匯益包裝招聘職位

㈠ 招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決

招聘是企業獲得優秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養企業適宜的人力資源，才能最大限度地實現組織的目標，下面是小編整理推薦的一篇企業招聘發展現狀及問題探討的論文範文，歡迎閱查看。
摘要:招聘是企業人力資源管理的關鍵一環。當前在企業的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標准不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰等。應積極發揮政府的信息調控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規范企業用人方式等,使企業的招聘工作更加有效。
關鍵詞:企業招聘;問題;對策
隨著經濟全球化進程的不斷深入,企業間的競爭本質上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業生存與發展的關鍵。招聘是企業獲得優秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養企業適宜的人力資源,再通過採用科學的方法,才能最大限度地實現組織的目標[1]。可見,招聘不僅是企業獲取所需人才的必經之路,而且招聘的成敗還影響著企業運行的效率,甚至關繫到企業的生存及發展。本文試圖對我國企業招聘存在的主要問題進行分析,以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。
一、我國企業招聘發展現狀及問題分析
我國企業勞動用工總體上已初步規范,逐漸市場化。企業發布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業對員工的錄用中佔主體,體現出我國企業招聘已日趨成熟,並逐步邁向市場化。企業在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業招聘存在的主要問題:
1.企業招聘存在信息不對稱
所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態,即有些人對關於某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處於信息的強勢而招聘方處於信息的弱勢[2]。正是因為企業招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會採取許多手段, 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,製造虛假的業績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。
在現實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現自身效用最大化,會對自己進行層層「包裝」,「偽裝」成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業並不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業只願意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。於是對那些素質高於平均素質的人才來說,相當於低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對於那些低於平均素質的人才來講,企業給予的待遇大於人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成「劣幣驅逐良幣」現象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為「檸檬市場」,這就是人才市場中的逆向選擇現象[4]。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。
2.企業招聘標准不合理
一個好的管理者並不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業所需要人才的能力標准,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解「企業競爭的根本是人才的競爭」,大量招聘高學歷人才,結果用非所學,既增加內耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關繫到企業招聘工作的質量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網路招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應根據企業具體情況來定奪。由此可見,並不存在一個適合所有企業的最佳招聘方式,在實際中究竟採取何種招聘手段必須根據企業所面臨的實際情況來進行判斷。
3.企業面試存在不少問題
面試是企業篩選人才的重要一關,目前企業形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態度不友善。在人才交流會上,「守株待兔」以及冷麵待人的情況並不少見。不但使企業的形象大打折扣,極大地挫傷應聘者對企業的信心,而且也使應聘者對企業的招聘產生懷疑。(2)過於看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用於證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權,把面試的控制權讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什麼信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求,那麼面試就失去了有效性[6]。在科技日益發達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質關乎企業招聘的質量。然而有些企業由於面試官自身素質,面試專業技術人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業招聘中,面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。
4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰
新《勞動合同法》已於2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應對的挑戰。(1)企業依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業招聘工作壓力加大。在過去,企業對工作責任心不強的員工,通常採取的是合同到期後不再續約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施後,這種方式對企業來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規定,這在一定程度上限制了企業擴大就業。這些規定的出台,無不加大了企業招聘工作的壓力,如何快速准確地找到合適企業發展需要的人才,對招聘經理來講無非是一個巨大挑戰。(3)員工派遣形式受抑制。勞務派遣由於用工靈活,成本降低,風險轉移等特點,在實踐中被大量企業所採用。它通過勞動力僱傭與勞動力使用相分離,形成一種復雜的「有關系沒勞動,有勞動沒關系」的特殊形態。新《勞動合同法》則規定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低於2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低於當地最低工資標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發布的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業需要重新考慮人才派遣這種用工方式。
二、 做好企業招聘的主要對策
1.改善或消除企業招聘中的信息不對稱
(1)積極發揮政府的信息調控作用。根據2001年諾貝爾經濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現任名譽院長邁克爾•斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠將信息「信號」可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的「透明度」,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便於招聘方做出正確的選擇。
(2)對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現自身效用的最大化,在招聘時有採取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國於2001年頒布實施了《關於辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。並告知應聘者,錄用之後將不定時地進行歷史調查,一旦發現有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假後果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當的物質獎勵和精神獎勵[9]。
(3)制定科學的人員甄選方法。在企業招聘的過程中,可以根據自身情況,綜合應用現代科學的甄選技術方法,如筆試、心理測驗、結構化面試、評價中心技術等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。
2.制訂合理的招聘標准
在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發現上面充斥著「年齡35歲以下」、「本科以上」或者「三年以上工作經驗」之類的字眼。這些廣告中有部分是出於工作性質的或企業的真實需要,但其中肯定不乏人雲亦雲者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業的用人要求都不甚明確。對於此類情況,應開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學化、規范化,為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結合,對事的了解越准確、越具體,選人越有依據[11]。如此一來,不但企業的選才更具目的性,也大大節約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。
3.加強面試管理
面試作為企業招聘工作的關鍵,也是存在問題較多的環節。對於問題的解決可以從以下幾方面著手:
(1)面試雙方應該擺正面試心態。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業機會,應聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應該是平等的。因此,面試的雙方應該擺正心態,置身於平等的地位上對彼此進行進一步的了解。
(2)應該重視交流。在企業招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎。交流不但可以驗證簡歷的真偽性,而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發,通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領導能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業需要的人才。
(3)加強招聘人員的組織安排。企業不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作,而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責人也應參加面試。面試時,人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等;專業問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應聘者的能力,從而真正吸納到對企業發展有助力的人才。
(4)應該用人所長。用人不求全,選才的關鍵是能識才並能善用之。因此,企業在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。
4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘
2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權責的規定更加明晰,使企業的發展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業最重要的影響是加大了企業的違法成本,面對企業人力資源管理中出現的「馬太效應」,企業應規范基礎管理,實施「情感管理」,這將對吸引保留人才起到至關重要的作用。新的《勞動合同法》實施後,優秀企業會吸引更多人才,而人力資源管理基礎薄弱的企業日子會更加難過。因此企業必須更加註重招聘環節,改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業也可以更多地使用業務外包等形式來降低企業成本。
綜上,在經濟全球化進程不斷深入的今天,對於走向世界、參與國際競爭的中國企業來說,能否吸引和留住一批適合企業發展的高素質人才,成為企業成敗的關鍵。因此,招聘作為企業人力資源開發與管理的基礎,其重要性不言而喻。本文針對當前企業招聘中出現的信息不對稱、標准不合理、手段不科學以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業優化招聘工作,進而提高企業運行的效率。

㈡ 淡季怎麼做招聘

淡季做招聘確實是有難度，伯特咨詢基於多年實踐經驗總結如下：第一，要進行人力需求盤點。各部門雖然都有年度計劃，人力需求雖早就按年度計劃制定好了。但進入每年中下旬後，環境就和制定計劃時發生了巨大的變化，原來的各種不可預測情況現在已經變得逐漸清晰，有必要對現有人力和需求進行更精確的盤點。在盤點結果出來前可以大膽的把招聘工作暫停，不要擔心部門說的"運轉不下去了"的情況會發生，要知道"辦法總比困難多"。部門工作遇到困難總會說人力不夠用，人海戰術是最輕松最簡便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且用人部門在"沒人"的情況下也照樣運行了半年多了。也不用擔心公司的老闆會怪罪下來，對人力的盤點往往會帶動對工作目標和工作計劃的檢討，相信大多數的老闆即使不支持，也不至於反對的。
第二，確定階段性招聘重點。經過前期的需求盤點，相信可以擠出不少的水分，但工作還沒結束，還要繼續和用人部門溝通。1是溝通招聘條件的設置，年初提的條件半年也沒有人來應聘，要不是招聘專員沒有發布招聘消息，要不就是人才市場上就沒有這樣的人。要求太高的爭取降低招聘條件，對崗位描述進行再設計，要用求職者看得懂的語言告訴求職者這個職位是做什麼的。2是溝通招聘的重點：什麼崗位，招聘多少人，先到多少人，後到多少人，最遲什麼時候到崗等等，明確告訴用人部門在招聘工作中遇到的困難，現在只能選擇一些重點崗位進行招聘。
第三、招聘渠道的運用。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發生了阻塞，招聘的一項重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關鍵無非在於渠道的選擇。在當前各種渠道對每家企業都開放的情況下，沒有哪一種渠道是絕對有效的，不能有"畢其功於一役"的心理。要善於運用招聘渠道的組合。人才市場不能少，即使無效也要作為一個補充；獵頭、媒體太貴、有選擇性的使用；招聘網站要及時更新、還要變換崗位名稱和招聘條件重新發布；現場、獵頭、網路一般為常用渠道，在這些渠道失效時，還要考慮內部推薦渠道：部門主管、員工、新進員工。很多公司都有用在招聘困難時組織部門主管和員工推薦的招聘方式，但我要重點提的是挖掘新進員工的價值。招聘專員要將新進員工訪談作為自己工作的一部分，在新進員工試用期滿前最低要對他進行兩次訪談，每次10分鍾到半小時。訪談的目的一是：了解他的適應情況，幫他快速入工作狀態，降低流失或不能快速產生績效的風險；二是：請他幫忙介紹新人，剛剛從原來的公司離職，正是對原來的公司了解最深刻，記憶最清晰，人脈關系尤在的時候，通過他們挖人最有效了。(新人可能會對挖人心存疑慮，所以多次訪談、建立信任關系更加重要了，最好不要一來就直奔主題)。
還要提一種心態，招聘要有一種做銷售的心態。到此時你一定已經收到了很多失效的簡歷，這些簡歷中很多是以前放鴿子的、錄用後因各種原因沒來報到的、在招聘條件高時不符合錄用條件的、過去經驗不足的(經過近半年的鍛煉積累的經驗可能足夠了)，當然這些簡歷可能有效性不高，挨個打電話可能會花時間、花精力、花電話費，弄不好還會被電話另一頭的人嘲弄，嗆咽。這個時候可以為公司制一份精美的廣告，像外貿銷售員找客戶一樣，挨個給這些潛在的求職者發公司和崗位推介郵件，等對方回復後你再和對方電話溝通。另外，如果你有足夠時間的話，還可以光顧一下專業的論壇和博客，說不定會有意外的收獲。每一家企業在招聘淡季時都會有人才引進的困難，招聘人員卻不可以此時在壓力下一籌莫展，也不能在條件不利於我時不思進取，應大膽嘗試，要突破思維和慣性的局限，善用各種渠道，還是可以有所作為的。

㈢ 如何做好人力資源招聘的工作

因為人的質量是企業實現組織戰略目標的關鍵因素之一，有效的招聘不僅能夠為企業找到合適的人才，而且能夠有效地儲備人才，提高企業的核心競爭力，對企業的人力資源管理起著非常重要的意義。同時，對外招聘也是企業對外宣傳的一種方式。所以說，有效的招聘對企業的內部成長和外部宣傳都起著至關重要的作用。 那麼企業如何才能招聘到所需要的高素質人才，提高企業的招聘效率呢？作者認為可以從以下三方面入手： 1. 做好招聘前的准備工作 招聘工作的成功與否，很大程度上取決於招聘前的准備工作。因為招聘的准備工作是保證招聘方向和招聘質量的基礎，如果企業，特別是把追求利潤第一位的大多數中小型企業，為節約招聘成本縮短招聘時間而簡化甚至忽視招聘前的准備工作，則很容易因為招聘任務不明而導致招聘工作達不到預期目標。 1.1 認真地進行工作分析，制定詳細的職位說明書和工作說明書 工作分析是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序，為編制職位說明書提供依據。一份詳細的職務說明書和工作說明書能幫助HR充分地了解一個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職務說明書和工作說明書就容易使招聘者在招聘過程中無據可依，產生盲目性和隨意性，導致錯誤選才，進而使企業付出沉重的代價：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報紙、電視等)、面試成本、行政費用、培訓費用等，還會產生機會的損失、員工士氣低落、公司聲譽受損、直線經理忙於不斷面試新人、商業秘密泄露等其他損失。 1.2 確認所需員工的勝任特徵 不同的企業，不同的崗位，對候選人的勝任特徵也是有不同的要求的。企業需根據自身所處的發展環境，以及周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特徵。例如，在企業的初創階段，就需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變更能力的員工，通過不斷地革新，來擴大自己的市場份額。 1.3 與直接主管溝通，明確上下級之間的管理和溝通匹配 除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風格不匹配，溝通方面又無法協調，往往會出現有才難施的情況。比如資深強勢的經理，根據自己的工作習慣往往喜歡招收綜合實較力強的人，如果應聘者綜合素質無法達到其要求，則很難保證日後應聘者和主管能夠和諧相處，穩定工作；有的經理喜歡細致的管理風格，那麼粗枝大葉、拖拖拉拉的應聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經理為了保證自己權威的穩固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創造性和自主性比較強，則會威脅到主管的心理安全范圍，不利於工作的順利開展。當然，有必要要對新晉升的經理做提前的教育，不能因為個人的私利而影響團隊的質量，甚至退一步說，下屬質量不高，工作能力差，作為直接領導，責任是免不得要承擔的。 1.4 選擇合適的招聘渠道 現今的招聘渠道眾多，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優缺點，需根據招聘崗位的工作難易程度和級別的高低，選擇不同的招聘渠道。 例如：對於高層出現的崗位空缺，首先會通過內部晉升來滿足人員的需要。一方面內部晉升員工在公司工作多年，對於企業工作流程和工作文化非常熟悉，對新崗位的磨合期短，適應速度快，同時企業對其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內部員工比外聘新人更有利於規避風險；另一方面，由於員工內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，調動員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少了跳槽帶來的風險和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了一個很好的激勵作用。 再例如，內部推薦、獵頭服務，也是招聘高級別崗位人員常用的渠道。對於獵頭服務，人力資源部主管需考慮到投入與產出是否能成正比。所有的企業都希望花費最小的成本產出最大的效益。HR一旦申請了相關招聘費用，佔用了一定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。 另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大型公司都會定期舉辦一些校園網路招聘活動。網上申請省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選，提高了HR的工作效率。利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、在線測評等，與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業的人力資源供應商；或者對於一些小型企業，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來解放公司內部的勞動力，集中更多人力用以完成公司未來發展的戰略目標。 1.5 制定招聘計劃，組織面試小組，並授權分工 招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的共同參與。 首先，要制定招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘計劃。一份完善的招聘計劃包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。 其次，組織面試小組並授權分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關領導進行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權，在招聘結束的後期，對候選人進行綜合評價。 2. 組織有效地面試 完成了招聘前的准備工作後，接下來就要按照招聘計劃展開招聘工作。招聘工作中，採用最多的方式是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。 2.1 閱讀應聘者資料，電話面試 面試前閱讀應聘者的資料十分必要。其目的在於收集應聘資料中的有效信息，包括應聘日期、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口、婚姻及家庭子女狀況、教育背景、最高學歷/全日制學歷、學位和職稱/專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、所從事的行業、職位和職責、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和地址等。 需要注意的是，簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點而掩飾相對缺陷的方面。美國專家估計30%的求職簡歷都存在誇大其實的問題，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業績，虛構教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。 面試官要意識到應聘資料有可能被包裝過，應該特別注意以下信息：中斷學業或職業、經常轉換工作但事業無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業有關的有效資格證書等。 在正式面試前：首先進行電話面試，對應聘者資料中不詳細或者有疑問的信息進行補充了解，有利於進一步准確的選拔；了解候選人的最近狀況和意願，挑選若干名最合適的候選人，安排面對面面試，淘汰其他候選人。 電話面試可以讓招聘者了解更多信息，節省面試官面對面面試所需的時間，使面對面面試時能集中觀察候選人的現場表現以及行為事例，保證效率。 2.2 面試的時間、地點、行政安排 估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾，盡量選擇候選人方便的時間。 安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現低谷，在下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試准確率。 面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。寬松、和諧的面試環境，能讓應聘者的實力得到盡情發揮，提高面試的有效性。 與候選人約定面試時間，安排面試時間表；安排下屬通知面試時間、地點，緊急聯絡方式以及注意事項，及時反饋；同時安排好接待工作。 2.3 選擇合適的面試方法 基於招聘崗位的特徵，以及各個公司的企業文化，選擇的面試方法也不盡相同。例如：大多數日本公司一般都採用小組面試，即多名面試官同時面試的方式。而豐田公司則傾向於採用言討會的形式選才。微軟公司面試候選人實行「車輪戰術」，每一個候選人要同5-8個人面談，有時可能達到10個面試官。 每個面試官面試的側重點都會不一樣，在面試結束後，安排會議，對候選人做出進行綜合的分析和評估。 科學地設置性格測試，性格測試作為招聘篩選的輔助工具，可以評價應聘者的能力、價值觀、人際溝通、潛力等綜合素質，輔助驗證性格與崗位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更合理正確的判斷。 3. 做好面試後的工作 在面試結束後，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策。 3.1 公正客觀地進行人員篩選，並進行背景調查 選擇的過程應盡可能做到公平、公正和客觀。挑選人才，需符合「4R」原則：即合適的人、合適的崗位、適當的時間、做正確的事。確定急需、合適、優秀的所需人員。在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先；在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。 通過員工背景調查，對候選人的簡歷內容進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等當面符合公司的崗位要求，了解該員工性格和現在的同事是否相匹配，最終達到人崗相符。 3.2 建立必要的人才儲備信息 招聘結束後，因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期會需要的人才，應將信息納入人才信息庫，作為一種人才信息的儲備，不定期地與其保持聯系，一旦崗位出現空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面試進行候選評估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。 有效的人力資源管理能夠幫助企業完成戰略性目標，有效的招聘可以優化人力資源的配置、提高企業的核心競爭力。招聘過程做的好與否，也直接體現了一個公司的對外形象。

㈣ AMD公司 招聘

估計是假的了。

㈤ 誰知道蘇寧電器軟體工程師今年的工資待遇（應屆生）

汽車行業復合型人才稀缺
根據某招聘網人才研究中心的分析，汽車產業將在金秋時期有較強的人才需求。
2006年汽車行業取消配額和關稅之後，國內汽車市場的大門徹底向國外敞開，不管是國內還是國外的汽車企業，都面臨著一場激烈的競爭，對於人才的需求也逐步增多。國內的汽車生產企業幾乎都在大肆擴張，籠絡人才。比如，華晨金杯和北汽福田已開始大規模引進人才，其中絕大部分是應屆畢業生。國際汽車品牌看似按兵不動，其實是在高端人才和市場份額上暗下功夫。這類企業對人才的工作經驗和水平要求很高，需要的是有豐富經驗的專業人士。比如，沃爾沃把售後服務當作重點，需要的人才大多也集中在這一方面。
某招聘網的最新分析認為，今年汽車行業新車頻出，經濟型車、中級車、高級車輪番出場，市場競爭更加激烈，由於消費者已經基本認可車市價格的整體走低，從「持幣待購」轉向「使用即購」，整體的汽車市場在今年表現得還算活躍。而在價格戰、性能戰、服務戰、宣傳戰的背後是有關人才的競爭，其特點是貫穿汽車行業整個產業鏈和戰場，呈現出人才通吃的趨勢。
某招聘網的招聘職位顯示，汽車行業的招聘職位從年初的8450個、4月的6883個增加到了7月的11745個，在8月增幅更達50%，有17568個空缺職位在虛位以待。每月在智聯招聘網上直接申請汽車行業職位的人次一直徘徊在65000左右，汽車行業的競爭熱度由於招聘需求的增加而有所緩解，競爭指數從年初的8人次/職位下降到了8月份的3.7人次/職位。由此可以預測，汽車行業在金秋對人才將有較大的需求。
從招聘人才的需求上看，雖然電子、機械、整車、動力和研發技術類職位不少，但像亞之傑企業集團招聘汽車品牌公司機修大工、北京易車信息科技有限公司招聘客戶服務總監、北京寰宇恆通汽車有限公司招聘汽車美容、翻新技師等職位也不少。汽車人才總體需求趨勢是：技術、市場營銷售占據半壁江山，而行政、管理和服務等人才也是一個不能少。懂技術，明市場、善溝通、會管理的復合型人才最稀缺。
IT人才需求仍然旺盛
某招聘網分析，高新科技大板塊，包括IT、計算機、電子技術和電信等的職位，始終是北京地區最大的人才需求面，8月曾佔到50%的半壁江山，而這一需求在金秋將得以延續。
由於中國移動宣布，增值服務提供商必須為訂制其業務的消費者提供為期一個月的免費試用，同時在收費之前必須兩次進行簡訊確認。受此影響，新浪、TOM在線、空中網等web2.0網站的簡訊、彩信和WAP業務收入都面臨壓力。好在網路行業招聘的人員以程序設計人員、軟體測試工程師、數據管理、信息技術經理/主管、項目經理/主管、網路工程師、信息安全等技術類或電子商務職位為主，對該行業未來的人才需求影響還不是很嚴重。
市場分析人士認為，目前IT業的招聘需求很大，市場遠遠未達到飽和，且有繼續增加的趨勢。雖然年中出現了互聯網並購及幾大IT巨頭裁員的風波，但隨著IT技術在通信、醫療、游戲、教育等各行業的應用，軟體、硬體技術人才及網路技術人才的需求都保持了上升走勢，尤其是IT通訊行業對高級人才的需求尤為旺盛。
能源、礦產人才需求走旺
近年來，由於受國際原油、天然氣價格上漲以及國內油氣資源不足、石油進口日益增加的影響，能源礦產行業發展成為關注熱點。在今後15年左右的時間內，太陽能熱水器、風力發電和太陽能發電、地熱採暖和地熱發電、生物質能利用技術將逐步具備與常規能源競爭的能力，有望成為替代能源，相應的人才也變得炙手可熱起來。據智聯招聘的職位統計，能源礦產行業雖然僅為招聘小戶，但其職位數量從2006年3月的366個已經增漲到了7月的2127和8月份的4505個，增長幅度十分明顯。
從招聘人才的需求上看，安全和工藝類技術人員是能源礦產行業的急需，如工藝工程師、煤層氣測井工程師/監督。深圳海油招聘安全助理、安全專工；陽谷祥光銅業有限公司招聘環保工程師等職位；光匯石油集團（控股）有限公司大量招聘HSE工程師就是代表。
從某招聘網的信息看，目前利用網路手段招聘能源人才的企業中，外資企業佔有相當比例，如科麥奇中國石油有限公司招聘地質學工程師、油藏工程師和鑽井工程師；康菲石油中國有限公司招聘自動化工程師；亞太電效系統有限公司招聘技術人員等。
和其他行業營銷類職位為主不同，能源行業急需的是技術人員，如山西亞美大寧能源有限公司大量招聘維修部井下人員、采礦工程師、瓦斯突出預防工程師、通風監測主管等，這些職位的特點是學歷要求並不高，但實戰經驗必不可少。
能源行業的工作曾因為臟、苦、偏、遠、窮流失了很多人才，現有的技術人才數量對於高速發展的能源經濟來說只是杯水車薪，隨著能源提升到決定社會發展的戰略地位，相應的人才需求和待遇也開始水漲船高。
傳媒行業供需兩旺
某招聘網的信息顯示，傳媒、出版、印刷、包裝行業的職位空缺由2006年3月的8112個，增加到了8月的11619個。同時，在網上申請該行業職位的直接申請人次也從年初的97212人次增加到了8月的118702人次，需求和求職兩方形成了一個供需兩旺的勢頭。經過「十一」長假的休整，可以推測，黃金周後這一行業必將出現招聘高峰。
某招聘網的職位信息顯示，傳媒行業目前需要的人才出現多樣性和市場化趨勢，傳統的采編人員並非急需，如北京南大蘇富特數碼技術有限公司招聘高級網路編輯；嘉實傳媒集團招聘《社會故事》專題編導，演藝經紀、製片、錄音師等職位也呈現出多媒體發展的特色。
以某招聘網支持的CCTV《絕對挑戰》節目統計為例，傳媒出版行業通過《絕對挑戰》招聘的職位占總比例的10%，而在2004年7月以前只有兩家企業，可見這兩年的增長之快。中國作為全球傳媒業受眾最多的國家，佔世界受眾20%，電視觀眾超過九億人，預計每年還會以1000萬戶的速度增加。據預測，到2008年，中國潛在的文化消費能力將達到六千多億。隨著國內行業准入許可度的加大，外資公司進入傳媒業數量將越來越多，傳媒行業的人才競爭會更加激烈。走進《絕對挑戰》招聘的企業就不乏COVERGIRL封面女郎、《環球時報》這樣的企業，而像長影，中央人民廣播電台這些傳統的媒體機構也已經意識到競爭的激烈，開始在市場中撈人才。
耐用消費品行業人才需求下降
某招聘網的信息顯示，耐用消費品行業的職位空缺從6月份開始走下坡路，而直接申請該行業職位的人次卻逆風而上，由此導致競爭白熱化。該行業的競爭指數，既每個空缺職位的網上直接申請人次在6、7、8月分別是4.9人次、6人次和7.6人次，考慮到實際通過自己郵箱或其它申請方式，該行業的求職難度實際上要大於7.6.業內分析人士認為，其招聘需求下降的趨勢在今秋將得以持續。
漲息壓力、房價過高、收入的預期下降、人民幣升值和不穩定性是導致人們大件消費遲緩，精打細算，整體經濟消費不足，行業人才需求量減少的主要原因。
零售業中高層管理者稀缺
外資零售巨頭強勢挺進中國，各類零售行業巨頭紛紛圈地開店，家電、超市賣場、建材家居等各類零售巨頭在激烈競爭下展開「人才戰」。近期，全球家電零售巨頭百思買、易買得、蘇寧電器等紛紛大批量招聘，對初中級員工需求最大，中高級管理人才最為緊缺，很多企業都推出了針對應屆生的儲備幹部計劃。從國美永樂並購案例造成的影響來看，人才爭奪是當下急需面對和解決的問題。而要在短時期內「挖」人才，薪資是個考量的關鍵。
業內人士分析，一個大型零售商開設新店，一般情況下至少需要500名管理人員和基層員工，不難看出，經理類的中層管理人才是零售業最青睞也最缺乏的人才。
面對今年最後的招聘高峰，行業專家提醒應聘者：首先，要正確面對初入職場或跳槽的事實，用積極的心態去面對；其次，要對自己的能力有個清晰的認識，尤其是那些重新尋找工作的人，也許在擇業的過程中很難找到高薪工作，眼高手低往往會造成就業難；再次，要對自己的職業生涯有個大致規劃，清楚自己以後的職業道路想往什麼方向走，從而往那個方向努力，提高自身素質；最後，要充分利用各種求職渠道和招聘信息。

㈥ 招聘會上的個人簡歷和個人形象應該注意哪幾點....

哈哈哈！！雖然有點多，不過都是很有用的！！希望你能找到滿意的工作！！！ 個人簡歷製作注意事項大全 如何寫好個人簡歷？幾點注意事項 個人簡歷是自己學習生活的簡短集錦，也是求職者自我評價和認定的主要材料。它是一扇窗戶，能使用人單位透過它了解到求職者的部分情況，也能激起用人單位與求職者進一步接觸的濃厚興趣。
（1）個人簡歷一定要寫得充實，有內容，有個性。至少能在一定程度上反映出畢業生的真實情況來。
（2）個人簡歷有一二頁即可，不可太長。簡歷的格式應便於閱讀，有吸引力。並使人對自己和自己的目標有良好的印象。在簡歷中要充分展示你的專業特長和一般特長，強調過去所取得的成績，最好能寫出三種以上的成績和優點，並且要講究材料的排列順序。
（3）一般而言，白紙黑字應該是個人簡歷的最佳載體。列印排版時，注意間隔及字體的常規性，同時注意語法、標點用措辭，避免錯別字的出現。
（4）不要寫那些對你的擇業不利的情況，如對薪水的要求和工作地點的要求，就是成績也不必一股腦兒全寫上，主要寫專業課的成績就可以了；尤其要注意避免補考的學科。
求職信大忌 求職信不一定要包裝得非常精美，但要注意很多細節，這是對用人單位最起碼的尊重。但怎麼寫求職信？並沒有統一的標准格式。這里，我整理出幾份失敗的求職信，供大家引以為誡：
①為用人單位規定義務、限定時間。比如：「本人謹以最誠摯的心情，應聘貴公司的工程師一職，因為貴公司一貫尊重人才，所以盼望得到貴公司的考慮和錄用」，這種寫法，事實上是在強迫用人單位，因為這句話的實際含義是：「你如果不錄用我，就是對我不尊重；我是人才，你必須錄用我，這樣才能體現出貴公司一貫尊重人才」。還有的求職信這樣寫：「本人於6月5日要放假回家，敬請人事經理務必於6月1日前復信為盼。」表面上看，好像很客氣，卻在限定時間，給對方下命令，容易讓人不快。
②自以為是、帶有要挾意味。比如：「現已有多家公司要聘我，所以請貴公司從速答復」。這實際上是在威脅人家，好像在說：「我可是一位人才喲，別的公司都搶著要錄用我，你不聘我，就是不愛才、不識才、不用才，所以從速答復」。這樣會弄巧成拙，往往會激怒用人單位。
③企圖以上壓下的口氣。比如：「貴公司的某某總經理要我直接寫信給你」，或者「某某廳長是我叔叔，某某局長是我表哥，希望貴公司能錄取我」，或者「中央某某領導很關心我的求職問題，特讓我寫信給你，請多關照」。這種求職信，人事部門看了非常反感，因為他們認為：既然某某總經理（中央某某領導）都有意思了，你還寫信給我干什麼？或者人事部門會這樣認為：你拿上級領導來壓我，那你最好去當他的助理好了，我們這里廟小，容不下你這位有後台的大仙。
以我多年的經驗，實際上，寫求職信和個人簡歷時最要注意的是這么3點：①定位準確，突出你能做什麼；②實事求是，突出你學到什麼；③態度誠懇，突出你的EQ（情商）和AQ（逆境商）。(陳章亮)
寫一份動人簡歷的九個步驟 寫一份動人的簡歷可以算得上是找工作最難的部分之一，但是，通過下面九步，這件事不再那麼難了。
1、簡歷定位。僱主們之所以花時間和精力來到招聘現場閱讀簡歷、篩選人才，他們的目的就是想知道你可以為他們做什麼，而不是來欣賞你的簡歷的文彩和筆鋒，所以含糊的，籠統的毫無針對性的簡歷會使僱主感到茫然，也使你失去很多機會。為你的簡歷定位，明確你到底能幹什麼，最能乾的是什麼，如果你也有多個目標，最好寫上多份不同的簡歷，在每一份上突出重點，這將使你的簡歷更有機會脫穎而出。
2、使用『從事事件：結果』這種格式。僅有漂亮的外表而無內容的簡歷是不會吸引人的，要注意，是內容決定一切。所以簡歷中一定要有過硬的內容，特別要突出你的能力、成就以及取得的經驗，這樣才會使你的簡歷富有特色而更加出眾。仔細分析你的能力並闡明你能夠勝任這份工作，強調以前完成的事件然後要寫上結果。當然對完成什麼事件是應該有所選擇的，突出用人單位會欣賞的經驗和能力，不要不著邊際地寫上一大堆。
3、讓簡歷醒目。簡歷的外表不一定要很華麗，但它至少要清楚醒目。審視一下簡歷的空白處，用這些空白處和邊框來強調你的正文，或使用各種字體格式，如斜體、大寫、下劃線、首字突出、首行縮進或尖頭等辦法，要用電腦來列印你的簡歷。
4、盡量倒你的簡歷簡短，有可能只使用一張紙。僱主—般只會花30秒來掃視一下你的簡歷，然後決定是否要面試你，所以簡歷越簡練精悍效果越好。如果你有很長的職業經歷，一張紙寫不下，試著寫出最近5—7年的經歷或組織出一張最有說服力的簡歷，刪除那些無用的東西。
5、力求精確。闡述你的技巧、能力、經驗時要盡可能准確，不誇大也不誤導，不要模糊處理，同時要確信你所寫的與你的實際能力及工作水平相符。
6、強調成功經驗。僱主們想要你的證據證明你的實力，記住要證明你以前的成就以及獲得這些成就的原因和經驗，一定要客觀和准確地說明你在取得這些成就的過程中有什麼創新、有什麼特別的辦法，這樣的人才一般普遍受到用人單位的青睞。
7、使用有影響力的詞彙。使用這種詞彙，如：證明的、分析的、線形的、有創造力的和有組織的，這樣可以提高簡歷的說服力，盡量每句都用到這種詞彙。
8、不要寫上個人愛好。如果招聘單位沒有特別的要求，不要把個人愛好寫在簡歷上，因為現在許多用人單位對純個人信息沒有要求，在簡歷上寫上個人信息如婚姻狀況、血型等已不再是必須，許多公司都樂意接受沒有純個人信息的簡歷。有些學生為了體現自己的高雅愛好，往往添上一筆，而用人單位一般都認為，許多個人愛好僅僅停留在愛好的層面而已，對工作並沒有什麼大用，當然，如果應聘的職位和你的愛好關系比較緊密的話也不妨寫上，比如應聘記者時，不妨寫上愛好讀書、寫作等等，也沒有什麼壞處。
9、 最後測試。寫完以後，再檢查一下你的簡歷是否回答了以下問題：它是否清楚並能夠讓僱主盡快知道你的能力?是否寫清了你的能力?是否寫清了你要求這份工作的基礎?有東西可刪除嗎?盡力完善你的簡歷直到最好。
因此在這里介紹一些完全表格式簡歷的寫法。這些寫法主要包括簡歷的內容和簡歷的編排兩方面寫自薦信需要注意的幾個問題 1．要堅持實事求是的原則，正確介紹自己。既不要講大話和空話，過高地宣揚自己，也不要過於謙虛，將自己的能力說得平平，這都不利於自薦和用人單位的挑選。最好是用成績和事實來代替華而不實的修飾語，恰如其分地介紹自己。
2．要突出重點，有針對性。自薦信切忌篇幅過長或過短，長了會使對方厭煩，而短了又說不清問題，並且會給人一種不嚴肅、不認真的感覺。一般說來，自薦信以 1000字左右較為合適，要突出重點，有針對性，或針對某一單位的某一人選，或針對某一單位的某一職位，效果會更好。
3．文筆要順暢，字跡要工整。求職信是用人單位對求職人的一次非正式考核，用人單位可以通過信件了解求職者的語言修辭和文字表達能力，可以說，求職信是用人單位對求職者取得第一印象的憑證。字跡的工整、清潔、美觀，給人以愉悅的感受，可形成良好的印象。相反，如果求職信寫得字跡潦草，難以辨認，就會給對方留下辦事馬虎草率。敷衍了事的感覺。如果你的字寫得不好，最好列印或請人代寫。如果你能寫得一手好字，就工工整整地自己寫，並落款"親筆敬上"等字樣，這不僅可以給對方以辦事認真負責的印象，也可以
顯示你的書法特長。另外，寫自薦信還應注意選擇標準的信紙、信封，注意書寫章法，並貼上精心挑選的郵票。有些求職者認為，信封的樣式乃至郵票的圖案對引起對方的注意都有一定的作用。
4. 不要引起對方反感。有些求職信雖然文筆通順、字跡工整，但對方看起來內心總有些不悅，甚至反感。最常見的問題：一是給對方限定答復時間，如"敬請某月某日前復信為勝等，表面上看相當客氣，可是客氣之中卻給對方限定了時間，容易引起反感；二是給對方規定義務，如"盼望獲得貴單位的尊重和考慮"等，好像對方如果不接收你就是不尊重你，這當然是對方難以接受的；三是以上壓下的口氣，如"貴單位總經理（或某級領導）某先生要我直接寫信給你"或"某長很關心我的求職問題，特讓我寫信找你"等，會給人一種"既然如此，何必多此一舉"的感覺，你的求職信很可能就馬上進了廢紙簍；四?quot;吊起來賣"，如"現有幾家公司欲聘我，所以請你們從速答復"，這樣往往可能會激怒對方而將求職信直接扔進垃圾箱。
5．學會用多種文字求職。如果你在少數民族地區求職，最好將求職信用漢語和少數民族語言各寫一份；如果你向三資企業求職，應用中文和英文或外方通用語言各寫一份，既可自薦又可展現外語水平，可謂一箭雙雕、一舉兩得。
6．不宜"漫天撒網、廣種博收"。在現實生活中，常常會見到許多油印、鉛印或復印的求職信，往往給用人單位留下一種態度不誠實、心猿意馬的印象。因此錄用的概率可能很低。
我們相信，通過上述介紹，畢業生們都能寫出實事求是、揚長避短、獨具特色的自薦信。 畢業生如何准備自薦材料？ 為了幫助畢業生更好地准備自薦材料，現將自薦材料的內容、格式、注意事項等簡單介紹如下，供同學們參考。
一、自薦書規格、建議用B5紙或尺寸小於自薦書封面的紙張，用激光列印機輸出，頁面要簡潔，布局合理。
二、自薦書主要應包括：自薦信、個人簡歷、本專業介紹、學習成績、各種獎勵、證書、作品等的復印件。
三、自薦信的格式。自薦信的格式和一般書信大致相同，即稱呼、正文、結尾、落款。開頭要寫明用人單位人事部門領導，如「某單位負責同志：您好」等字樣，結尾寫上「祝工作順利」等祝願的話，並表示熱切希望有一個面試的機會，最後寫明自己的學校、通訊聯系地址、姓名和時間。
四、自薦信的內容。自薦信的主要內容應包括自己具有用人單位所需要的哪些條件、才能及自己對工作的態度。具體地講大致有以下幾個方面：⑴簡單的自我介紹，包括姓名、性別、出生年月、政治面貌、學歷、畢業院校、所學專業、特長愛好、主要優缺點等。⑵簡述自己對該單位感興趣的原因。⑶說明自己期望能在該單位供職。
五、如何寫好自薦信。成功的自薦信應該表明自己樂意同將來的同事合作，並願意為事業而奉獻自己的聰明才智。應注意以下幾點：⑴態度誠懇，措辭得當。⑵著眼現實，有針對性。⑶實事求是，言之有物。⑷富有個性，不落俗套。⑸言簡意賅，字跡工整。
簡歷製作的七個要點 十秒鍾原則
一般情況下，簡歷的長度以一張A4紙為限；簡歷越長，被認真閱讀的可能性越小。高級人才在某些時候可以准備2頁以上的簡歷，但是也需要在簡歷的開頭部分有簡潔清楚的資歷概述，以方便閱讀者在較短時間內掌握基本情況，產生進一步仔細閱讀的願望。
當你的簡歷寫完以後，權衡一下，是不是能夠在十秒鍾內看完所有你認為重要的內容呢？
清晰原則
清晰的目的就是要便於閱讀。就象是製作一份平面廣告作品一樣，簡歷排版時需要綜合考慮字體大小、行和段的間距、重點內容的突出等因素。
很多簡歷採用表格的形式，西博認為有所不妥。
針對性原則
如果對於不同的行業、不同的公司和不同的職位，您提交的都是同樣的簡歷，那麼這樣的簡歷所欠缺的就是針對性。請想一想，如果一個姑娘收到一封她感覺好像跟自己沒有太大關系的情書，您認為她還會認真考慮嗎？
如果A公司要求你具備相關行業經驗和良好的銷售業績，您在簡歷中清楚地陳述了有關的經歷和事實並且把它們放在比較突出的位置，這就是針對性；如果B公司要求你具備良好的英語口語能力，您在簡歷中描述了自己做過業余涉外商務翻譯的經歷，這就是針對性；如果C公司明確要求應聘者具備成都市五城區戶口，您在簡歷中說明自己是成都市錦江區居民，這就是針對性。
不僅僅是簡歷，在寫求職信、跟進信以及感謝信的時候，針對性都是十分重要的原則。
客觀性原則
「我是個工作嚴謹而且認真負責的人，在過去的工作經歷中我有著十分出色的工作表現」。在許多人的簡歷中常常可以看到類似的句子。
或許您說的沒錯，但理智的人事經理們沒有理由要相信您的主觀表白。
所以，簡歷上應該提供客觀的可以證明或者佐證您的資歷、能力的事實、數據。比如，「2001年因銷售業績排名第一獲得公司嘉獎」，或者「因為在某某促銷活動中表現出良好的協調組織能力而獲得主管經理贊揚」。後一個例子雖然客觀性也有欠缺，但畢竟是別人贊揚的啊。
為了盡可能地客觀，您的簡歷甚至要避免使用第一人稱--「我」。
真實性原則
不要試圖編造工作經歷或者業績，謊言不會讓你走得太遠。多數的謊言在面試過程中就會被識破，更何況許多大公司（特別是外企）在提供OFFER前會根據簡歷和相關資料進行背景調查。
但是真實性並非就是要把我們的缺點和遺憾和盤托出，西博認為適當的隱諱甚至採用一些文字、排版方便的小技巧還是十分必要的，畢竟我們需要在下一份工作中不斷完善自己。
簡歷信息建議和文字要求 1、以成就為中心，真實藝術地展開，所有內容都要圍繞你的成就、最佳表現。簡歷必須能夠描述出您的市場價值，並且在20秒鍾或更短的時間內，回答這個問題，"我為什麼要僱傭您？
2、所有信息都是有組織的，都有通俗易懂的標題，便於閱讀和發現事實。簡歷必須能夠將您的技能和能力與未來僱主的需要相配合。
3、只包含有用的信息，除非你認為寫上有好處，一般沒有身高、體重、婚姻狀況，更沒有家庭情況。要著重突出成就、資信和資質，售賣特色和利益。您擁有什麼技能，它們能為組織的目標做出什麼貢獻？
4、要有個性，而不是跟其它人的一樣，抄書、模仿、編造沒有用。
5、讀起來有熱情有力度，朗朗上口，而不是枯燥乏味。簡歷創作要力求避免結構鬆散內容空洞。含混不清和泛泛而談只會產生一份無用的簡歷。
6、簡歷應當是正面性的材料。它應當告訴人們真相，但沒有必要告訴全部真相。您不能說謊，但您不需要全部都說出來。負面的內容要遠離簡歷。
1、沒有長的段落，而是分成幾個小的段落。
2、只有1頁和2頁，沒有半頁和1頁半，否則會給人"想到哪寫到哪"的感覺，沒有計劃性。
3、3頁以上是垃圾，草稿可以是3頁，但正式的簡歷應根據招聘要求，裁剪成1頁或2頁；短的用來日常發送，長的用於特殊要求。
4、用詞謹慎，嚴肅認真。
5、干凈整潔，沒有錯字、白字，留邊充足，不要出現任何拼寫、語法、標點或者列印錯誤。
6、用詞簡明，一般不用完整的句子，而是採用鮮明的、動感的片語；數字盡量用阿拉伯數字，除非數字很大，才用萬/百萬/億計數；最好不要用縮略語。
7、以第三人稱寫簡歷，避免使用代我"。
8、簡歷的表達方式必須職業化，並且與您謀求進入的行業協調一致。
9、小心地選擇您的用語，這會帶來天壤之別。
文字要求：
1、沒有長的段落，而是分成幾個小的段落。
2、只有1頁和2頁，沒有半頁和1頁半，否則會給人"想到哪寫到哪"的感覺，沒有計劃性。
3、3頁以上是垃圾，草稿可以是3頁，但正式的簡歷應根據招聘要求，裁剪成1頁或2頁；短的用來日常發送，長的用於特殊要求。
4、用詞謹慎，嚴肅認真。
5、干凈整潔，沒有錯字、白字，留邊充足，不要出現任何拼寫、語法、標點或者列印錯誤。
6、用詞簡明，一般不用完整的句子，而是採用鮮明的、動感的片語；數字盡量用阿拉伯數字，除非數字很大，才用萬/百萬/億計數；最好不要用縮略語。
7、以第三人稱寫簡歷，避免使用人稱代詞「我」。
8、簡歷的表達方式必須職業化，並且與您謀求進入的行業協調一致。
9、小心地選擇您的用語，這會帶來天壤之別。
履歷中的專業訓練與技能 隨著信息產業變成了職場的指針，專業證照與專長，也變成目前招募信息人才的考量條件。具備一定程度的技能和證照，雖然不能保證得到面試與工作的機會，但比起沒有證照的求職者來說，擁有特殊專長、專業證照、或是執照，等於為自己的技能做客觀性的背書。所以，藉由這個欄位寫明您的證照名稱（中英文翻譯）、版本、取得時間、成績好的還可以列出分數…等資料來顯示專業度。
不過在這里，建議不同型態的求職者以下列方向來考量你的專長的表現法：
一、 如果你真得很專業
那請你一定要有「證照並非萬靈丹」的心理建設。
許多證據顯示，信息界依據部門的特性和工作內容，並不是每項工作都需要證照背書。經驗、個性、本身工作能力，仍然還是最後致勝的關鍵。
而取得很多或很專業證照的人，常會給公司「太專業了吧！？」、「來我們這里大材小用」、或是「這個人一定很貴」等感覺，有時還比不上一些取得基礎證照（如打字、辦公室基本軟體等測驗過關）的新鮮人來得容易錄用。
二、 如果你沒有證照、正在補習或剛取得專業認證
如同上述所言，有些信息公司並不敢僱用太專業（太貴）的人來工作，本著還可以訓練，又能壓低成本的想法，往往只要求職者願意學習，本身還有基礎技術能力，他們就願意給個機會讓你試一試，因此，你可以表示你正在學，或是你雖沒有證照但曾經做過相關工作的內容與成效，來表明自己具有一定的程度，總之，千萬不要太過在意你的證照是否取得的問題，因而讓機會流失。
三、 如果你有其它專長
所謂技能專長的項目並不僅止於證照的取得，而目前市面上百多項認證，也不是樣樣都可以用在工作上。如果你有其它專長，例如：漫畫、插圖等設計能力、文字撰寫或活動設計等企畫力、翻譯、口議等特殊能力、甚至於善於談判、批價、資料搜尋等，總之，你可以仔細審視一下自己的專長，將他們全部按照性質整理之後，盡量以成效、結果、或是特殊功績等方式來呈現出來就可以。
不過，切記專長和興趣是完全不一樣的項目。無論你在求好心切，都要記得在整份履歷表中，工作相關和無關的項目比重分配。如果你要找的工作是網站設計，但卻在專長上寫著：「校內烹飪比賽第一名」似乎就稍微離題太遠了。 面試是現在企業人員招聘中最普遍使用的一種方法。找工作，總得經歷面試這一關，一次面試或許能改變你一生的命運。 一個好工作的後面，總有成百上千的競爭者。當你與一個嚮往已久的公司或職位擦身而過時，若真的技不如人倒也認了，但如果是因為在一些枝節問題上的失誤而落選那可就虧大了。要知道在這個「游戲」中可沒有Save&Load菜單。 第一關——准備工作 面試前一天，注意飲食衛生，晚上打點好裝備，早點休息。除非應聘時尚類職位，當天的穿著要正式一點，服裝的顏色宜選冷色或中性色，飾物、手錶等不要過分誇張；如果是夏天，衣服要有領有袖，不要穿短褲。頭發要整齊，皮鞋要擦亮：如果是女生，可以化點淡妝，給人干凈清爽的感覺。如果面試安排在下午，午飯要少吃一些，以免影響狀態。估計時間差不多了，嘴裡嚼塊口香糖，帶好裝備和地址電話就出發吧，最好能提前10分鍾到達面試地點，進門前關掉手機和呼機。 此關沒什麼難度，考驗的是你的細心准備。 第二關——接待室 向接待者說明自己的應聘者身份，很多情況下會立即與面試官見面。如果需要等一段時間，接待者會指定地方讓你坐等的，你可以看看自己帶的雜志，也可以觀察一下公司的情況，或看看公司的宣傳資料以把握最新信息，但不要幅度很大地東張西望。在某些時候，你會得到一份筆試題，不要緊張，把水平都發揮出來吧。如果筆試成績出色，往往你已經一隻腳踏進這家公司了。更多時候你會得到一張讓你填寫一些技能、項目經驗之類的問卷，如果有期望薪資，請填寫「面議」，這樣有利於接下來的薪資協商。 此關的關鍵一是態度要禮貌，二是心情要自然。做到這兩點，便可輕松過關。 第三關——面試 這是最關鍵的。面試的形式有多種，也可能會有好幾輪面試，你可能會單獨面對兩個以上的面試官，也可能和其他應試者一起面試。不同的情況你要有不同的對策，但首先一條，在任何情況下都不要慌張。 如果是多人一起面試，你一定要大膽表現自己，這種場合下，面試官注重的是面試者的綜合素質。不要害怕開口，不說話比說錯話還可怕，第一輪淘汰的往往就是不說話的。 多數情況下，你會有一個單獨面試的機會，這才是你面試的決定性時刻，有時會是幾個部門的負責人一起面試你，有時僅有一個面試官。一般先出場的總是這個職位所在部門的負責人，他們的目標是通過提問來判斷你是否有能力和誠意擔任你所申請的職位。對於面試中的提問，如果有充分的准備，大多數應聘者都可以應付自如，即使出現新的問題，舉一反三也不是難事。要注意的是要察言觀色，並保持自然誠懇的態度，認真傾聽面試官的提問，判斷他提問的目的，從而做出簡明清晰的回答。 尤其要注意的是不要被面試官的態度所影響，無論他流露出蔑視你還是欣賞你的意思。在回答關於你的經歷的提問時，千萬不要用含貶義的詞語來談論你以前的上司或公司，因為面試官此時正處於上司和公司的立場上，對你不會有任何認同感的。而面對有關特長技能的提問，大膽表現再加上生動實例可以增加可信度。 薪資問題是面試中比較重要的部分，一旦面試官司提起此類話題，說明他對你還是有一定興趣的，但面試人員可能早已在心裡確定好了你的薪金範圍，此時的主要目的只是試探試探你。正確的對策應該是以守為攻。此時你就算了解此行業現行的工資水平，或是該公司的工資水平，還是不要說出具體的數額。你可以反問對方，該職位在公司的大致薪資水平。即使不得不說，你要先誠懇地詢問公司給予此職位的待遇如何，公司整體的薪資福利如何，然後再根據情況回答，切記協商時要給自己和面試官留出餘地。 當然，如果面試官沒有提及薪資，你也不可著急詢問，可在復試時進行咨詢。 作為面試官提問的結束，通常會詢問你有什麼問題，不能回答沒有，也不要泛泛而問，你可以詢問公司運作狀況，所申請職位的具體工作內容等，表現出你對公司有一定興趣和誠意。最後別忘了請面試官留下聯系電話或名片以備日後聯系之用。 過此關的主動權不在你的手上，所以不必苛求完美，你的目標就是表現出最佳狀態，令面試官司認為你的綜合素質足以勝任所申請的職位。至於結果如何，只能是「謀事在人，成事在天」了。 第四關——善始善終 面試官一般會告訴你在一周內給你回復，但沒有迴音也是常有的事，你也不必乾等。最好在面試結束後一周內，給面試官打電話或者去信表示感謝，詢問面試結果，並進一步表達你對這份工作的熱情。 這一關雖說是舉手之勞，可千萬別忽略，或許它會給你帶來極大的轉機。 「爆機」 你已經做完了該做的一切，如果運氣足夠的話，就可以心情舒暢地開始你新的一段職業生涯了。如果你還差那麼一點運氣，別泄氣，一切只不過是重頭再來而已。 哈哈哈！！雖然有點多，不過都是很有用的！！希望你能找到滿意的工作！！！

㈦ 如何做好招聘工作

個人建議
1、簡歷篩選
A.看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……
B. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……
C. 看技能：例如軟體工程師，用什麼語言、在什麼平台、移動端還是PC端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細了解過、花時間積累一定的業務知識……
D. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……
2、電話溝通
A. 問現狀：例如求職崗位是否匹配；
B. 問區域：例如居住地址遠近程度；
C. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；
D. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對於主管及同事的評價……。
3、收集問題
A. 提前弄清楚招聘定位/職責/要求；
B. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面；
C. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的；
D. 定期成批發給主管確定面試人選，後續電話預約、匯總、跟進；
E. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、電話預約的到面效果，慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫，並且總結影響招聘的相關因素。
4、面試跟進
A. 用人部門需要HR參與定奪的話
a. 先與應聘者面談，進一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異；
b. 再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重。
B. 用人部門決定復試或錄用的話
a. 復試的話，繼續協調與安排；
b. 錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。
5、人才積累
對於篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標注做好跟蹤，盡量提高轉化率。
6、其他方面
如果錄用後主管又面到更合適的：
a. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；
b. 其次看已錄用的究竟何時到崗；
c. 然後告知更合適的晚些給其回復；
d. 如果相差並不懸殊，則已錄用的到崗後就不要再聯系更適合的了；
e. 如果相差並不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯系更適合的入職；
f. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗後先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退並聯系更合適的入職；
g. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯系更合適的入職。
新手HR招聘建議
第一，你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）；
第二，了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果；
第三，分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）；
第四，面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解；
第五，多向有經驗的同事、同行請教，了解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎；
第六，有機會的話多了解管理規范的大公司在招聘上的實踐，HR咨詢行業的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業工具的時候，就能夠在公司內部甚至是行業內樹立起你的專業形象。

㈧ 問:應聘出納，招聘的人可能會提什麼問題，我應該如何回答，應該注意的問題有哪些。謝謝，大家幫忙指點下

下面是關於出納工作的一般要求，請仔細閱讀，准備好相應的回答。祝你好運！
出納員是專門從事貨幣資金收付的工作人員，如果工作出現了差錯，就會造成一定的經濟損失，甚至是不可挽回的經濟損失。因此，明確出納人員的職責與許可權，是做好出納工作的起碼條件。根據《會計法》、《會計基礎工作規范》等財經法規，出納員具有以下的職責與許可權：
（一）出納人員的職責
1.按照國家有關現金管理和銀行結算制度的規定，辦理現金收付和銀行結算業務。出納員應嚴格遵守現金開支范圍，非現金結算范圍不得用現金收付；遵守庫存限額，超限額的現金按規定及時送存銀行；現金管理要嚴格做到日清日結，賬面余額與庫存現金每日下班前應核對，發現問題，及時查對；企業銀行存款日記賬也要與銀行對賬單及時核對，如有不符，應立即通知銀行調整。
2.根據會計制度的規定，在辦理現金和銀行存款收付業務時，要嚴格核對有關原始憑證，再據以編制收付款憑證，然後根據所編制的收付款憑證按時間先後順序逐日逐筆地登記現金日記賬和銀行存款日記賬，並結出余額。
3.按照國家外匯管理和結、購匯制度的規定及有關批件，辦理外匯出納業務。隨著經濟的發展，國際間經濟交往日益頻繁，外匯出納也越來越重要。所以出納人員應熟悉國家外匯管理制度，及時辦理結匯、購匯、付匯，避免外匯損失。
4.掌握銀行存款余額，不準簽發空頭支票，不準出租、出借銀行賬戶為其他單位辦理結算。這是出納員必須遵守的一條紀律，也是防止經濟犯罪、維護經濟秩序的重要方面。出納員應嚴格遵守支票和銀行賬戶的使用和管理，從出納這個崗位上堵住結算漏洞。
5.保管庫存現金和各種有價證券（如國庫券、債券等）的安全與完整。要建立適合本單位情況的現金和有價證券保管責任制，如發生短缺，屬於出納員責任的要進行賠償。
6.保管有關印章、空白收據和空白支票。印章、空白票據的安全保管十分重要，出納員必須高度重視，建立嚴格的管理辦法。通常，單位財務公章和出納名章要實行分管，交由出納員保管的出納印章要嚴格規定使用用途，各種票據要辦理領用和注銷手續。
（二）出納員的許可權
1.維護財經紀律，執行財會制度，抵制不合法的收支和弄虛作假行為。
我國《會計法》第三章第十六條、第十七條、第十八條、第十九條中對會計人員如何維護財經紀律提出具體規定。《會計法》的這些規定是：
各單位的會計機構、會計人員對本單位實行會計監督。會計機構、會計人員對不真實、不合法的原始憑證，不予受理；對記載不準確、不完整的原始憑證，予以退回，要求更正、補充。會計機構、會計人員發現賬簿記錄與實物、款項不符的時候，應當按照有關規定進行處理；無權自行處理的，應立即向本單位領導人報告，請求查明原因，作出處理。
會計機構、會計人員對違法的收支，應當制止和糾正；制止和糾正無效的，應當向單位領導人提出書面意見，要求處理。單位領導人應當自接到書面意見之日起十日內作出書面決定，並對決定承擔責任。會計機構、會計人員對違法的收支，不予制止和糾正，又不向單位領導人提出書面意見的，也應當承擔責任。
對嚴重違反損害國家和社會公眾利益的收支，會計機構、會計人員應當向主管單位或者財政、審計、稅務機關報告，接到報告的機關應當負責處理。
2.參與貨幣資金計劃定額管理的權利。
出納員每天都和貨幣資金打交道，在平日開展工作中必須嚴格遵守《現金管理暫行條例及實施細則》和《支付結算辦法》。而在執行這些法規規定時，實際上就是賦予了出納員對貨幣資金管理的職權。
3.管好用好貨幣資金的權利。
出納員掌握著單位貨幣資金的來龍去脈及周轉速度的快慢。因此，出納員應充分發揮主人翁的意識，為單位提出合理安排利用資金的意見與建議，及時提供貨幣資金的使用和周轉信息，這也是出納員義不容辭的責任。
三、出納員應具備的素質要求
出納員直接掌管一個單位的現金和銀行存款，每天都要與成千上萬的金錢打交道，如果要將公款據為己有或挪作他用，對於出納員來講是有方便的條件和較多的機會。因此，單位對出納員的素質要求都比較高。那麼，要想成為一名合格的出納員應該具備哪些具體的素質要求呢？
（一）基本資格要求
出納員和所有的會計人員一樣，必須持有財政部門頒發的會計從業資格證（即會計證）上崗，未取得資格證書的人員不得從事出納工作。此外，還不得偽造、轉借會計證。
（二）基本素質要求
1.要有良好的職業道德
（1）愛崗敬業。愛崗敬業是會計職業道德的基礎。出納員應該熱愛本職工作，要有不厭其煩的勞動態度，全身心投入會計事業，兢兢業業，努力鑽研業務，勤學多思，勤練多問，使自己的知識和技能適應所從事工作的要求。
（2）廉潔自律。廉潔自律是會計職業道德的前提。因為出納員每天都和貨幣資金打交道，所以，與其他會計人員相比，出納有其特殊性。為此，出納員必須具備良好的職業道德，樹立正確的人生觀和價值觀，遵紀守法，清正廉潔，公私分明，不貪不佔，保持廉潔自律的優秀品質。
（3）客觀公正。出納員在工作過程中，必須遵守各種紀律、法規、准則和制度，依法辦事，並保持客觀公正的態度，實事求是保證提供的會計信息合法、真實、准確、及時。同時，在自己的工作許可權內，堅持原則，正確處理國家、單位和個人的利益關系，自覺抵制各種不正之風，保護單位合法權益不受侵犯。
（4）強化服務。出納員要樹立服務的思想意識，在處理各種出納業務時，出納員應盡量做到尊重、原則、主動、熱情、耐心、周到。尊重就是尊重同事，虛心向同事學習、請教，重視同事的感受。原則就是要有原則地完成領導交給的各項任務；遇到自己無法解決的問題，應及時向領導請示；對工作認真負責，不把責任推給他人。主動就是要主動與他人打招呼，主動詢問他人的需要。熱情就是要在處理出納業務時，態度和藹，語言親切。耐心就是耐心回答他人提出的問題，不計較他人的態度好壞和語言的輕重。周到就是盡一切可能為他人提供優質的服務。
（5）保守秘密。出納員應當保守本單位的商業秘密，除法律規定和單位同意外，出納員不得私自向外界提供或泄露本單位的會計信息。
2.要有較強的政策水平
出納工作的特點之一是其具有很強的政策性。所以，出納員要做好出納工作，必須了解、熟悉和掌握國家有關會計、財稅、金融法規和各項會計制度。出納員每天處理大量的稅金、票據並進行收付結算，哪些結算方式不宜採用，哪些票據不能報銷，哪筆金額不能支付等，都必須以有關的法規制度為依據。因此，作為一名出納員，要做好出納工作，就必須加強學習，了解、熟悉、掌握現行的政策法規和各種會計制度，不斷提高自己的政策水平，遵守財經紀律，遵守財務制度，明白自己哪些該干，哪些不該干，哪些該抵制，工作起來就得心應手，不犯錯誤，為企業把關守口。
3.要有熟練的專業技能
出納員每天涉及大量的費用報銷、票據簽發和現金收付等事項，這就需要出納員具有較強的業務處理能力、較快的計算速度和較高的准確性。所以，出納員除了具備良好的職業道德和較強的政策水平外，還必須要有熟練的專業技能，如漢字及阿拉伯數字的正確書寫；算盤、計算器、電腦、點鈔票的熟練操作；熟練簽發票據、辦理結算、報銷費用等業務處理流程與要求。
要想當一名稱職的企業管家婆——出納，除了要具備上述良好的職業道德、較強的政策水平、熟練的專業技能外，還要提高自身的綜合素質。
一是要有良好的工作態度與心態，誠實守信，關注細節，注重細節，做好細節工作；
二是在工作崗位上要為企業多思考，培養自己嚴謹的邏輯思維及敏銳、寬廣的財務視野，將自己認為可以為企業創造更多價值的方式、想法與企業分享，真正做好企業的「管家婆」，提高自身管理能力；
三是要有良好的人際交往能力及較強的辦事能力，能很好地與單位其他部門、人員，與銀行、稅務等部門打交道。
出納工作內容及具體流程
簡單地說，出納員工作的具體對象就是貨幣資金。所以，處理貨幣資金的收付業務就是出納員最主要、最核心的工作。了解具體的工作流程，是提高工作效率，保證工作質量的必要前提。
（一）出納收付程序與規范
1.資金收入的一般程序
（1）清楚收入的來源和金額。出納員在收到一筆資金之前，應當清楚地知道具體要收的金額是多少，向誰收錢，收什麼性質的錢，再按不同的情況進行分析處理。其基本業務如下：
①確定收款金額。如為現金收入，應考慮庫存限額的要求及有關現金使用范圍的規定（見本部分第二章第一節內容）。
②明確付款人。出納員應當明確付款人的全稱和有關情況，對於收到背書支票或其他代為付款的情況，應由經辦人加以註明。
③收到是銷售或勞務性質的收入，出納員應當根據有關的銷售（或勞務）合同確定收款額是否按協議執行，並對預收賬款、當期實現的收入和收回以前欠款分別進行處理，保證賬實一致。
④收回代墊、代付及其他應收、其他應付款。出納員應當根據賬務記錄確定其收款額是否相符，具體包括單位為職工代付的水電費、房租、保險金、個人所得稅，職工的個人借款和差旅費借款，單位交納的押金等。
（2）清點收入。出納員在清楚收入的金額和來源後，進行清點核對。清點時，應沉著冷靜，不能只求「快」不求「准」。
①現金清點。現金收入應與經辦人當面清點，如有短缺、假鈔等特殊問題，應由經辦人負責。出納員若未發現問題，損失由出納員負責。
②銀行核實。銀行結算收入應由出納員與銀行核對，如為電話詢問或電話銀行查詢，只能作為參考。在取得銀行有關的收款憑證後，方可正式確認收入，進行賬務處理。
③清點核對無誤後，按規定開具發票或內部使用的收據。如收入金額較大的，應及時上報有關領導，便於資金的安排調度，手續完畢後，在有關收款依據上加蓋「收訖」或「現金收訖」或「銀行收訖」章。
④如果清點核對並開出單據後，才發現現金短缺或假鈔，應由出納員負責。
（3）收入退回。如因特殊原因導致收入退回的，如支票印鑒不清或收款單位賬號錯誤等，應由出納員及時聯系有關經辦人或對方單位，重新辦理收款。
（4）把每日收到的現金送存銀行，不得坐支現金。
2.資金支出的一般程序
（1）明確資金支出的金額和用途。
①出納員每支付一筆資金時，一定要清楚知道所需支付的具體金額，然後進行合理安排。一般不辦理數額大的現金支付業務，嚴格遵守國家關於現金使用范圍的規定。多付或少付金額，差錯由出納員負責。
②明確收款人。出納員必須嚴格按合同、發票或有關依據上記載的收款人進行付款，對於代為收款的，應當出具收款人的證明材料並與原收款人核實後，方可辦理付款手續。
③明確付款用途。對於不合法、不合理的付款應當堅決給予抵制，並向有關領導匯報，行使出納員的工作權力，用途不明的，出納員可以拒付。若支付無批準的借款或其他付款業務而引出的問題，由出納員自負。
（2）付款審批。
①由經辦人填制付款單證，註明付款金額和用途，並對付款事項的真實性和准確性負責。
②有關證明人的簽章。經辦人的付款用途中，涉及實物的，應當由倉庫保管員或實物負責人簽收；涉及差旅費、招待費等，應當有證明人或知情人加以證明。
③有關領導的簽字。收款人持證明手續完備的付款單據，報有關領導審閱並簽字，同意支付。
④到財務部辦理付款。收款人持有關領導已簽字的內容完整的付款單據，報經會計審核後，由出納辦理付款（注意：有的單位是收款人持證明手續完備的付款單據到財務部交會計審核，待會計審核原始票據的真實性、合法性及具體金額無誤簽字後，再持付款單據報有關領導審閱並簽字，最後由出納辦理付款）。
（3）辦理付款。付款是資金支出中最關鍵的一環，出納員應當特別謹慎，要認真仔細對待，因為款一旦付出，發生差錯是很難追回的，且差錯是由出納員負責。所以，出納員必須嚴格核實付款金額、用途和有關審批手續。
①現金付款。雙方應當面點清，在清點的過程中發現短缺、假鈔等情況由出納員負責。
②銀行付款。開具支票時，出納員應認真填寫各項內容，保證要素完整、印鑒清晰、書寫正確，如為現金支票，應註明領票人的姓名、身份證號碼及發證單位名稱。辦理轉賬或匯款時，出納員書寫要准確、清晰、完整，保證收款人能按時收到款項。應注意，辦理完匯款或轉賬後，出納員應及時將有關銀行單據傳真給收款人確認。
③付款金額雙方確認後，由收款人簽字並加蓋「付訖」或「現金付訖」或「銀行付訖」章。如為轉賬或匯款的，銀行單據直接作為已付款證明。
④如確認簽字後，再發現現金短缺或其他情況，應由收款經辦人負責。
（4）付款退回。如因特殊原因造成支票或匯票退回的，出納員應當立即查明原因，如因己方責任引起的，應換開支票或重新匯款，不得借故拖延；如因對方責任引起的，應由對方重新補辦手續方可辦理。
（二）出納員一天的工作安排
了解了資金收支的一般程序後，究竟出納員一天的工作應該如何安排才比較合理，使出納工作有條不紊地進行，使出納信息得以及時反饋呢？
1.上班第一時間，檢查現金、有價證券及其他貴重物品。
2.列明當天應處理的事項，分清輕重緩急，根據工作時間合理安排。
3.如有特殊情況，應向有關領導及會計主管請示資金安排計劃。
4.按上述程序辦理各項資金收付業務，並把當天收到的現金送存銀行，不得坐支現金。
5.當天下班前，要完成日記賬的登記。登記日記賬之前，要審核現金收付款憑證及銀行存款收付款憑證。登記日記賬時，應分清現金日記賬還是銀行存款日記賬，避免張冠李戴。每日結出各日記賬余額，以便隨時了解單位資金運作情況，合理調度資金。
6.當天下班前，出納員應進行賬實核對，必須保證現金實有數與日記賬、總賬相符。收到銀行對賬單的當天，出納員要將銀行存款日記賬與銀行對賬單進行核實，使銀行存款日記賬、總賬與對賬單在進行余額調節後相符。
7.因特殊事項或情況，造成工作未完成的，應列明未盡事項，留待次日優先辦理。
8.根據單位需要，每天或每周報送一次出納報告。
9.每月終了3日內，出納員應當對其保管的支票、發票、有價證券，重要結算憑證進行清點，並按順序進行登記核對。
（三）報稅工作
不少人都會問這么一個問題：報稅業務究竟是屬於會計的工作還是屬於出納的工作呢？
從原則上說，報稅業務是屬於會計的工作，但是在實踐工作中並不是所有的工作都分工明確。實踐工作中，應該摒棄過於計較的心態，樹立正確的工作態度，有時多幹事也是對自己能力的提高，對於個人發展而言是有好處的。現在，有的公司由於人手少，出納人員也會兼做報稅業務。所以，出納工作並不是簡單的登記日記賬和管理現金。出納人員還需要具備稅務等多方面的知識，首先要知道哪些稅應該去國稅局繳納、哪些稅應該去地稅局繳納；其次要知道所工作的單位每個月要繳納哪幾種稅；最後要知道納稅申報的方式與程序。

如何在當今天競爭激烈的社會中順利贏得會計工作？只要我們上網站搜索一下，或者買份報紙打開招聘版看一下，都不難發現，其實會計崗位市場需求很大，許多財務人員在應聘新工作的時候都會有意無意地表現出一種「是我來選你，而不是你來選我」的心態，這種浮躁和自大在應聘財務職位時是很危險的。無論什麼時候，都要保持謙虛的心態，都要表現出對每一份工作的敬業精神。
（一）履歷表的准備。
求職者必須准備好一份履歷表，因為用人單位往往通過履歷表開始對你的了解。招聘者從一個人的履歷表中看出該人的資歷與天賦，一個好的履歷表相當於一個不可缺少的外包裝。但寫履歷時應注意以下幾點：
1.內容全面。通過履歷表可以對你個人的全貌有個全面的了解，特別要注重個人特長、工作閱歷、做事原則等方面的描述。
2.字跡清楚、工整、表達准確。漂亮的文字、得體的語言，已經邁出了成功第一步。如果書法確實欠佳，不妨考慮列印履歷表並復印備用。
3.檢查有沒有語法錯誤及錯別字。
（二）做好面試的准備。
面試是應聘最重要的環節，面試的成功，很大程度上基於對細節的關注。以下是在面試中值得注意的細小環節：
1.重視著裝。保守的做法是男性穿深色西裝打領帶，女性則要穿套裝，鞋子很重要，要擦得光亮，如果鞋子過於休閑，可能毀了整個面試。要關注的細節還有：要注意頭發的梳理和襯衣的領子；如果面試分初試和復試的，還要注意初試與復試最好不要穿同一套衣服。
2.樂於傾聽，善於交流。給人留下壞印象通常因為：A不願意耐心聽別人的話，經常打斷別人；B說話太多；C無法清楚表達意思；D 顧左右而言他，永遠不直接回答問題，故意兜圈子。
3.表述要有話題或者要點。有的人聽起來很悶，沒有多少話題。建議在准備的時候多一些身邊細小的例子，這樣可以讓回答豐富有趣。
4.談話要連貫豐富。有人說一句停兩句，給人的印象好像他對職位沒有興趣，或者是自命清高。這種人或者缺乏自信，或者原本對職位興趣不大。建議是在確定自己有興趣之後再去應聘，要努力培養自信心。
5.談話要有深度，不能停留在表面。這有可能是在平時工作中只看大方向、不關注細節所致。建議是准備好詳盡的資料。
6.談話要有邏輯。有的人說話缺乏邏輯，過於關注細節，但是細節和全局的東西沒有很好地契合起來。
7.要仔細研讀工作介紹，了解重要的資質要求，思考一下，什麼是你的經驗、成就、長處，然後用具體的事例把這些優點表現出來。不僅僅要說出結果，更需要強調過程——你是如何做才達到這個結果的。
8.要牢記一些重要的事實，比如說畢業時間、什麼時候拿從業證、資格證等等。你可能覺得一些事實不重要，但別人可能認為是態度的問題，會讓人覺得對細節的關注不夠，或者不感興趣。在小的地方疏忽，可能在大的地方丟分了。如果你講的東西和簡歷上有出入，會讓人覺得你在掩飾什麼。
9.知道自己的職業發展方向。有一個具體的未來五年、十年的規劃，讓人覺得你是充滿信心的。
10.態度積極。不要問一些諸如「要不要加班？」、「是不是需要經常出差？」的問題，因為這讓人覺得你是在找一個不接受這份工作的借口。問的問題要表現出對公司有一定的認識，比如說銷售怎麼做事？顯示你對公司的運作感興趣，對類似問題又有一定的研究。

㈨ 人事怎麼招聘銷售人員

一、現有人員推薦

公司現有人員特別是銷售人員，往往可以推薦回優秀的銷售人員。被推薦的答人一般有豐富經驗，了解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若公司聘用被推薦的人，公司給推薦人獎勵並根據後期業績追加獎勵。若不聘用或聘用後又解僱，則應當給推薦人適當解釋，並繼續鼓勵其推薦新的人員。

二、招聘會

公司可以按一定的標准招聘，減少私人偏見，節省時間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。

三、網路招聘

網路招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優勢。但該渠道虛假信息較多，信息處理難度較大。

四、校園招聘

企業選擇招聘大專院校或職業學校具有營銷理論基礎的應屆生，是由於此種候選人易於培訓，積極主動，要求薪水低。但他們缺乏工作經驗，適應工作慢的缺陷是銷售經理需要考慮的內容。

(9)匯益包裝招聘職位擴展閱讀：

銷售人員是指直接進行銷售的人員，包括：總經理、業務經理、市場經理、區域經理、業務代表等。銷售是創造、溝通與傳送價值給顧客，及經營顧客關系以便讓組織與其利益關系人受益的一種組織功能與程序。銷售就是介紹商品提供的利益，以滿足客戶特定需求的過程。