ourats招聘管理系統登陸

Ⅰ 免費的招聘管理系統有哪些

招聘平台有智聯 BOSS 前程 點豹搶單 獵聘 ，一般都是要收取多少的費用啦，如果都是免費 人家怎麼運營經營是吧 現在的東西都是這樣 都是帶有利益關系的 是吧

Ⅱ 羅麥oa辦公系統登陸

雲海OA基礎組件包括工作流管理、人事管理、任務管理、項目管理、督察督辦、網頁即時通訊、固定資產、辦公用品管理、考勤管理、績效考核、招聘管理、培訓管理等基礎性辦公管理。
雲海OA擴展組件包括CMS內容發布、門戶站群、公文管理、CRM客戶管理、簡訊組件、PC端、移動端、WEBOffice控制項、版式文件、簽章組件、微信介面、阿里釘釘介面。
所有功能都是模塊化開發，並且可以提供模塊與框架的獨立升級，具有靈活配置、擴展方便的特點。模塊之間數據可用業務引擎關聯流程，以流程驅動業務，實現企業信息化。

Ⅲ 如何申請使用ivva招聘管理系統

可以登陸ivva官網申請試用，會有招聘顧問，很方便的。

Ⅳ 51job是不能一個企業賬號多地登陸的。但是雲招ourats 如何實現一個賬號多地登陸51job等各招聘網站的

建議： 使單元格處於編輯狀態，按「Alt+Enter」組合鍵後鍵入相應的數據。

Ⅳ 中國平安招聘系統登陸

是的， 你先注冊就好了 ，要不， 你就上智聯招聘和51JOB也可以找到招聘信息。記得回看好是誰招聘的，要答是省分公司招的基本是內勤（不做業務、給五險一金、培訓多、收入穩定）要是什麼營業部招聘那基本是銷售人員（需要做業務，看個人能力，多勞多得，每月收入幾萬塊都有、培訓多、收入不穩定），但是必須提醒您的是平安保險招聘內勤超級嚴格，難度跟考公務員差不多，硬體條件是必須是本科以上（必須有學位證），其次是在3、4輪的考核中會著重考察你的學習能力和抗壓力，要求思路清晰、做事認真的人。（內勤只要被聘上，公司會投入大量的財力、物力、人力進行酒店封閉魔鬼培訓，因此選拔是極其嚴格的），目前內勤還有個鵬飛計劃崗，是專門培養未來平安公司中高級管理人才的計劃崗，崗位要求更加嚴格，基本是雙學士或是碩士以上的人才，總之能考進平安公司做內勤就已經很優秀了，加油啊！

Ⅵ 招聘管理系統怎麼選擇

目前使用招聘管理系統的企業越來越多，這里推薦薪人薪事中的招聘模塊，是基於專業的招內聘管理容流程，研發出來的？新招聘管理方法，系統不僅打通了招聘的各個環節，同時還實現了招聘過程無紙化，招聘結果數據化。薪人薪事招聘數據統計滲透到招聘的各流程中，從簡歷收集到推薦-面試-錄用-入職-員工轉正，所有詳細信息系統都記錄在案，招聘流程一站管理。薪人薪事從專業角度設計功能，倒逼HR的數據分析能力提升，幫HR更加立體化的看待招聘，洞察招聘趨勢，分析崗位招聘難度，呈現公司發展狀況。

Ⅶ 人力資源管理系統

相應的調整和改變的靈活系統。這樣就能減少公司二次開發的成本，並且能充分的滿足、貼切公司的需求，進而節約不必要的開支。
4、無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪裡都可以登陸這套人力資源管理系統實現你在企業中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現，體現了「管理在前，執行在後」的先進理念。
5、隨著企業管理理念的提高，企業內的職位、崗位劃分越來越細致，針對這種發展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟體的時候必須考慮到系統中許可權控制是否適合公司各個崗位的問題。許可權分配必須分別對應於企業中不同的部門和不同的人，根據不同的管理人員而下放相應的許可權。這樣才能給企業帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式許可權控制系統中職位與許可權相結合，不因人的流動而造成職責的空缺。並且，既可以統一管理，又明確分工。合理的下放職權，亦可減輕各崗位的工作負擔。
考量因素
烽火獵聘資深顧問認為人力資源管理系統是一個體系，展開後有很多模組，如:任用、訓練、薪資、福利、員工關系等子系統，所以這是一個很龐大的架構，而e化只是應用網路來從事人力資源管理的方式之一。在企業決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：
· 組織的經營目標
人力資源系統的最終目的，便是為了能夠促進組織經營目標的達成。如果組織經營目標改變，人力資源系統必須隨之調整。
· 外在的競爭環境
當競爭環境產生變化時，若要維持競爭優勢，人力資源系統便須做適度的調整。
· 內在的員工需求
人力資源系統必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。
· 成本效益的考量
人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。
· 公司的資本能力
公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。
系統建立
建立人力資源管理系統是人資單位的責任，建立體系必須先了解組織的獨特的組織沿革、企業文化、經營目標、組織設計、工作設計、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業須以自我需
求為基礎，根據上述五個考量因素，量身規劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，並沒有所謂的標准化人力資源管理體系。要規劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養成足夠的設計能力，以便建立人力資源管理體系。
但是，現在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在於如何建立，而是建立之後，各個子系統之間的銜接未能環環相扣，人力資源管理的整體功能無法發揮。因此，如何整合連結各個子系統，例如任用系統、薪資系統、訓練系統、福利系統等，成為一個完整的人力資源管理體系，是當今企業最大課題。
· 系統建立權威認可
《企業組織系統》
是由賈長松先生聯合中國頂級實戰專家包括龍平、閔波等及國際GLP權威研究機構共同發起的企業組織系統專業咨詢團隊。賈長松先生為公認頂級實戰組織管理系統專家。北京大學、清華大學等高校總裁班特聘專家，東方名家、世紀傳播、前沿講座及中國教育台顧問專家。《企業組織系統咨詢》中國區專家。被中國國際品牌協會評為「最受企業尊敬的管理顧問」
· 組織構建
包含組織機構圖，工作分析，薪酬系統，績效系統，招聘系統，生涯規劃系統，培訓系統。
其形式為，從方案制度的學習到制定、導入、修訂、形成完整文本制度。
· 詳細目錄
組織機構圖 ：如何設計組織機構圖，讓其科學合理；規劃企業未來五年組織發展，既給員工以願景和激勵的作用，有能權責清晰，歸口明確。
工作分析 ：展開工作分析，奠定扎實的人力資源管理基礎，明確各崗位職責、對應許可權，達到「人人有事做，事事有人做」；明確各崗位用人標准，為找人選人提供依據；編制有效的職位說明書，為員工提供清晰的工作指引。
薪酬系統 ：進行崗位價值評估，讓崗位薪酬 與崗位價值量對等；一步步設計出各崗位薪酬標准，度身定製切合企業實際的薪酬方案，讓企業薪酬更富競爭力，吸引及留住人才；設計能充分激發營銷體系人員動力的薪酬機制，驅動營銷人員挑戰業績極限，設計能充分激發營銷體系人員動力的薪酬機制，驅動營銷人員挑戰業績極限；制定科學嚴謹的薪酬管理制度，明確各崗位薪酬結構、方式，設計財務體系人員薪酬機制，加強對財務人員管控。
績效系統 ：如何有效地對人員進行績效考核，驅動員工朝企業希望的方向前進；建立各部門、各崗位績效考核指標辭典，讓各崗位考核有據可查，對員工進行品行考核，評判其品行得分；對員工離職進行管理，在
法律允許的范圍內界定對員工的規范要求。
招聘系統 ：如何科學有效地選拔人才，讓企業招到最適合的人；設定各崗位招聘所需經歷程序，讓各崗位招聘有章可循，對應聘人員的簡歷進行篩選，確定各崗位優秀標桿；界定應聘者與企業所需文化的匹配度，確保人才與企業的適配性；制定有效的招聘管理辦法，讓招聘有章可循，制定有效的競聘管理辦法，為人才提供內部開放平台。
生涯規劃系統 ：制定人力資源規劃辦法，根據企業發展制定人力資源需求安排；制定員工職業生涯管理規劃辦法，讓員工生涯發展有章可循，設計員工職業生涯發展通路，讓員工明晰未來的發展、前景；制定崗位晉升標准，讓各崗位晉升、降級有明確標准。
培訓系統 ：制定培訓管理辦法，規范員工培訓管理，開展新員工培訓，增強新員工對企業的歸屬感、認同感，通過晨會機制提升員工工作成果；建立有效的企業培訓資源庫，讓企業培訓變成更輕松、便利，與員工簽定培訓協議，防範員工培訓後流失；制定各部門、各崗位培訓內容，讓員工培訓有章可循；對培訓需求進行分析，找到各崗位最准確的培訓需求，對培訓結果進行評估，不斷提升培訓效果。
整合對策
人力資源管理體系最主要是要促進目標的達成，我們可藉由以下方法來整合人力資源管理系統：
1、人資主管必需清楚公司的經營目標
不只是短期目標,公司的中,長程目標以及遠景都要很清楚,而且人資主管要有經營的觀念與能力,努力成為企業經營的夥伴(business partner)。
2、人資主管要具備足夠的人力資源管理能力廣度
對於人資主管而言，具備人力資源管理能力的廣度是相當重要的，否則便無法全面性地了解一個完整的人力資源管理體系應包含哪些內容，若只從任用角度看人力資源管理，或是從訓練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經營的角度看人力資源管理，便無法為公司量身規劃一套符合需求的人力資源管理體系。
角色定位
現在人力資源管理的角色正轉變中，已由從前的從功能部門走向企業經營夥伴，從被動應變走向主動變革，從堅守制度走向權變管理，從解決問題走向防止問題，從改善現況走向企業再造，從例行運作走向前瞻策略。
因此現在業界甄選人資主管時，往往偏愛選擇非科班出身的經營人才出任人資主管。在美國有許多人力資源的最高主管並非科班出身,而是由資深經理人或是經營專家轉任。
從另一個角度來說，人力資源主管應努力自我充實，學習經營能力，以符合時代潮流，
使自己成為企業經營的夥伴。人力資源主管應該隨時調整自己，讓自己對組織目標的達成有積極的貢獻，這才是人力資源管理價值的所在。
八大模塊
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業生涯管理和員工關系管理八大模塊。
具體細分：
· 人力資源規劃
1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
· 人力資源的招聘與配置
1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
· 人力資源培訓和開發
1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
· 人力資源績效管理
1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
· 人力資源薪酬福利管理
（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
· 人力資源的員工和勞動關系
1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
· 人事管理
包括員工入職手續、
員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
· 職業生涯管理
職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
系統目標
（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現；
（2）為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；
（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；
（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；
（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；
（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供 所需要的各種支持；
（10）維護和完善員工隊伍的團隊建設。
前提
· 戰略環節
企業的戰略方向和目標、運行策略和運行模式及企業對未來研判的選擇，是企業高層領導者最先考慮的問題，這也就是保證了企業做正確的事是執行力取得滿意結果的前提，否則，執行力再好，也不會有優良的績效。
· 組織環節
部門及崗位的職能職責劃分必須明確、科學合理，符合企業業務流程運行的需要，這樣員工執行起來才能目標明確：哪些事情是他應該做的，哪些事情是他不應該做的，以及各種事情是怎樣做的、做到何種程度等等，員工做到心中有數，就不至於內心茫然而無所適從了。組織環節的表現形式是組織部門、崗位的設置和職責的劃分以及崗位說明書、業務流程圖等。但是，在一些企業里，有的人對自己的崗位以及自己主要職責都不清楚的現象卻很常見，
崗位設置不合理、職能空缺與交叉的現象更是比比皆是。

Ⅷ 招聘管理系統（RMS）和 人才管理系統（TMS）還有 ATS求職跟蹤系統）都有什麼區別

在中國來講，這三個別沒什麼區別，幾家不同公司產品分別用了這三個名字，如果有興趣，可以給你推薦幾家，大易，北森，雲招，雇得易這四家公司是國內做的比較好的

Ⅸ 什麼是oursats招聘系統

目前好的招聘系統的功能多達近百種，歸根結底，就是提供多樣化自動功能，使HR招聘人員日常的各種工作都可以在系統中靠滑鼠點擊完成，並提供全模板管理，無需手工輸入。現就具體功能簡單介紹。
1）海選簡歷：系統將按照職位解析簡歷，想處理哪個職位就打開哪個職位，無需打開郵箱手工分揀。
2）安排面試：滑鼠點擊安排時間、地點、面試官，系統自動發出通知，附帶簡歷和面試安排，更有日程提醒，再也不用你來提醒面試官了。
3）面試官填寫面試反饋：面試結束，郵件提交或系統提交面試反饋，過期未提交，系統自動提醒，無需您來催促。
4）建立動態人才庫：日常積累的優秀人才，可自動追蹤歷史並提醒再跟蹤時間，無需從簡歷海中查找。
5）用人部門/獵頭追蹤候選人狀態：無論是獵頭還是用人部門都可以自行查詢候選人狀態，不用來電問你。
6）團隊協同：個人工作變動，一鍵點擊即可完成工作交接，無需資料及口頭交接。
7）數據統計：想知道你在某個時間里篩選了多少簡歷、平均對簡歷的響應時間、安排了多少電話面試、現場面試、完成了多少、發出多少簡歷徵求簡歷、完成多少、發出多少OFFER、接受和拒絕多少、精確的招聘周期是多少嗎？無需再手工計算了，一鍵點擊即可出來結果。

Ⅹ 好用的招聘管理系統有哪些

招聘管理系統，又被稱作Applicant Tracking Systems (ATS)；
AI得賢招聘官的招聘管理系統就挺好的專，有招聘面試用的AI面試系統，屬還有AI人才管理系統：AI人才盤點、AI晉升管理等，AI簡歷解析、HRBot機器人：AI電話邀約機器人、AI面試聊天機器人；在線編程能力評估考試系統和人才背調-葡萄證明。