市場渠道經理職位招聘

❶ 小縣城招聘電信分公司渠道經理主要做什麼啊

發展經銷商或者代理商的，還要包括制定渠道銷售戰略，說白了，面對的不是終端消費客戶。

❷ 醫療器械招聘渠道經理信息怎麼寫

根據你們公司定位的崗位職責和任職要求。

❸ 公司的職位都有哪些

一、小公司職務有：總經理、銷售經理、技術部長、生產部長、采購主管、品質主管、車間主任、財務主管、人事行政主管等。

二、中等公司職務有：總經理、副總經理（總經理助理、總經辦主任）銷售部長（銷售經理、銷售業務員）、技術部長（設計主管、工藝主管）、生產部長（計劃主管、生產調度主管、車間主任）、物控部長（采購主管、物控倉儲主管）；品管部長（體系主管、檢驗主管）財務部長（會計主管、出納）人事行政部長（人力資源主管、行政主管）。

三、大型公司1、集團公司（總裁、副總裁、總裁助理、總裁辦主任、人力資源總監、銷售總監、技術總監、財務總監、生產總監）2、分公司：A）較大分公司與中等企業相同；B）較小分公司與小型企業相同。

(3)市場渠道經理職位招聘擴展閱讀：

銷售總監 職位描述：
1. 高層管理職位，協助決策層制定公司發展戰略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰略，對公司中長期目標的達成產生重要影響；
2. 負責公司的業務拓展、銷售運作，能強有力的將計劃轉變成結果；
3. 設置銷售目標、銷售模式、銷售戰略、銷售預算和獎勵計劃；

區域銷售經理 職位描述：
1. 銷售管理職位，負責其功能領域內主要目標和計劃，制定、參與或協助上層執行相關的政策和制度；
2. 負責部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導、培訓及評估；
3. 負責組織的銷售運作，包括計劃、組織、進度控制和檢討；

銷售主管 職位描述：
1. 銷售人員職位，在上級的領導和監督下定期完成量化的工作要求，並能獨立處理和解決所負責的任務；
2. 開發客戶資源，尋找潛在客戶，完成銷售目標；
3. 簽定銷售合同，指導、協調、審核與銷售服務有關的帳目和記錄，協調運輸等事務；

❹ 證券公司招聘銀行渠道經理是做什麼的請高人指點！謝謝！

駐點銀行進行證券相關的產品的銷售。
說得更直白一些：其實就是銷售人員崗位，只是工作模式是蹲點銀行，針對來銀行辦理業務的顧問進行金融產品銷售。

❺ 求 好的招聘渠道和方法

您好，對於您的壓力，我很能理解， 以下是我看了您的公司情況結合自己的一點想法，希望能幫上忙！
先從您問的兩個問題著手。
1，現場招聘，網路招聘效果不理想，不理想的問題是出在哪？是收到的簡歷少，質量不高？那麼為什麼簡歷少？您要分析原因，首先您的崗位是初級銷售，待遇不是很吸引人，那麼現場招聘的時候，您是否會把公司的簡介在海報里寫完善一點呢？是否把員工為來得發展和晉升的空間講詳細點呢？公司是新成立的規模不大的公司，這可能是劣勢，但是您回過頭來想一想，這其實也是優勢，這批新來的員工如果做得好，大把的資源是他們的，將來主管經理的職位是他們的，您自己明白了這些東西，有沒有向員工傳達的呢？這其實不是後期進行員工培訓需要講的東西，前期面試溝通就應該附帶的提到。另外。為什麼簡歷收的少，（1）現場招聘，您時候主動把公司資料主動給過往的求職者呢？甚至是否主動跟求職者交談呢？是否想過怎麼把自己的攤位前的人氣加旺一點形成一種「跟風」效應呢？ 銷售的部門負責人時候跟您一起去現場收簡歷然後跟求職者交談了么？（2）網路招聘。您是否跟招聘公司的員工打好關系了？在網站上是否每天上去維護？跟投遞過來的求職者是否溝通及時？電話通知，面試節奏是否跟的很快呢？因為銷售這個崗位投遞簡歷是海投的，怎麼能讓求職者先接到我們的電話，是成功的一半。另外，在網上投遞過來的簡歷，您是否在電話溝通中，比較耐心詳盡根求職者說我們公司的大致情況呢？把上面說的我們公司的優勢根求職者傳達到呢？
（3）求職者答應過來沒過來。您的面試的周期又是放的多長呢？電話之後有郵件通知，簡訊通知? 另外，在面試之前。有沒有跟求職者進行進一步確認當天到哪了？面試快開始了，有沒有出發呢？ 面試最終有人沒過來，那麼是否又會電話過去詢問當初沒過來的原因呢？看是否有下次面試的機會呢？
3. 給您點建議，招聘的時候可以新增一些文職類的工作，如果這些職位有求職者給你頭簡歷，可以順便問下，這個崗位如果招滿了，但是覺得你的溝通能力不錯，公司對你很滿意，有沒有考慮過公司另外一個銷售崗位呢？當然我們不是欺騙求職者，在這之前跟他委婉的說一下，多一個機會就多一個不是？
4我覺得人力資源這個崗位本身是站在公司的立場上考慮的。那麼您不要過多的看到公司的負面情況，你的這種心態會或多或少的在經意或者不經意之間傳達給求職者。公司在某些方面可能不如其他公司，但是您可以試著給他們爭取一些多東西，譬如過年節日，別人正常7天，我們可不可以給申請到10天呢？這些其實都是我們的優勢，只是您可能只對目前公司的現狀有點無奈，而沒有挖掘出其他的優勢
以上招聘這塊因為時間關系，大致的說這么多
您的第二個問題，其實也大致的說了一些，譬如如何留住人才，客觀條件不佔優勢，那麼我們就盡量的挖掘出公司能夠給的優勢，譬如我剛說了年休假多申請兩三天，這個大公司就辦不到。其實真正的要讓員工有歸屬感，很重要的是要注重公司的企業文化和企業氛圍，譬如說員工在面試時的傳達。培訓時的講解，老員工的帶新人 。經常找員工談心，出了一張大單或者完成任務後可以下班去狂歡，或者組織活動，這些就比較多了。增加員工的自豪感，歸屬感，其實都是從一些細節來出發的。
時間有限，純手打。希望能夠幫上忙。如果還有什麼問題，可加我好友
祝您招聘順利

❻ 營銷人員有哪些招聘渠道

銷售人員的招聘渠道，主要依照計劃招聘的職位等情況而定。銷售部經理等職位較高的銷售管理人員既可以在企業內部招聘，也可以在企業外部招聘；銷售代表等職位較低的銷售人員通常在企業外部招聘。外部招聘的主要渠道有：

1．員工推薦

通過本企業員工推薦熟人、朋友、親友以及過去的同事作為招聘來源。艮工推薦的優點是招聘成本低，招聘對象在一定程度上有可靠度：缺點是招聘對象有限，招聘過程中容易受人情於擾，錄用後招聘人員的工作可能會受到某種人情關系的制約。

2．業務接觸

企業在開展業務中會與社會各種人員交往。其中有些人員可以作為銷售人員招聘對象的來源。這種招聘途徑的優點是企業與招聘對象在自然接觸中相互了解，對招聘對象的工作能力有基本把握：缺點是企業有「挖人」之嫌，會造成與企業有業務聯系的相關單位的不滿。

3．人才交流市場

企業花費一定的費用在人才交流市場招聘銷售人員。此摺聘途徑的優點是招聘過程簡捷，招聘者和應聘者直接面談；缺點是眾多企業同時在人才交流市場中招聘，令應聘者多家嘗試。舉棋不定。

4．大眾傳媒廣告

企業在大眾傳媒（主要是報紙）上刊登廣告招聘銷售人員。這種招聘途徑的優點是招聘信息覆蓋面廣，應聘者多；缺點是招聘成本高。短期內有可能招聘不到合適的特別是職位較高的銷售人員。

4.營銷人員的績效考核機制

若要保證營銷團隊的高效率，必須建立合理的績效考核體系，做到「獎罰分明」，為所有人員提供公平、公正、公開的競爭平台，提高他們的工作積極性與主動性。

1．績效考核的內容

在建立合理的績效考核體系之前，營銷主管必須了解績效考核的內容，即具體從哪些方面對營銷人員進行考核。績效考核的內容包括以下幾方面。

①業績。業績考核是績效考核的重要內容之一，主要是考核營銷人員的業績，並加強監督，以促使其成長，從而促進團隊業績和企業經濟效益的提升。

②態度。態度在考核中是一個很重要的因素，一個員工即使再有能力。如果沒有良好的工作態度，也無法完成他的工作業績。

③能力。對營銷人員的能力進行評價，考查其是否勝任該崗位的工作或還有某方面潛在的能力。

④潛力。潛力考核主要是針對被考核者在現任職務工作中未發揮出來的能力進行探究與評價。

⑤適應性。適應性考核主要是評價營銷人員的性格、能力是否符合工作的要求。例如，營銷人員與他人的關系、與組織的關系、與周圍環境的關系是否融洽。

2．建立績效考核體系的主要方法

在確定績效考核內容的基礎上，需要建立一套合理的考核體系，主要從以下三方面進行介紹。

（1）制定績效考核月標

績效考核的目標是正確地評價營銷人員在考核期間的工作狀況，包括績效指標和績效標准。

①績效指標，即績效的維度，也就是從哪些方面對營銷人員進行考核。應當實際、具體、明確，有差異性、變動性。例如，營銷人員是否按時上班。

②績效標准，即對績效內容的考核，主要是營銷人員該如何做、該達到什麼程度。應當明確、適度、可變以及量化。例如，每個月的銷售額達到60萬元。

制定績效考核目標是對績效指標和績效標准進行明確的規定，即考核營銷人員在業績、態度、能力、潛力和適應性方面所達到的程度。

（2）明確績效考核周期

考核的周期過長或過短都會影響績效管理的效果。因此，確定績效考核周期應考慮兩個因素：

①指標性質。性質穩定的指標，考核周期長一些。例如，工作能力相對工作態度來說性質更穩定一些，考核周期也應該長一些。

②標准性質。即考核的時間應保證營銷人員通過努力能實現標准。例如，銷售額為100萬元的標准需要半個月完成，考核周期就應為半個月。

（3）選擇績效考核主體

按照考核指標的不同，分別制定考核主體。例如，銷售業績由銷售主管或經理來考核，協作性由同事進行考核，服務的優質性由客戶進行考核等。

3．營銷人員的薪酬設計和晉升制度

薪酬和晉升是激勵營銷人員的主要手段，因此，營銷主管應具備設計薪酬和晉升制度的能力。

1）營銷人員的薪酬設計制度

一套合理的薪酬體系，應既能有效激勵營銷人員，又符合公正、公平的原則。下面主要介紹兩種方法。

（1）指標體系法

簡單來說。指標體系法是固定部分加提成，具體有以下兩方面內容：

①固定部分：包括基本生活費、通信費、餐費補助、崗位津貼等。這部分的具體額度由企業確定，通常以行業普遍工資減去提成來計算。固定工資不能太高或太低。

②提成部分：首先確定提成標准量，一般標准量=預期銷售額×產品單價×提成率，預期銷售額是團隊期望營銷人員實現的銷售計劃。然後把提成分為兩部分，如表1所示（注意軟硬性指標之間有個比例，例如，a％：b％）。

通過把營銷人員的軟硬指標分數加起來，依照軟硬指標比進行核算，得出各自分數，即：

提成=（硬性指標得分×a％+軟性指標得分×b％）×標准量（2）擴展指標體系法

就新老營銷人員的能力不同或區域市場銷售量的差異而言，為確保薪酬的公正性，把營銷人員或一個區域市場看成一個整體，運用指標體系法核算出該整體當月的總工資，再根據每人占整體銷售量的比例來分配工資，核算方法如下：

個人月薪=整體總工資×（個人月銷售量／該整體本月銷售量）

表1軟硬性指標對照說明分解部分概念分析計算說明硬性指標指傳統的指標——銷售量，用營銷人員的實際銷售量除以公司預期的銷售量可以得到一個比數，這個比數就是硬性指標的得分當營銷人員沒有完成預期銷售量時，這個比數小於1；當實際銷售量超出預期銷售量時大於1，即員工最後得到的提成可能超出標准量軟性指標指根據實際情況確定的不能量化的指標，例如市場佔有率、客戶滿意度、渠道管理、價格體系管理、信息反饋、工作態度等將軟性指標排序。最重要的指標排在前面，依次往下；給指標打分，加起來為1；再對指標打分（不限制最高分），並加權這些指標2）晉升制度

營銷部門要確立一套完善的晉升制度，讓員工明確發展方向和目標，激發工作熱情。促使企業長期發展。

（1）晉升制度的內容

完善、合理的晉升制度主要包括五項內容：

①晉升目的和原則；②晉升適用范圍；③晉升要達到的基本條件；④晉升的一般程序和時機；⑤晉升具體方法。

（2）建立晉升制度的內容

建立公平、合理的晉升制度有以下四個方面的內容：

①制訂有效的晉升原則，即晉升需要達到什麼樣的標准，從而確保晉升的客觀、公平。例如，規定營銷人員銷售業績和入職時間等。

②制訂具體審查標准，即針對各崗位的晉升條件，制訂具體審查標准，讓營銷人員明白怎樣獲得晉升。具體的審查標准，因各崗位的要求不同，大致可以分為完全以業績為主和業績加其他能力兩種。

③依照營銷人員各崗位的職責制訂培訓和考核計劃。

④依照具體審查標准，結合考核結果確定晉升人員。

❼ 請問招聘渠道專員是干什麼的

朋友你好！
招聘渠道專員的主要工作就是負責行業、企業或者部門的招聘工作管理。

❽ 公司里各種職位 （由低到高）

第1章 高層管理職位 1.總經理（總裁） 2.副總經理 3.人力資源總監 4.財務總監(CFO) 5.營銷總監 6.市場總監(CMO) 7.銷售總監 8.生產總監 9.運營總監 10.技術總監(CTO) 11.總經理助理 第2章 人力資源管理職位 1.人力資源經理 2.人力資源助理 3.人力資源專員 4.招聘主管 5.員工培訓與發展主管 6.培訓師 7.培訓專員 8.績效考核主管 9.薪資福利主管 10.薪酬分析師 第3章 財務與會計職位 1.財務經理 2.財務助理 3.預算主管 4.財務成本控制主管 5.應收賬款主管 6.會計主管 7.資金主管 8.投資主管 9.融資主管 10.財務分析師 11.預算專員 12.投資分析專員 13.資本市場分析專員 14.核算專員 15.稅務專員 16.出納員 17.簿記員 18.收銀員 第4章 行政管理職位 1.行政經理 2.行政助理 3.行政主管 4.總經理秘書 5.秘書 6.翻譯 7.檔案員 8.前台 9.行政事務管理專員 10.物業主管 11.法律事務主管 12.法律事務助理 13.法律顧問 14.公司律師 15.戰略部主管 第5章 市場營銷職位 1.市場部經理 2.市場助理 3.客戶開發主管 4.客戶維護主管 5.客戶關系主管 6.市場調研主管 7.市場研究專員 8.市場策劃主管 9.市場拓展經理 10.促銷主管 11.廣告企劃主管 12.媒介推廣專員 13.公關主管 14.公關助理 15.客戶代表 16.美工 17.產品主管 18.產品助理 第6章 銷售職位 1.銷售部經理 2.銷售助理 3.大區經理 4.辦事處經理 5.店面經理 6.渠道經理 7.銷售代表 8.銷售統計員 9.電話銷售代表 第7章 生產職位 1.廠長 2.副廠長 3.生產主管 4.製造部經理 5.工程技術部經理 6.生產工程師 7.工業工程師 8.供應商管理工程師 9.產品設備工程師 10.車間主任 11.生產調度員 12.質量控制主管 13.質檢員 14.質量安全技工 第8章 物流職位 1.采購經理 2.采購工程師 3.采購專員 4.物流經理 5.物流規劃專員 6.材料管理專員 7.倉儲主管 8.倉庫管理員 9.商品保管員 10.貨運主管11.商品儲運員 12.商品護運員 13.理貨員 第9章 技術職位 1.技術主管 2.技術支持經理 3.研發主管 4.產品規劃主管 5.產品開發工程師 6.產品開發技術員 7.產品質量工程師 8.質量工程師 9.安全工程師 10.安全員 11.包裝設計師 12.材料工程師 13.模具工程師 14.機械工程師 15.工藝工程師 16.電氣工程師 17.電子工程師 18.食品工程師 19.環境檢測工程師 20.環境治理工程師 21.通訊測試工程師 22.通訊工程師 23.硬體工程師 24.部件工程師 25.布線工程師 26.系統開發工程師 27.計算機管理員 28.軟體工程師 29.測試主管 30.系統測試工程師 31.軟體測試工程師 32.資料庫工程師 33.高級程序員 34.系統應用工程師 35.系統分析員 36.系統操作員 37.網路工程師38.網路管理工程師 39.網路管理員 40.網路安全工程師 41.工程技術項目經理 42.質量監督工程師 43.質量監督員 44.安全監督員 45.檢測員 46.造價工程師 47.建築設計師 48.土木建築工程師 49.結構設計工程師 50.道路橋梁工程師 51.園林工程師 52.城鎮規劃設計工程師 53.水利水電工程師 54.給排水工程師 55.曖通工程師 56.網站主編 第10章 其他職位 1.項目經理 2.項目助理 3.審計主管 4.審計員 5.統計分析專員 6．管理顧問 7．人力資源顧問 8．行業顧問 9．軟體咨詢顧問 10．電子商務高級顧問 11.體系認證咨詢師 12.房地產營銷專家 13.房地產經紀人 14.健身教練 15.大堂經理 16.餐廳經理 17.食品質量控制主管

希望採納