我國事業單位人員招聘存在問題及對策研究
1. 我想知道我國中小企業的員工招聘問題及對策。裡面內容要涉及到國內外研究狀況及主要內容。
中國中小企業很多，在我國的經濟發展中佔了很大的比重，人才招聘時中小企業的難點，不過現在也有專門面向中小企業的招聘了，比如江淮人才網等就是面向中小企業的。
2. 我國事業單位人事制度存在哪些問題
事業單位現狀及存抄在的襲問題：
1、事業資源配置非社會化；2、編制管理缺乏法治化和科學化；3、管理體制行政化，所有制單一化；4、人事制度一統化，分配製度平均化。
純手打，望採納。如那一部分要詳細說明，請問。
對於第4條，具體來講：事業單位的工作人員，套用行政幹部的身份，專業人員的配置，套用機關幹部任命的做法，這與事業單位自身的服務特性是不相適應的，不利於專業技術人員積極性、創造性的發揮，也不利於人才的培育和使用。事業單位人事制度的一統化，缺乏競爭擇優機制，阻礙了高素質人才的產生和成長，也影響了事業單位的發展。
3. 人才招聘問題與對策的研究內容
人才招聘中存在的主要問題
（一）缺乏科學規劃
招聘對企業至關重要，是一項科學管理活動，應制定長遠的規劃。但目前企業只顧眼前利益或當前工作，過多的考慮人才招聘的成本，忽略了企業發展的長期效益和企業可持續發展的動能。同時，很多科研單位沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，沒有系統性和持續性的人才計劃，只有在勞動力不足的時候才會進行招聘。例如急忙在報紙、網路等媒介上發布招聘信息，這種滯後行為顯然制約了企業的健康發展。很多單位因為人員不到位不得不延期生產或者臨時外聘一些人員，錯過企業發展的機遇期和成長期，貽誤了商機和戰略發展。企業要想獲得長足的發展，就應對未來幾年的人才需求做出准確的評估與定位，部分企業因為沒有制定人員招聘的長期規劃，發布招聘信息倉促，以致沒有進行恰當的工作分析，很多企業過分追求高學歷，甚至對性別、容貌、身高都有不合理的要求。這些問題導致招聘到的員工成本過高，或者招聘的員工不能勝任本職工作。
（二）招聘實施過程不規范
社會多元化發展，招聘的形式也逐漸多元化。校園招聘、網路招聘、獵頭招聘、報紙招聘、熟人推薦等形式也越來越多。但是沒有一種招聘形式是萬能的，都有其明顯的適用范圍。科研設計單位在招聘時應該選擇恰當的招聘渠道，不應盲目跟風。在人才招聘中，我們經常可以看到一些人力資源部門組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標准不一等方面。同時，很多企業的招聘人員的專業化程度低，對空缺崗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作職責、工作內容、目標，在招聘中無的放矢， 工作流於盲目， 且選聘缺乏標准， 沒有一個合理、規范的操作流程，主觀感覺成為用人之道，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業形象。
（三）對招聘崗位未進行職位分析及人力資源規劃
職位分析從本質上說是一個重要的管理過程，它並不僅僅是一種技術或者說是人力資源管理的一個環節。企業招聘的崗位不清晰，是因為許多企業將職位分析看作是一種負擔，甚至看作可有可無。歸根到底，還是人們對職位分析的不重視，關注的程度不夠，對職位分析的認識遠遠不到位，從而對企業的崗位進行崗位設計和崗位分析也就無從談起。企業的招聘計劃是在人力資源規劃的基礎之上建立起來的。企業制定人力資源規劃，在確定組織的人力資源需求後，應該根據企業自身的需要，制定招聘計劃，然後根據招聘計劃選擇適當的途徑和方法進行人力資源招聘。
企業招聘的求職者要與企業所招聘的職位目標相適應，並隨著企業招聘的職位不同而變化。企業招聘崗位不清晰、招聘過程盲目是部分企業的一個通病。企業在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業技能、工作經驗等方面的內容。企業很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業的文化、企業的經營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特徵是否與其所應聘的崗位要求相符合。如果企業所招聘的新員工與企業的文化或公司的價值觀不夠符合或相近，哪怕其在某一專業領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。
（四）招聘人員及招聘隊伍的非專業化
招聘人員是否專業對招聘質量和招聘效果非常重要。招聘是一個雙向選擇的過程，但是在招聘過程中容易出現信息不對稱的現象，很多時候應聘人員是通過招聘人員的素質和形象來進一步加深對應聘企業的印象的。在實際工作中，很多企業的招聘人員缺乏必要的組織和培訓， 且招聘人員的職業化水平普遍較低，往往因為缺乏敬業精神和專業知識，或者缺乏應有的專業培訓，缺少「慧眼識英雄」的本領，不善於使用各種招聘技巧，不注重建立自身和企業的良好形象，與應聘者缺乏有效的溝通，使企業給應聘人員留下不良印象，致使合適優秀的應聘者降低對企業的興趣，甚至決定放棄應聘機會，從而在招聘過程中錯失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也誤入了「招了走，走了招」的怪圈。
優化企業人才招聘的對策
面對企業在招聘活動中存在的問題，我們應認真分析，尋求解決問題的良策，幫助企業健康發展。
（一）加強對招聘隊伍的培訓，建立高素質招聘隊伍
高素質的招聘隊伍，能給企業帶來的不僅僅是高素質的人才，還能提升企業形象。因此，企業在進行招聘隊伍選擇的時候，應注重經驗與能力的結合。
一方面要對招聘人員的結構進行合理的搭配，既要包括人力資源部的人員，也要包括熟悉該空缺崗位工作的人員（如部門經理、主任等），注意其個性特徵、個人素質、知識能力結構和年齡層次，使其能夠合理的搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘隊伍的綜合素質，以增強其對應聘者的吸引力。
另一方面，應該對招聘人員進行招聘前的培訓。招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價應聘者， 避免由於主觀性而產生選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等， 從而導致招錯人。招聘人員應能做到坦誠相見， 在招聘時招聘者應把發展前景、現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡， 只有這樣才能吸引對本企業感興趣的人。企業的培訓不僅僅是對招聘管理人員的針對性培訓，還應加強對招聘人員的全面培訓，通過各種方式的組織培訓，使其業務和綜合素質都能達到組織的要求，提高招聘的效率，保證人才招聘的有效實施。
（二）制定科學系統的人力資源規劃
人力資源規劃是對企業人員供給與需求進行分析預測，並根據這種預測制定人力資源的招聘計劃。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解職位空缺情況及需要招聘具備何種技能和素質的人，因此實施人力資源規劃時應強調動態觀念，兼顧現實需要和發展戰略及長期利益，全面進行人力資源需求和供給分析。
制定科學系統的人力資源規劃。人力資源規劃既是企業近期發展的需要，也是企業長遠發展的藍圖。企業應當明確：使命是什麼，長期發展的目標是什麼，當前的任務是什麼等一系列的問題，然後規劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。一般的，企業人力資源規劃必須處理好三種關系：要考慮企業的關鍵性技術崗位和重要管理崗位；應把精力集中於專業人員的招聘上；做到企業的短期需求計劃和長期儲備計劃進行有機結合。
（三）做好崗位分析和設計工作
崗位分析是指了解組織內的一種崗位並以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。崗位設計指的是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，並由此制定崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程，它要把做好工作所需的知識、技能和個性等方面的內容進行量化，並加以分析，制定出崗位最佳素質的數據，以此數據作為人員篩選的標准規范。良好的崗位分析和設計可為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據，否則往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據可依，從而可能招到一些根本不是企業最需要的人才，這不僅大大提高了企業的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，嚴重將延誤企業的發展。
做好崗位分析和設計工作要從以下幾個方面入手：首先，在招聘前後，企業人力資源管理部門都要與用人部門做好必要的溝通，包括明確每一個崗位對人才的具體要求，人才使用、勝任方面的情況等，便於在具體招聘過程中有針對性地進行有效溝通，有利於雙方共同改進今後的人才招聘工作，使企業能夠更准確地識人、選人和用人；其次，及時地修改。當企業涉及到崗位相關信息發生變化時，要進行相關的職位分析，對發生變化的內容進行重新修改。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理的需求，並使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。再次，明確職、權、責、利統一。將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統一起來。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時發現問題、處理問題。最後，企業要對每一個工作崗位都要制定詳細的崗位分析和工作說明書，對此崗位需要的人才標准進行准確定位，良好的工作說明書和崗位分析可以為招聘工作的最終錄用提供准確可靠的依據。
（四）合理安排面試
在招聘過程中，面試是非常重要的一種手段和方法。面試也是一門藝術，其成功與否關繫到企業今後人力資源的質量，因此面試者需要具備一定的面試技能。企業應當合理安排面試，對面試者進行必要的面試技巧培訓，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由於主觀性、非專業而產生的暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇，提高面試的效果。一般而言，面試需要完成的任務有：預先介紹應聘者的工作經歷等基本情況，招聘者作誠實的企業形象宣傳；評估應聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態度；評估應聘人員是否實事求是；完成對應聘人員的全面剖析。在面試過程中，應當要盡量營造相對安靜舒適的面試環境；做到客觀、公正地選聘人才；盡量採用結構化面試，以提高面試的准確性和可靠性等。
4. 員工招聘存在的問題及對策
聘和求職,是企業和從業人員都關心的話題。隨著社會發展,企業招聘形式也開始多樣化。網路、報刊、招聘會,等等,為企業招聘提供了更多的平台。對於很多中小企業來說,也許並沒有固定的用人計劃,員工招聘往往都是隨機進行的,在某個時期缺乏某個職位的員工,才進行招聘。所以很多的中小企業並沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其實招聘工作對於中小企業來講也是至關重要,因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關繫到企業未來的成長和發展,否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰並存的時代里,中小企業要尤其樹立以人為本的理念,重視對人才的招聘,認真地做好招聘前的准備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。
中小企業員工招聘中存在的問題
1.廟小引不得高僧來。中小型企業在知名度、品牌方面相比於大型企業以及外資企業來講有較大差距,而人才往往將眼球盯在大企業、名牌企業和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。
2.員工流動率過高,很難留住有經驗、有價值的員工。對於成熟人才來說,中小企業有個人發揮才乾的空間,但要想在企業內部獲得系統的培訓卻是不可能的,而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走,走了招的怪圈。
3.缺乏主動招聘人才的心態。很多人認為發布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷,需要人力資源管理人員主動尋找,如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點,只是一味抱怨招聘服務機構售後服務不周到。人才招聘,打的是持久戰、游擊戰,而不是伏擊戰,姜太公釣魚,願者上鉤的心態是不可取的。
4.經濟投入有限。中小型企業經費預算有限,在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都採取收費服務,招聘人才需要打持久戰,需要不斷的進行投入,對中小型企業來講,月月付費,短時間內見不到成效,有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。
中小企業員工招聘時需要考慮的問題
1.每個崗位的工作要求。企業對每個崗位的工作要求都應該十分清楚,而不是招聘的時候才去想。可問題是,很多中小企業在招聘的時候也不清楚自己需要的是什麼樣的員工。於是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的,大同小異。這些企業的人事主管在發現某個職位有空缺的時候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。於是業務員應聘時候都可以看到「吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇於挑戰高薪」這樣的字眼。這樣的要求是沒錯,但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?
企業應該清楚地知道自己需要什麼的人才,而不是跟別的企業一樣。每個企業都有自己的特色和文化,招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業相符。
2.關於如何安排面試。面試的內容有很多,包括面試的時間安排、面試問題的設置、對應聘人員的初步評估等等。對於中小企業來說,一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對於這樣的招聘面試,人事主管也不會太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大於求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主地會產生企業選人,而人不可選企業的想法,對於那些對企業挑剔的人才大可不予理會,畢竟想做這個職位的人多的是。 熟不知往往是那些對企業有要求的才是真正的人才,是能給企業帶來價值的好員工。
在面試的問題設置上,很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的「創意」發問,至於這個問題的目的是什麼,想考應聘人員什麼素質,其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的,是非常重要的。面試問題設計的合理,不僅能准確了解到求職者的能力,也能節約面試的時間。
中小企業員工招聘的對策
中小企業究竟如何才能招聘到企業所需要的合適的高素質的人才,提高企業的招聘效率呢?我認為應該從以下兩個方面著手:
1.做好招聘前的准備工作
(1)認真進行工作分析,制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對於中小企業來講制度一般都不健全,很少認真地對職位進行工作分析,制定職務說明書和工作說明書,這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據可依,從而可能做出錯誤接受的決定,招到一些根本不是企業需要的人才,這不僅大大提高了企業的招聘成本,而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面,延誤企業的發展。
(2)確定員工的勝任特徵 不同的企業,招聘的理念及對被招聘者的勝任特徵要求都是不同的,如摩托羅拉以5個E來要求應聘者,第一個E——Envision(遠見卓識):對科學技術和公司的前景有所了解,對未來有憧憬;第二個E——Energy(活力):要有創造力,並且靈活地適應各種變化,具有凝聚力,帶領團隊共同進步;第三個E——Execution(行動力):不能光說不做,要行動迅速、有步驟、有條理、有系統性;第四個E——Edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢於並且做出正確的決定;第五個E——Ethics(道德):品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應「GROWS」標准。所謂「GROWS」,包括以下5個方面:G代表全球增長觀念;R代表注重結果;O代表關注客戶和競爭對手;W代表開放和多元化的工作場所;S代錶速度。
(3)謹慎選擇招聘途徑。當今,人才招聘渠道越來越廣,有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對於中小企業來講,在自身實力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網路招聘對於中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比,網上招聘覆蓋面廣,無地域性限制,針對性強,宣傳溝通方便,省時且費用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點,這些正好適合中小企業自身的特點。
(4)注重企業形象設計和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都要使應聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。
(5)提前組織面試官,並授權分工招聘工作是一個系統的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進來,最好是由有關的人員組成招聘小組並明確分工,如誰負責面試,誰負責接待工作等。在提前組織面試時,面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。每位面試官都認真履行其面試的責任,從而提高招聘的有效性。