無錫醫院招聘丁香園

⑴ 怎樣在丁香園招聘網上發布信息

沒聽過這個網站呢？你是哪的呀？你可以去一些招聘網站上發布呀，比如鵬城人才網之類的，都挺專業的

⑵ 無錫護士的工資，編外護士的工資高嗎，大概有多少啊譬如二院，四院，編外的轉編內的好轉嗎

建議你咨詢醫院的招聘部門，編制外的護士，但有護士資格證，那麼工資還相對高一些，不然很低哦。

⑶ 無錫近期有沒有醫學類的招聘會

一般沒有。不知道你是什麼學歷，如果是本科或研究生，在每年寒假時無錫市人才市場舉辦的針對應屆生的特大型招聘會上，會有無錫的幾家醫院進行招聘。只針對醫學類的社會招聘會無錫是沒有的。

⑷ 求問丁香園技術團隊是怎樣招人的

和一些中小互聯網公司的技術負責人交流，也都會為招人的問題而訴苦，丁香園 作為創業團隊當然也是這樣。從去年年中我加入丁香園負責技術團隊開始，招聘就是最大的挑戰之一。今天在閱讀完知乎上「創業公司應該如何招人？」這個討論之後，在這里也想分享一下丁香園技術團隊的招聘經驗。
我們找什麼樣的人？概括一下說，我們要找的人最後一定是個「能解決問題」的人。另外，需要有一定的自我驅動能力，不要事事都要別人來管理。一定程度上，我們力爭把技術團隊打造成「自我管理型」的團隊，真正「有效率」的團隊。通過影響力吸引人是否小的團隊影響力一定小？是否足夠有名氣才有足夠的影響力？當然不是，看你通過什麼方式、什麼渠道去影響什麼人。比如對我們來說，Twitter 是相當不錯的擴大影響力的工具，也是個非常好的招聘渠道，在長期認真經營之後，有必要進行合理利用。有很多給丁香園投遞簡歷的人在之前都通過我的 Twitter 關注我在丁香園這家公司的動態，絕大多數人也都閱讀過我的Blog上的文章，如果他們認為我是不靠譜的人的話，不可能投遞簡歷過來。Twitter、微博、Blog 等平台和工具是創業團隊最應該利用好的渠道。誰讓你沒有其它資源呢? 這就是創業團隊的局限性。我不喜歡用相對封閉的資源(比如學校的BBS)去發招聘信息，同時希望能找到的人有一點信息外向的意識，而不是只等著別人找到他/她。通過價值觀說動人當然，投遞簡歷過來只是第一步，重要的是溝通並確定是否是"志同道合"的人，是否認同這個團隊做的事情，是否認同這家公司做的事情，是否認同這個行 業，是否想讓自己創造更大的價值 -- 這些當然都要弄清楚。還要弄清楚候選人不單單為了一兩個技術明星而過來，「慕名而來」往往是很危險的事情。可能很多人會很反感"價值觀"這三個字，別誤會，在這里我只是想強調一下我們彼此共同認可的東西，我們是為了彼此認同的東西才共事，而不只是通過薪 水去誘使人進入公司。同時，在面談的時候我也會直接告之候選人丁香園技術團隊的不足之處，甚至我們公司的不足之處。短期內我們給不出足夠高的薪水，但我們 力爭中長期讓你有足夠的回報。甚至就拿辦公環境來說，肯定不如一些大公司那麼舒適。當然，有差距不要緊，只要真的能夠逐步改進。不作校園招聘 但招實習生坦率的說，中小公司如果不是特別特別有魅力的話，跑到學校大張旗鼓的去做校園招聘，無論時間、人力還是物力，都實在是一種鋪張浪費，而且，效果未必好，畢竟那是在和大公司直接在校園招聘市場競爭。我們的做法是，通過 Twitter、Facebook 等網站尋找實習的同學(尤其傾向有能力「翻牆」的同學)，提供不固定限額的實習崗位，提供成長環境和學習機會。值得一提的是，實習期間表現優異的話我們提 前支付轉正後的薪水。過去一年中，一共有 8 位同學來實習過(包括即將大三的也有)，最終有四位同學留下來，正式加入了我們團隊，在各自的技術方向上都有不小的進步，而且對團隊貢獻不小。有效控制招聘成本在今年年初的時候，技術團隊的招聘停掉了在智聯招聘、中華英才網等各個大型招聘網站上的招聘廣告，我不是說通過這些網站找不到適合我們的人，而是因 為隱性成本相當的高，不只是廣告費用上的投入，還有簡歷篩選以及面試，都要投入很大的精力。去年2010年下半年還有通過這些網站在收集、篩選簡 歷，2011年基本上就停掉了。不過，我們依然會在專業的技術網站上投遞招聘信息，當然，免費的更好。盡管之前曾經通過委託招聘的方式找到過非常好的人才，但以後將不再通過獵頭進行招聘工作，主要是出於成本的考慮。另外如果花錢就能解決，那麼還要我有什麼用？節省下來的招聘成本一部分用在推薦或是內部推薦的激勵上。對於內部推薦，我們給出的是相當高的激勵標准：一個月的薪水。有些特殊崗位的招聘，自薦也 給獎勵。我們不會去「高薪挖人」，這實在是很愚蠢的做法。對每個人來說，薪水和回報是自己的工作付出得到的，不是被挖了才有的。隨時隨地做招聘工作Facebook 前工程總監黃易山在總結 Facebook 研發文化中的寶貴經驗中說道「永遠將招聘作為你的第一要務」，於我心有戚戚焉。實際上，要我說出來我用了多少時間去做招聘，無法給出具體可靠的數據(如果 有人給出你數字，要麼公司足夠龐大有閑人去做統籌，要麼是在蒙人)。但有一點我可以保證：隨時隨地做招聘，時刻想著招人。比如，我在知乎閱讀 iOS 相關問答的時候偶然發現一位不錯的工程師的主頁寫著准備找工作，立刻聯系... 最後又經過幾次溝通之後成功說服他加入了我們團隊。不能等有了招聘名額再去行動，那樣必然被動，創業團隊不要做刻舟求劍的事情。有一點要說明的是，不作限制的情況下不是招到越多的人越好。這個似乎人 人都明白，但是有些人一有點小權利就喜歡擴充地盤，盲目的認為自己管理的人越多就是權利越大，就越有晉升的機會，在大公司裡面很常見，最終是人浮於事。這 一點上我倒是很慶幸。招聘工作永遠要改進每過一個季度會審視一下整個團隊過去的招聘工作，如果發現過程有做的不夠好的地方(比如招聘環節銜接上的疏漏)需要立即在下一個周期著手改進。招聘工作永遠都不是完美的，但能做的更好一點為什麼不做？在這里也向曾經接觸過的朋友們說一下：如果有做的不好的地方，還望見諒!一年過去了，回頭一看，團隊規模已經擴大了整整一倍，四分之三是新人。當然，我們現在依然缺人。

⑸ 無錫607研究所招聘計劃

不招應屆畢業生，單招工作4，5年的。研究生可能會招。

⑹ 無錫葯店招聘，康強醫療人才網里

教你如何選擇適合自己的招聘網站
選擇招聘網站一般分兩個層次，第一、分辨網站的真假優劣，小網站的招聘信息最好不要輕易相信，做好這一步，可以大大降低網路求職的風險；第二、選擇適合自己的網站。
分辨網站真假優劣
1、招聘信息的更新時間。大多數網站都會按照職位發布的時間顯示。求職者可以查看一下，如果同一天內更新的數量較多，說明這個網站是比較好的，至少人氣是比較旺的。
2、首頁招聘單位的變化。如果沒有第一條所說的時間顯示，建議求職者可以隔十分鍾左右刷新一下首頁，看看顯示的單位信息是否有變化，如果有，也基本可以得出第一條的結論。
3、招聘信息的標准化。正規的網站對信息的審核都是比較嚴格的，且對什麼位置放什麼內容都有統一的標准，更不會有一些低俗的信息出現。
4、使用搜索器查看內頁的職位。這一步可以防止一些小網站投機取巧，求職者可以通過網站的職位搜索功能查看到資料庫中的職位數量，當然數量越多越好。
5、看客服電話。正規的網站都會把客戶服務電話等聯系方式置於比較明顯的位置，求職者可以通過撥打客服電話進行確認，虛假招聘網站的電話多為空號或無人接聽。
6、icp證，網站等信息是必不可少的。
7、不要迷信廣告。圖片廣告非常多的網站並不一定就好！圖片廣告展示的也並不一定就是好的公司。
8、PR值。目前來看，正規的招聘網站pr都在4-5以上。
選擇適合自己的網站
以上幾點可以幫助求職者判斷招聘網站的質量。但並不是每個好的網站都是適合的，如何實現優中選優，提高求職成功率，在這里給大家一個建議：大型人才招聘網站比如中華英才、智聯招聘往往聚集的是外企及國內大型企業，對高級人才的需求比較多。而對於多數大學生求職者，建議選擇服務對象以大學生群體為主的網站，比如應屆生、過來人、賓果求職網等畢業生綜合服務網站；或者選擇各地區主流高校的就業信息網，信息質量和數量都有很大的保證，且其發布信息免費，所以很多用人單位願意當上面發布信息；同時，還可以定期查看自己心儀的企業官方網站的招聘頻道，及時了解最新招聘情況和招聘要求。
結合以上兩點，相信大家面對各式各樣的招聘網站時，應該可以做到有效甄別，選擇適合自己的招聘網站以及企業信息。

⑺ 有大神說一下無錫市人民醫院2019年護理招聘考試是不是考的三基題

三基是基礎知識、基礎理論、基本技能的簡稱。備考護士三基的過程中做一些練習題和模擬題是考試成功必不可少的一個環節，醫院三基考試題庫APP有優質的題庫和歷年真題，模擬試題，相信能幫助到你

⑻ 江蘇無錫地區，最近有哪些事業單位招聘最好是衛生類崗位的。

無錫市惠山區疾病預防和控制中心、
無錫市惠山區婦幼保健所、
無錫市惠山區計劃生育指導站
這些單位適合你不？
最近好像有相關人事招聘信息哦，可以去關注下的，好像這幾天就要報名了。不要錯過了。