辭職對公司待遇看法

A. 剛上班一個月，覺得工作不合適，跟公司提出辭職後現在又覺得工作

我想，公司想留你自然對你已經有了評價，並且也得出了結果，那就是繼續繼續留用你。回
可能對於你自答己會感到各種不安，比如自己的底牌已經亮給了公司，但是在公司看來可能是短期內你的不成熟的看法，你同樣可以通過今後一段時間里改變之前給公司的印象，或者也可以從不同的方面發現公司的優勢或者值得你留下來的地方。
當然這只是從勸你不要輕易放棄的角度談論的。其實，自己幹得開心就好，如果不開心，換工作又很容易的話，那麼換份工作也沒有什麼關系。

B. 對現在的公司已經心灰意冷，在提出辭職前應該和上司溝通待遇問題嗎

你的心灰意冷是抄不是因為工資待襲遇和職位升遷、領導認可等有關，而不是對公司本身的發展前景有關，如果是這樣我覺得 有必要和領導好好溝通下。如果是因為公司發展前景、自身發展志向或其他原因，那就沒必要了，直接辭職吧，那樣反而還讓人覺得你是為不受重視二辭職的，給單位同事和領導留個好印象。

C. 辭職的原因就是因為工資太低了。但是每個辭職的人還得找各種理由給公司說，就是不說工資低的根本原因，這

勞動者辭職是不需要理由的，勞動者辭職，只需要提前一個月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關系。

一、個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。

3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決。

三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

D. 對於一個待遇非常不公平的公司是否要辭職

我以前也是在一家待遇不公平的公司上班，我當初也在猶豫，但是我專還是走了，但我建議您考屬慮下以下情況再做定奪：1如果你辭職 了，你是否有更好的工作？2如果每個公司都是這樣，那你還上班不上班了3這個工作是否有價值讓你繼續去做，還是說改行價值更好？4老實說不公平的待遇太多了，他爸是李剛，這個大家也不是不了解，不能因為小事亂了大局，另外最重要的還是你工作的領域問題，工作領域還可以就先磨練號，再跳槽不遲！關鍵還是您自己看怎麼看待自己的工作了

希望採納

E. 以公司工資太低辭職理由

可以的，你要是跟公司不想繼續有什麼糾紛的話，那就直接說你滿意公司的工資就可以了，你老闆要是覺得你不能走那就會給你加工資的，不然你就直接走人了，於情於理都是沒有什麼問題的。

F. 為什麼一個企業的員工離職就會有其它員工產生離職的想法

企業員工離職，屬於一種正常的現象，就其原因，不外乎以下幾種：
1、對現有的工作環境不滿意；
2、對現有待遇不滿意；
3、沒有成就感，即現有平台不適合他的發揮；
4、對現有生活環境不滿意。
《調查報告》顯示，在企業員工主動離職的原因一項，46.7%的被調查者選擇「個人家庭原因」成為造成員工離職的首要原因。據了解，「個人家庭原因」主要體現在，年輕人在家鄉找了對象、城裡沒有住房，於是回家結婚順理成章，還有些是年輕女性，到了生育年齡，也會有一段時間放棄工作
員工離職是企業的損失，尤其核心員工的離職。所以作為管理者一定要搞清楚員工離職的原因有哪些，盡量為企業減少損失。
雖然員工的離職企業無法避免，但可以通過一系列措施來留住員工，得到員工的忠誠，盡量減少員工「出走」行為，尤其是核心員工。想要留住員工，得到員工的忠誠，首先要了解員工需要什麼，又為什麼離職。
員工離職的原因其實無非就是對現在公司的待遇、工作環境、激勵措施等不滿又或者為了自身的前途，職業發展，想要跟上一層樓。
首先說說待遇問題，這個估計是絕大部分員工最為關注的問題了。說道待遇，可不僅僅是簡簡單單的薪酬問題，公司的福利，假期，年終獎金都直接的影響著員工對企業的忠誠度。
一、福利待遇：
很多企業一直有著這樣一個誤區，企業是因「利潤」而存在，因此衡量一個企業是否成功的標准也變成了赤裸裸的利潤高低，而以「利潤」為企業終極目標的企業自然在企業經營的過程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業在面對員工薪酬問題的時候，總是首先考慮的是企業的成本，而非員工價值;因此在面對員工調薪問題的時候，企業總是刻意的迴避，以各種理由搪塞員工，對於員工的福利也是能減則減，加班不給加班費，最大限度壓榨員工勞動力……這就是企業與員工矛盾的一個根本點，也是員工離職的最根本原因。
二、工作環境：
現在隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。
而必要的社會交往以及社會、家庭責任又要求必須抽出一定的責任來盡一個公民的責任、一個父親的責任、一個朋友的責任、一個晚輩的責任。還需要抽出時間來做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、打保齡球等等來舒緩緊張的神經……而另一方面為了企業的利益，很多經理人要求員工加班加點做工作，要以廠為家，「個人的事再大也是小事公司的事再小也是大事「等。」不想讓工作成為自己的全部，可是沒有辦法，公司的任務太重、壓力太大了，根本就沒有時間去想別的，更不用說做別的事情，有時候做夢都是在處理工作上的麻煩……一個職場中的人士如是說。
員工的娛樂時間得不到保障，已經嚴重影響了員工的工作效率，甚至因為工作危機，員工的身體健康、夫妻之間的關系、社會關系等，使得員工成為了一個不健全的「社會人」。而這又使得員工把不滿的情緒帶到工作當中，影響了工作效率，提高了公司運營的隱形成本。
工作時間過長，員工的自我時間沒有達到保障，已經引起了很多員工的消極抵抗，也成為了員工離職的一個重要原因。
至於企業的激勵措施，無非兩種，一種是管理者與員工的溝通，一種是企業的激勵制度，但無論哪種，關鍵還是在管理者。管理者與員工有效的溝通能極大程度的增加員工對企業的忠誠度，但事實上很多企業的管理者總是以極為嚴厲的形象出現在員工面前，有的甚至因為一些小事而大聲責罵，完全不顧大庭廣眾之下，不顧及員工感受。這樣的管理者能夠收到員工的好感。
三、激勵措施：
還有就是管理者平時的所作所為，一個小小的生日禮物，一會贊揚的微笑其實都能給員工帶來好的觀感，進而增加員工對企業的忠誠度。
但實際上很多管理者並未真正掌握激勵的真正內涵，結果導致企業激勵制度失效，甚至起到反作用。一些企業發現，在建立起激勵機制以後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某企業推出「年終獎」的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標准，最終導致實施過程中出現了「平均主義」，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實現過程中出現了偏差，使組織成員產生不滿情緒，導致抑制和消減了員工的努力程度。
四、發展前途：
員工自身前途問題，這也是員工離職的根本原因之一，因為員工可能覺得，在現在的公司繼續下去，有礙於自身的職業規劃發展。
這點其實還是企業做的不夠好，要知道在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經把公司的發展前景以及個人在公司的發展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為管理者，不應該只是單純的去發個工資，激勵兩下了事，還應積極向員工展示公司美好願景，並與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同願景;讓員工能清晰的了解到共同願景是什麼以及在實現公司願景的過程中員工能得到什麼樣的好處、獲得怎麼樣的成長，而在日常管理過程中，也要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結果，多一點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓等手段充分調動他們的積極性，就會爆發出驚人的潛力，為公司創造更多的財富。
現在越來越多的企業意識到了關注員工發展的重要性，紛紛將「培訓員工發展員工」寫進公司理念，並付諸於實際行動，已經取得了階段性的成果。
當然，員工離職原因中不乏只是單純的看到了更好待遇的公司，進而求取晉身之路，其關鍵還是在於自身企業的發展。員工為企業服務，而企業利用員工創利，這其實是個雙惠的局面，企業不應只看到自身的利潤，還應顧及創出這利潤的人。
五、其他原因：
還有一些情況就是企業員工年終拿到獎金走的，不過無非以下幾個方面的原因：
1、公司薪資與同行相比偏低(沒有專業的人事去負責這一塊，人事招聘前要事先進行崗位薪酬調查);
2、公司薪酬體系不具有公平性，家族性企業最為常見;
3、員工沒有晉升培訓的機會(民營企業用人通常比較急功近利，自己捨不得成本去培訓，要求招的人立即可以用);
4、工作比較難開展，與同事相處不協調(自身原因);
5、找到更好的工作，更好的發展機會(創業、考公務員);
6、被競爭對手挖牆角(核心技術或管理人才，公司的薪酬體系泄露)。
總的來說，企業員工離職原因不外乎這些，但是也得具體情況具體分析。作為管理者，應該把目光放低一些，在員工付出的同時，滿足員工的一些需求，或者能盡量解決員工的後顧之憂，這樣員工才能死心塌地的跟公司幹下去。

G. 別人為你為什麼辭職和你對工資的看法,該如何回答

其實這個問題對每個人都不一樣的，看個人的心態，是自己有了更好的工版作，待遇，環境。還是其他權的原因，我個人對這個問題的看法是：工作的地方是學習的地方，工資只是對工作的肯定。只要有了一個好的工作環境，工資不是主要的。這個環境不是上班的地方舒適，是有更好的發展空間，學習空間。

H. 由於個人原因我想辭職 公司待遇很好 不知道怎麼開口 幫幫我!

辭職信
公司抄領導：
本人襲XXX由於個人原因對公司目前的待遇薪金及生活補助有所疑義，想離開公司去發展，特提出辭職，望領導予以批准。

此致

敬禮

員工：XXX
2006年 月 日

你自己再修改修改，實話實說，以後朋友還有的做

I. 員工的合同到期後，怎麼樣離職對公司和員工都有利

對於而很多公司來說員工的離職是很正常的事情，畢竟每個員工都有自己的選擇和決定。在員工離職的問題上，如果公司能夠做到尊重和諒解，並且能夠切實保障離職員工的既得利益的話，這樣的離職更有價值，也更加具有人性化。

在合同到期以後，要想離職對員工有利，首先要對員工的離職有一個預備方案。在員工離職之前就要著手進行離職員工的崗位的預選和招聘工作，這樣在員工離職後可以馬上有人頂上來，不至於空崗；其次，要尊重和理解員工。在合同到期以後，如果員工想要離職，那麼要尊重和理解員工的決定。畢竟每一個人都有自己的打算和選擇，人各有志，不要勉強。最後，要保障員工的利益。離職員工的後續工作交接和薪資結算要做好，雖然員工離開了公司，也要讓他感受到公司的溫暖和人性化，這樣的公司一定是一個好公司。

雖然員工離職了，但是在職期間也給公司做出了很大的貢獻，所以即使離職也要做好工資的結算和相關津貼等的結算，切實保障離職員工的合法權益。讓他們感受到公司的溫暖，對公司懷有感恩之情。

你會感謝一些離職的員工嗎？

J. 公司待遇很好就是和同事處不來，這種情況該辭職嗎

不能選擇辭職，應該適當的改變自己，因為你下一個工作職位可能還會遇到類似的問題。

辭職是解決不了問題的，應該學著去和他們相處，搞明白不好相處的原因，然後對症下葯，化敵為友，這也是鍛煉自己能力的一種方式。

而對於那些能力本身就比較出色的人，我們應該先向他表示尊重的態度，讓他們明確自己是比較尊重他的，但是不能卑微，因為大家本來就是同事關系。

然後，我們可以多多向他學習，畢竟人家是公司里的出色員工，因為在很多時候，放下自己的身段，好好的學習本領，才更容易被別人尊重，畢竟沒有誰願意去討好一個沒有能力的人。