寫的很詳細。

『叄』 為什麼招聘網站上那麼多招銷售的

銷售這種職業流動性還是很強的，有些人銷售的好掙了錢就會自己出去單干做老闆，或者跳槽了，所以這邊走了，這邊就會招收新人過來。

『肆』 2016廣發銀行校園招聘市場營銷類和客戶服務類崗位的區別是什麼

您好，中公教育為您服務。

市場營銷類和客戶服務類職位是銀行崗位的兩個大方向專，也是作屬為銀行從業人員必須經歷的基礎崗位。
一般來說，市場營銷類崗位包含客戶經理（公司、小企業、金融市場、個人、信用卡）、理財經理等；
客戶服務類崗位包含綜合櫃員（儲蓄、對公、理財低櫃）、大堂經理等。
沒有在市場營銷類崗位摸爬滾打幾年，您很難勝任信貸審查、貸後管理、法律合規、內控稽核等中台風控崗位；
沒有良好的客戶服務類崗位工作經驗的積淀，您將來很難適應運營管理、計財、科技等後台支持崗位。
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如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

『伍』 營銷人員有哪些招聘渠道

銷售人員的招聘渠道，主要依照計劃招聘的職位等情況而定。銷售部經理等職位較高的銷售管理人員既可以在企業內部招聘，也可以在企業外部招聘；銷售代表等職位較低的銷售人員通常在企業外部招聘。外部招聘的主要渠道有：

1．員工推薦

通過本企業員工推薦熟人、朋友、親友以及過去的同事作為招聘來源。艮工推薦的優點是招聘成本低，招聘對象在一定程度上有可靠度：缺點是招聘對象有限，招聘過程中容易受人情於擾，錄用後招聘人員的工作可能會受到某種人情關系的制約。

2．業務接觸

企業在開展業務中會與社會各種人員交往。其中有些人員可以作為銷售人員招聘對象的來源。這種招聘途徑的優點是企業與招聘對象在自然接觸中相互了解，對招聘對象的工作能力有基本把握：缺點是企業有「挖人」之嫌，會造成與企業有業務聯系的相關單位的不滿。

3．人才交流市場

企業花費一定的費用在人才交流市場招聘銷售人員。此摺聘途徑的優點是招聘過程簡捷，招聘者和應聘者直接面談；缺點是眾多企業同時在人才交流市場中招聘，令應聘者多家嘗試。舉棋不定。

4．大眾傳媒廣告

企業在大眾傳媒（主要是報紙）上刊登廣告招聘銷售人員。這種招聘途徑的優點是招聘信息覆蓋面廣，應聘者多；缺點是招聘成本高。短期內有可能招聘不到合適的特別是職位較高的銷售人員。

4.營銷人員的績效考核機制

若要保證營銷團隊的高效率，必須建立合理的績效考核體系，做到「獎罰分明」，為所有人員提供公平、公正、公開的競爭平台，提高他們的工作積極性與主動性。

1．績效考核的內容

在建立合理的績效考核體系之前，營銷主管必須了解績效考核的內容，即具體從哪些方面對營銷人員進行考核。績效考核的內容包括以下幾方面。

①業績。業績考核是績效考核的重要內容之一，主要是考核營銷人員的業績，並加強監督，以促使其成長，從而促進團隊業績和企業經濟效益的提升。

②態度。態度在考核中是一個很重要的因素，一個員工即使再有能力。如果沒有良好的工作態度，也無法完成他的工作業績。

③能力。對營銷人員的能力進行評價，考查其是否勝任該崗位的工作或還有某方面潛在的能力。

④潛力。潛力考核主要是針對被考核者在現任職務工作中未發揮出來的能力進行探究與評價。

⑤適應性。適應性考核主要是評價營銷人員的性格、能力是否符合工作的要求。例如，營銷人員與他人的關系、與組織的關系、與周圍環境的關系是否融洽。

2．建立績效考核體系的主要方法

在確定績效考核內容的基礎上，需要建立一套合理的考核體系，主要從以下三方面進行介紹。

（1）制定績效考核月標

績效考核的目標是正確地評價營銷人員在考核期間的工作狀況，包括績效指標和績效標准。

①績效指標，即績效的維度，也就是從哪些方面對營銷人員進行考核。應當實際、具體、明確，有差異性、變動性。例如，營銷人員是否按時上班。

②績效標准，即對績效內容的考核，主要是營銷人員該如何做、該達到什麼程度。應當明確、適度、可變以及量化。例如，每個月的銷售額達到60萬元。

制定績效考核目標是對績效指標和績效標准進行明確的規定，即考核營銷人員在業績、態度、能力、潛力和適應性方面所達到的程度。

（2）明確績效考核周期

考核的周期過長或過短都會影響績效管理的效果。因此，確定績效考核周期應考慮兩個因素：

①指標性質。性質穩定的指標，考核周期長一些。例如，工作能力相對工作態度來說性質更穩定一些，考核周期也應該長一些。

②標准性質。即考核的時間應保證營銷人員通過努力能實現標准。例如，銷售額為100萬元的標准需要半個月完成，考核周期就應為半個月。

（3）選擇績效考核主體

按照考核指標的不同，分別制定考核主體。例如，銷售業績由銷售主管或經理來考核，協作性由同事進行考核，服務的優質性由客戶進行考核等。

3．營銷人員的薪酬設計和晉升制度

薪酬和晉升是激勵營銷人員的主要手段，因此，營銷主管應具備設計薪酬和晉升制度的能力。

1）營銷人員的薪酬設計制度

一套合理的薪酬體系，應既能有效激勵營銷人員，又符合公正、公平的原則。下面主要介紹兩種方法。

（1）指標體系法

簡單來說。指標體系法是固定部分加提成，具體有以下兩方面內容：

①固定部分：包括基本生活費、通信費、餐費補助、崗位津貼等。這部分的具體額度由企業確定，通常以行業普遍工資減去提成來計算。固定工資不能太高或太低。

②提成部分：首先確定提成標准量，一般標准量=預期銷售額×產品單價×提成率，預期銷售額是團隊期望營銷人員實現的銷售計劃。然後把提成分為兩部分，如表1所示（注意軟硬性指標之間有個比例，例如，a％：b％）。

通過把營銷人員的軟硬指標分數加起來，依照軟硬指標比進行核算，得出各自分數，即：

提成=（硬性指標得分×a％+軟性指標得分×b％）×標准量（2）擴展指標體系法

就新老營銷人員的能力不同或區域市場銷售量的差異而言，為確保薪酬的公正性，把營銷人員或一個區域市場看成一個整體，運用指標體系法核算出該整體當月的總工資，再根據每人占整體銷售量的比例來分配工資，核算方法如下：

個人月薪=整體總工資×（個人月銷售量／該整體本月銷售量）

表1軟硬性指標對照說明分解部分概念分析計算說明硬性指標指傳統的指標——銷售量，用營銷人員的實際銷售量除以公司預期的銷售量可以得到一個比數，這個比數就是硬性指標的得分當營銷人員沒有完成預期銷售量時，這個比數小於1；當實際銷售量超出預期銷售量時大於1，即員工最後得到的提成可能超出標准量軟性指標指根據實際情況確定的不能量化的指標，例如市場佔有率、客戶滿意度、渠道管理、價格體系管理、信息反饋、工作態度等將軟性指標排序。最重要的指標排在前面，依次往下；給指標打分，加起來為1；再對指標打分（不限制最高分），並加權這些指標2）晉升制度

營銷部門要確立一套完善的晉升制度，讓員工明確發展方向和目標，激發工作熱情。促使企業長期發展。

（1）晉升制度的內容

完善、合理的晉升制度主要包括五項內容：

①晉升目的和原則；②晉升適用范圍；③晉升要達到的基本條件；④晉升的一般程序和時機；⑤晉升具體方法。

（2）建立晉升制度的內容

建立公平、合理的晉升制度有以下四個方面的內容：

①制訂有效的晉升原則，即晉升需要達到什麼樣的標准，從而確保晉升的客觀、公平。例如，規定營銷人員銷售業績和入職時間等。

②制訂具體審查標准，即針對各崗位的晉升條件，制訂具體審查標准，讓營銷人員明白怎樣獲得晉升。具體的審查標准，因各崗位的要求不同，大致可以分為完全以業績為主和業績加其他能力兩種。

③依照營銷人員各崗位的職責制訂培訓和考核計劃。

④依照具體審查標准，結合考核結果確定晉升人員。

『陸』 人事怎麼招聘銷售人員

一、現有人員推薦

公司現有人員特別是銷售人員，往往可以推薦回優秀的銷售人員。被推薦的答人一般有豐富經驗，了解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若公司聘用被推薦的人，公司給推薦人獎勵並根據後期業績追加獎勵。若不聘用或聘用後又解僱，則應當給推薦人適當解釋，並繼續鼓勵其推薦新的人員。

二、招聘會

公司可以按一定的標准招聘，減少私人偏見，節省時間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。

三、網路招聘

網路招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優勢。但該渠道虛假信息較多，信息處理難度較大。

四、校園招聘

企業選擇招聘大專院校或職業學校具有營銷理論基礎的應屆生，是由於此種候選人易於培訓，積極主動，要求薪水低。但他們缺乏工作經驗，適應工作慢的缺陷是銷售經理需要考慮的內容。

(6)招聘職位營銷與銷售有什麼不同嗎擴展閱讀：

銷售人員是指直接進行銷售的人員，包括：總經理、業務經理、市場經理、區域經理、業務代表等。銷售是創造、溝通與傳送價值給顧客，及經營顧客關系以便讓組織與其利益關系人受益的一種組織功能與程序。銷售就是介紹商品提供的利益，以滿足客戶特定需求的過程。

『柒』 為什麼人才市場80%都是招聘銷售崗位呀

因為他們所謂的公司,其實就是個沒有門面的商店,需要店員把東西賣出去,而該死的這樣的公司佔了全部公司的80%。

『捌』 我的部門剛成立，怎麼招更多的人和留住這些人，我要招的是電話銷售這個職位，求解

電話本身只是個通訊的工具，要想發揮其巨大的溝通威力，關鍵還是看電話銷售人員的能力與水平。很多人都以為電話銷售人員只要工作態度良好，就可以通過嚴格的培訓提升能力。實際上，培訓能起到的作用是有限的。如果本身招聘的人沒有適合的特質，就算再好的培訓，業績也無法真正得到提高。所以在本章中，我們重點分享電話銷售人員應該具備哪些特質，以及如何通過科學合理的程序招到具備這樣特質的人材，這是發揮電話行銷威力的基本條件。
影響銷售業績的主要因素
根據權威機構多年來的調研和統計發現，通常影響銷售業績的主要因素包括：
銷售潛質（salesaptitude）
《莊子》中有這樣一個故事：有個人在高山上的鷹巢里，抓住了一隻剛生出來的小鷹。他將小鷹帶回家中，，把它與家裡的雞一起喂養。於是，這個小鷹一直以為自己就是一隻雞。漸漸地，小鷹長大，羽翼漸豐，主人有想法訓練它成為一隻獵鷹。但是，主人嘗試了很多辦法，但均沒有效果。最後氣得主人把這只老鷹從懸崖上丟了出去，這只鷹開始像快石頭一樣直掉下去，慌亂之中它拚命地補打翅膀，就這樣，它終於飛了起來！從這個故事中，我們可以看出，這只老鷹以前從來沒有發現過自己能飛的潛質。
所謂銷售潛質即是指做銷售工作本身適合的先天性素質，其在銷售業績的決定因素中，重要性超過50％，也就是我們常說的用合適的人做合適的事。因為銷售分成很多職位，包括內部支持性銷售，電話銷售，開發性銷售，大客戶銷售等。所以銷售潛能也是和所從事的銷售職位相互聯系的。不同的職位要求具備不同類型的銷售潛能。銷售潛能靠人為的面試和感覺是不足以相信的，必要的時候要藉助專業的測試工具來進行，如DISC，MBTI，CPQ等。最好是有專門適合電話銷售職位的測評工具。因此，從一定意義上說，合適的電話銷售是招出來的。在下文中我們將以某個具有代表性的測評工具舉例，來說明「電話銷售」職位通常應該具備那些特質。
產品知識（proctknowledge）
這個和每個企業本身的業務經營有關，當然也包括市場與競爭對手方面的知識。關鍵看銷售人員能否熟練掌握，並能靈活使用到實踐當中，一般企業都有專門的人負責培訓這方面的內容。
銷售技巧（salesskills）
所謂的銷售技巧，也就是你做銷售這件事情本身所需要的具備的專業的技巧，包括了常見的傾聽技巧，挖掘客戶需求技巧，個性化的交流技巧等等，如果你不熟練掌握這些技巧，你就不是一名專業的銷售人員。但是，銷售技巧好，並不代表你取得的結果就一定好，社會上說的「把任何東西賣給任何人的銷售天才實際上都是不存在的」，業績做的好不好一定是綜合因素的結果。
自我激勵（selfmotivation）
這就是我們通常所說的心態部分的問題。有些人能夠自動自發，或遇到困難越挫越強，這樣的我們叫做自我激勵，通常這樣的人在自我方面能打上高分。
但有些人一定要有人強迫，或對其施加激勵，才能做事。這樣的叫做外在激勵。要想成為成功人士，一定要從「要我做」向「我要做」轉變。涉及這方面的性格和能力因素是最為復雜的，也是人性里最難把握的部分。根據著名心理學家榮格的觀點：人只有被自己激勵，其他人很難長久地改變和激勵我們個人本身。不過我們可以創造有利的激勵環境，比如為員工提供明亮寬敞的辦公環境，有合適的領導幫助提升其能力，包括對優秀的員工進行有針對性的培訓，這些方式方法都是可以用來影響員工自我激勵的重要因素。
自我激勵的七步驟
1）經常問自己這個問題：「我是否已經具有從事這份工作的積極性？」
2）具備強烈的使命感——擁有一個或多個目標，並保持專注。如果你專注你的目標，興奮和熱情就自然產生。設定有效目標（一定要符合SMART原則，即具體、明確、有時間期限、可衡量的），然後達到它們，這是自我激勵中最有成就感的方法之一。
3）不斷打破你的舒適區——不要因為過去的有些事情以某種方式很好地完成了，所以現在它就必須以這樣的方式完成。銷售職業最大的特點就是勇於自我挑戰，不斷地創新，不斷設定更大的目標，不斷挑戰自我的極限，你會發現自己能做得更好。
4）將每次與客戶溝通視為再學習的好機會——在每次銷售之後花費點時間進行反省，回憶剛才的過程，仔細思索如下問題：有哪些方面自己做得很好？哪些方面本來應該做得好，但實際沒有做好？哪些問題是新發生的問題？哪些領域是自己還不了解的？
5）失敗與成功總是分不開的——成功離不開一次次的嘗試，嘗試中難免有失敗，失敗中孕育著成功的萌芽。如果你不經歷這些必然的過程，不總結失敗的原因，不改善你的行為，那成功也就無從談起。
6）你不是為老闆工作，而是為自己工作——你才是這個世界上最重要的人，你的命運由你所主宰，而不是由你的老闆、你所服務的公司主宰。你要得到什麼，首先取決你自己想要什麼，然後是你的實際行動，付出總會有回報。你所得到的一切都是你付出的結果。
7）最重要的是——行動、行動、再行動！
不是每個人都願意時刻自我激勵。如果銷售人員沒有要提升的意願的話，就根本無法全身心地投入到工作和學習之中。
銷售流程（salesprocess）
銷售技巧是個人遇到事情如何處理的方式方法，而銷售流程是展現公司以及個人專業度的可復制的標准化的作業流程，也就是我們常說的SOP（Standard Operation Procere）。公司銷售人員以此為基礎，才知道什麼應該做，什麼不該做。通常對於新銷售快速上手有很大的幫助。在「直復式電話行銷系統」里，銷售流程也占據了相當重要的位置。我們將在後文中專門就此問題展開論述。
電話行銷人員的選拔步驟
對於電話銷售這個職位來說，同樣要重視銷售人員自身是否具備適合的銷售潛能與特質。
不同的職位特質要求不一樣，不同的銷售任務特質要求也不一樣。按照特質正確地選拔人員的步驟是：
第一步：明確崗位角色及崗位職責；
同樣是電話行銷，但可根據企業需要分成不同的崗位。比如，我們按業務處理方向分成的主動外呼式的Outbound與被動接答式的Inbound.
在主動外呼中，又可根據業務特點分成「一次開發」與「二次開發」，其中「一次開發」負責從陌生客戶狀態直至首次成交階段，「二次開發」負責如何升級客戶的購買數量及購買頻率，以達到鞏固及強化客戶忠誠度的作用；Inbound形式主要可分成「訂購熱線」以及「客戶服務」。其中，「訂購熱線」職位目前在網路購物或電視購物行業應用廣泛，主要負責接聽顧客來電，並通過銷售技巧確認客戶的意向，挖掘客戶的其他需求，推薦相應的產品，處理客戶的異議，達成銷售的目標：「客戶服務」職位主要的工作職責是負責接聽客戶的咨詢來電（包括售前和售後），技術支持，處理客戶投訴以及與售後服務相關的事項。
Outbound電話銷售Inbound客戶服務
崗位職責
1）負責客戶信息的收集；
2）負責通過電話方式開發新客戶；
3）負責對客戶進行電話追訪，進行向上或交叉銷售；
4）負責對客戶數據進行整理和分析；崗位職責
1）負責客戶日常訂單服務；
2）負責客戶咨詢解答；
3）負責維護及進一步挖掘客戶需求信息；
4）負責客戶投訴處理；
第二步：利用專業工具進行銷售潛質測試；
銷售潛質（Aptitude）是先天形成的，也是人內在的基因與潛意識。根據《韋伯斯特》字典的解釋。「Aptitude」有如下四個方面的含義：
1）傾向，趨向；
2）天生的才能；
3）學習能力；
4）總體能力傾向與適宜度；
根據研究表明，天生的潛質在成功的條件中佔到了38%-64%，平均來說重要性超過了50%，銷售潛質是可以被科學評估的但卻無法通過後天的學習或外在條件得到。
目前在國際上應用較多的潛質工具包括DISC，MBTI及CPQ等；有些跨國企業如GE，IBM等為了招到更適合本企業的銷售人員，也在此基礎上發展出自己的潛質測評工具。目前在全世界，評估潛質的工具最高可以達到68%的准確度，評估性格的工具最高可以達到95%的准確度。
由於每個測試體系都有不一樣的標准，下面僅以世界上應用較為權威的測試工具CPQ舉例，來說明電話銷售崗位的通常所要求具備的銷售特質有哪些？
第三步：結合科學的面試流程選拔合適的電話銷售；
通過科學的方法選聘具備銷售特質的電話銷售人員，是企業組建電話行銷團隊非常重要的准備步驟。
以下為具有通用性質的招聘流程及相關面試要點，分述如下。
一）簡歷篩選判斷
我們通常在職位描述時，除了要寫清楚主要的工作職責，也要寫出任職的資格條件。看簡歷，主要就是看侯選者是否符合這些基本的資格條件。那麼，對於一般的電話銷售崗位，我們重點應該看那些方面呢？
1）學歷：基本上，高中與專科畢業最佳，這是因為從事電話行銷工作每天都必須面對大量的拒絕，而且整天坐著打電話有身段上的問題，學歷太高容易抗拒這種工作。除非是准備培養成管理階層，一般本科以上做一線的電話銷售是不太適合的。
2）年齡：畢業之後具備全職工作兩年以上，一般在18到26歲之間。年齡不易太大，因為年齡越大，學習意願會降低，較不適合電話行銷的工作。因此如果有年紀較大的人選，必須要檢視其學習態度；而年紀越輕者，則需檢視其工作穩定度。
3）性別：依銷售產品而定，但通常女性較為適合。
4）住家地點：經過統計，住家離公司的距離也是影響遠近銷售人員穩定的重要因素。除非銷售人員願意搬到離公司更近的地點。
二）電話線上初試
除了考察任職資格條件，電話銷售還要考察候選者是否具備崗位條件。就好比我們要選拔長跑運動員，一定要先測試他的「肺活量」一樣。由於是做電話銷售，那麼自然要聽其在真實電話通話過程中的表現。所以在簡歷挑選之後，要進行電話的線上初試。主要考察以下崗位條件：
口齒清晰度
反應靈敏度
是否具備親和力
學習力
思維的邏輯性
說話條理性
例如，口齒清晰度以及親和力可通過應聘者電話里的問答評價，反應靈敏性通過施放壓力性的提問進行評價，其他可參考的評價問題包括：
1）請簡單描述一下你目前（或上份工作）的內容？
此問題可考察應聘者的表達和組織能力。
2）你最有成就感的地方在哪裡？最挫折的地方在哪裡？
此問題可考察應聘者的反應與邏輯能力。
3）請問您目前對這份工作最重視的是什麼？
此問題考察是否具備動力和上進心，以追求高收入或成就高，喜歡影響他人或指導他人為最佳。
4）你為什麼想應聘電話銷售的工作
此問題考察其自我認知的能力，以及對電話銷售工作職責的理解。
三）面試
「百聞不如一見」，面對面地與應聘者進行交流是整個招聘選拔環節中最關鍵的一步。
與應聘者的當面溝通主要是考察其綜合的素質以及心理素質，有一些問題必須通過當面的征詢才可能發現。比如銷售人員是否具備強烈的企圖心，他對於困難的情緒反應等等。通常，典型的面試步驟包括如下幾個步驟：
步驟一：主考官自我介紹，使應聘者放鬆；
步驟二：讓應聘者做簡單介紹，並深入談談自己的工作經驗，對自己感興趣的部分，可對於簡歷中需要了解的地方進行深入溝通，典型的問題包括：
1.你之前與電話銷售相關的工作內容是什麼？獲得了那些成績？
2.你是在多長時間內達到這樣的成就的？你的領導是如何評價你的？
3.請你描述你遇到過的最難的一次客戶溝通經歷？發生在什麼時候？是什麼原因導致的？你後來用了哪些方法來改善與客戶之間的關系的？結果如何？
4.你的主管如何評價你的績效的？
5.在你的任職過程中是否有晉升的紀錄？主管晉升你的理由是什麼？針對這個職位，當時有多少個競爭者？
6.在以下選項里，你選擇電話銷售這個職位最看中的是什麼？
a……高收入的賺錢機會b.工作的成就感c.提供的專業培訓
d.友善的工作環境e.事業發展空間
註：在尋找電話行銷員時，最好的答案是「高收入」
步驟三：針對重點的部分進行有針對性的STAR型提問
「STAR」面試法，是基於考察個人能力的科學招聘方法。其中，「S」是situation情景：「T」是target目標：「A」是action行動：「R」是result結果，用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。
通常面試官先從問情景（situation）開始：「以前是在什麼情況下做這件事的？」然後問目標（target）：「能不能告訴我你做這件事的目的是什麼？」接下來問行動（action）：「你為了做這件事情採取了哪些行動？」最後問結果（result）。
比如，有的應聘者會說：「我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名一直都是第一名。」很多招聘經理、部門經理會聽了很滿意，心想：「不錯，這個人是銷售冠軍。」但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應聘者說：「我一直銷售很好。」面試官就要追問：「你以前是在什麼情景下銷售做得好呢？公司的氛圍怎麼樣？產品怎麼樣？銷售的區域需求量怎麼樣？」然後再問：「你採取了什麼行動來保證銷售額？是經常拜訪客戶、組織演講？還是運氣好、產品好？」最後要問結果，如果他說「我是公司最好的銷售員之一」，就要問他：「你們公司有幾個銷售人員？有什麼指標來判斷你是最好的銷售之一？你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少？」不斷地追問過去所發生的事情，這樣就能把應聘者過去的行為表現問出來。同時，也能最大限度地問出其中是否有自相矛盾的破綻之處。
步驟四：說明電話銷售工作內容及施加一定壓力，以觀察應聘者抗壓性
電話銷售是個非常枯燥而無味的工作，每天的電話活動量非常考驗人的抗壓性。所以，在面試時，要把最壞，最困難的情形描述給應聘者聽，並觀察其反應。特別是手臂和腿部的小動作，有無抗拒，害怕或萎縮的表現，眼神是否游移。這些都是可以判斷其是否說謊的重要表現。
步驟五：表達謝意，友好結束
不論你是否決定錄用該應聘者，你都要注意以友好禮貌的態度回答完他的疑問，並友好地結束每次的面試，千萬不能忽視或怠慢，切不可對應聘者表現出傲慢地表情。因為你是面試官，不僅僅代表你個人，也代表你所在企業的風采，讓所有的應聘者對你的公司留下好的印象是每一個人力資源工作者最基本的要求。

『玖』 招聘網站上那些要求本科以上學歷的銷售崗位和要求專科學歷的銷售崗位究竟有什麼區別

首先復你要搞明白一件事制，銷售人人能做，但做好了很難。比爾蓋茨之所以能成為世界首富，不是因為他發明了Windows，而是他把別人開發的系統銷售了出去。

所以，同樣是銷售崗位，每個用人單位需求不同是很正常的。你要理解每一個老闆都有不同的用人標准，蘿卜白菜，各有所好。有的用人單位對銷售的理解就是大量招人，所以不限制學歷，多多益善。有的用人單位可能覺得銷售的產品需要較好的領悟能力，需要學習和培養，所以要求高學歷。還有一種可能是用人單位不需要太多的銷售人員，為了減輕面試的工作量，故意用學歷卡一下求職者，這也很正常。

還有，既然你本科學的是食品專業，我建議你即使改行銷售，也選擇相關的行業比較好。比如營養保健品銷售、有機蔬菜粗糧銷售、餐飲銷售等。這樣你求職會有優勢，未來利用上你專業知識的機會也比較多。畢竟你也說你的學校還不錯，不要浪費自己的資源。

『拾』 怎麼寫招聘銷售業務員

先寫你公司的企業簡介，然後發布職位即可

如：

某某公司誠聘

企業簡介：000000000000000000000

招聘職位如下：

一、業務員：數名。

職位職責描述

一、職位要求

1、具有高中以上學歷

2、聲音甜美，具有一定的溝通、交際應變能力。(有經驗優先)

3、具有一定市場敏銳度及觀察力。

4、熟悉計算機基本操作。

5、認真負責，主動積極，勤奮塌實.

二、工作內容

1、主要以跟單、跑業務拜訪客戶為主

2、完整的搜集客戶資料、完成初步電話溝通、公司背景及業務模塊介紹

3、整理客戶資料

4、推廣公司形象

二、業務經理（一名）

000000000

公司地址：

公司全稱：0000

聯系電話：

000000000000

聯系人：000000

(10)招聘職位營銷與銷售有什麼不同嗎擴展閱讀

1、基本要求要簡練 招聘業務員肯定有一些基本的要求，對於這些要求要概括精簡，不要繁瑣冗餘，一般的業務員都要什麼技術過硬，肯吃苦啥的，可以列一些基本的點，要求就可以了。

2、專業技能要講明 如果企業需要一些特殊人才的業務員，那麼需要在招聘信息裡面表述清楚，比如需要哪些方面的特長人員等等，這樣會減少企業的招聘成本，也會大大增加招聘的成功率。

3、特殊要求要列出 除了一些專業技能，結合自己企業的情況，還有一些特殊情況的要及時的講明，比如要長時間出差，比如只招男生等等，這樣方便企業，也方便應聘人員作出他們的選擇。

4、格式要規范 如果你想要吸收好的人才，那麼你在做任何方面都要有好的標准，對於招聘信息一定要規范，不要太隨意，覺得無所謂，很多招聘者也會從招聘信息中讀出你這個企業的一些文化和發展前景。

5、一定要蓋公司的章 招聘信息的最後一定要羅公司的全稱和公司的章，這樣應聘者才會對招聘信息中的內容認可，覺得是真實的，有價值的，不然不給人以信服的感覺。

6、適當的寫一些俏皮的句子 網路信息越發的發達，可以在招聘信息中加入一些流行的元素，比如網路上的一些流行語什麼的，看你的崗位需求，可以設計不同的招聘信息。

7、放在正規的招聘網站 你的招聘信息寫的再好，在標准，如果你放別的一些亂七八糟的網站，別人也不會用心去看把它當真，所以一定要把招聘信息放在正規的招聘網站。