揚州人才招聘網

Ⅰ 揚州人才市場在哪裡，周幾招聘

揚州市人才市場在揚子江北路，在市區可以乘坐107 到達，具體哪一站 忘了，，上車可以問問司機。人才市場一般是周末兩天開把

Ⅱ 揚州有人才招聘市場嗎

有的
地址：揚子江北路1008號(揚州人力資源市場)

Ⅲ 急問！！揚州近期有人才招聘會嗎地點在 哪裡呢每個星期六的招聘會在哪裡

2012年10月舉行金秋大型招聘會
舉辦時間：10月13日
地點：2012年金秋大型招聘會所有招聘會均在揚州版市人才市場舉行（揚權子江北路1008號），公交5、13、25、31、39、40、50、107、216路江陽商貿城（花樣年華）站下；
２０１２年２月１１日起每周六、周日，揚州人才市場和邗江人才市場將聯合舉辦各類人才交流活動，具體方案如下：
一、周六舉辦「揚州市周六人才交流會」，周日舉辦「揚州市周日人才交流會」；
二、「揚州市周六人才交流會」地點在：揚州人才市場，揚子江北路1008號，公交5、13、25、31、39、40、50、107、216路車可達；
「揚州市周日人才交流會」地點在：邗江人才市場，百祥路89號，公交22、27、31、62、101路車可達；

Ⅳ 揚州招聘會去人才市場還是國展中心好

你好，都一樣沒有區別，只不過國展中心不是經常有招聘會的，揚州人才市場每周六有固定的招聘會。國展中心這次周六有招聘會規模要比揚州人才市場固定的那種要大，去國展。

Ⅳ 在揚州有什麼比較好的行業性的招聘網站，可以幫助企業招到合適的專業性的人才

可以去一些專門的行業性的人才網上，上面的專業人才應該比較多，像一覽英才網旗下就有很多行業性的網站和地區性的網站，兩者是交叉的，你在揚州可以選擇一覽揚州英才網或者去對應的行業性的網站。

Ⅵ 我想在揚州找工作，有什麼好的揚州招聘網站或者揚州人才網

可以到中國青年人才網看看

Ⅶ 揚州有哪些人才市場是不是就邗江人才市場一般星期幾有招聘會到底哪些人才市場靠譜點啊，急。

揚州有兩個人才市場，揚州人才市場和邗江人才市場，都是正規
人才市場，每周六日都專有人才招聘屬會，除此外還有揚州國展中心不定期也會有人才招聘會。
「揚州市周六人才交流會」
地點在：揚州人才市場，揚子江北路1008號，公交5、13、25、31、39、40、50、107、216路車可達；
「揚州市周日人才交流會」
地點在：邗江人才市場，百祥路89號，公交22、27、31、62、101路車可達；
請採納！

Ⅷ 我朋友准備去揚州工作，我想替他打聽一下，最好的揚州人才招聘網站

朋友呀，你多看幾家呀，揚州招聘網，揚州人才網，揚州英才網之內的。版不能掉一顆樹上呀權。
網上招聘最好打電話去問下，好多明明不招人，但是網上還有他們的招聘信息，我投了好多家打電話去問，都不招。可是招聘信息的日期都是最新的。
先在網上找，然後打電話去問人家，這樣也快，有的公司直接會要你去面試的。

Ⅸ 明天揚州人才招聘會都有哪些單位

本次大會共有180多家單位參加，提供5000多個崗位，涉及30餘個專業類別。其中有揚州市文化局、農林局、衛生局等下屬10餘家事業單位，有揚州中集通華專用車有限公司、揚州柴油機有限責任公司等重點企業單位，有揚州新東方中學、揚州梅苑雙語學校等民辦學校，也有揚州虎豹房地產開發有限公司、揚州金源房地產開發有限公司等房產公司。且崗位覆蓋較廣，既有機械、通信工程、化工檢測、船舶工程、汽車維修等與我市石油化工、汽車船舶、機電裝備三大支柱產業緊密聯系的重點崗位專業，也有酒店餐飲、物業管理、金融證券等服務崗位專業，據統計前五個崗位分別是機械類、餐飲管理、技工類、營銷類和管理類，有專科以上學歷要求的佔50%以上，大部分崗位並不限制專業。

附：揚州人才市場2009年全年專場招聘會計劃
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---------------------------- 即將舉辦--------------------------------

7月18日：揚州市2009年夏季人才智力交流大會

8月：揚州市機械電子類人才專場招聘會

9月：揚州市秋季營銷類人才專場招聘會

10月：揚州市2009年金秋大型招聘會

11月：揚州市首屆下轄縣（市、區）企業專場招聘會

12月：揚州市公益性專場招聘會

12月組織我市骨幹企業赴異地招聘人才

每季最後一周舉辦一期網上人才交流月活動

配合每次現場招聘會相應舉辦網上人才交流活動

很認真的回答加分哦，呵呵

Ⅹ 揚州地區招聘行業

招聘途徑：
（一）報紙
優點：標題短小精煉，廣告大小可靈活選擇。發行集中於某一特定的地域，各種欄目分類編排，便於積極的求職者查找。
缺點：容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導致招募競爭的出現。發行對象無特定性，企業不得不為大量無用的的讀者付費。廣告的印刷質量一般也較差。
何時使用合適：若想將招募限定於某一地區時。當可能的求職者大量集中於某一地區時。當有大量的求職者在翻看報紙。並且希望被僱傭時。
（二）雜志
優點：專業雜志會到達特定的職業群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質量較高。有較高的編排聲譽。時限較長，求職者可能會將雜志保存起來再次翻看。
缺點：發行的地域太廣，固在希望將招募限定在某一特定區域時通常不能使用。
何時使用合適：當所招募的工作承擔者較為專業時。當時間和地區限制不是最重要的時候。當與正在進行的其它招募計劃有關聯時。
（三）廣播電視
優點：不容易被觀眾忽略。能夠比報紙和雜志更好地讓那些不是很積極的求職者了解到招募信息。可以將求職者來源限定在某一特定的地域。比印刷廣告更能有效地渲染僱傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭。
缺點：只能傳遞簡短的、不是很復雜的信息。缺乏持久性：求職者不能回頭再了解（需要不斷的重復播出才能給人留下印象）。商業設計和製作（尤其是電視）不僅耗時而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為無用的廣告接收者付費
何時使用合適：當處於競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告。當職位空缺有許多種，而在某一特定地區又又足夠求職者的時候。當需要迅速擴大影響的時候。當兩周或更短的時間內足以對某一地區展開「閃電轟炸」的時候。
（四）現場購買（招募現場）
優點：在求職者可能採取某種立即行動的時候，引起他們對企業僱傭的興趣。極富靈活性。
缺點：作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能夠到招募現場來。
何時使用合適：在一些特殊的場合，如為勞動者提供就業服務的的就業交流會、公開招聘會上布置的海報、標語、旗幟視聽設備等。或者當求職者訪問組織的某一工作時，向他們散發招募宣傳材料。
（五）外包
優點：可根據企業用人需求隨時開展人才招募活動，企業招聘的總體成本低，命中率高，人才的發展輔導及企業用人安全可得到保障。
缺點：一次性費用高，人才的背景調查、選擇、錄用時間一般周期較長。
何時使用合適：針對中高級職位及稀缺性專業技術人員，對有用人計劃的企業配合得更好。
二、劃分二
（一）媒體招聘：指通過報紙、電台、電視、網路刊登廣告的方式進行招聘。媒體招聘的方式適用於各類企業、各類人才。
（二）人才招聘會：指通過參加人才交流會或人才市場進行招聘。人才招聘會的招聘形式適用於初中級人才或急需用工的招聘。
（三）委託招聘：指通過職業的中介機構進行招聘，這種招聘方式適應於初中級人才或急工的招聘。
（四）代理招聘：指委託獵頭公司代理招聘，這種方式適用於高級人才的招聘。
（五）院校招聘：指直接到大、中專或職業院校招聘應屆畢業生，這種方法適用於對發展潛力較大的新人才招聘。
（六）內部招聘：指內部員工推薦或內部選聘，這種方法主要用於初級勞工或核心人員的招聘。
（七）指令性招聘：指復員、退伍軍人的安排。
三、劃分三
（一）內部招聘
有人說，理念相同的人一同工作容易達成目標。認為內部選拔更合理，在職位空缺時應該首先予以考慮。我相信理念相同的人在一起工作，更容易達成目標，這正是內部員工的優勢，因為現有員工對企業的歷史、文化以及業務狀況等非常了解，已經融入企業文化之中，與企業有著共同的價值觀與使命感，而且忠誠度較高。與外部招聘相比，現有員工由於熟悉公司的業務、管理方式以及企業文化，因此更容易接受指揮和領導，易於溝通和協調，易於貫徹執行方針決策，易於發揮組織效能。
換個角度講，內部選拔也有利於員工的職業發展。如果公司內部有職位空缺的時候，領導層只是想著去外面招聘，而對自己原有的員工能力上的進步熟視無睹，這樣的公司恐怕很難有長久的吸引力。如果企業能夠形成內部晉升的機制，就一定能激勵被提升者工作更加努力、工作效率更高；同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高他們的士氣；
另外一點，如果是內部選拔，企業對被選人的工作態度、素質能力以及發展潛能等都有比較准確的認識和把握，用人的風險低於外部招聘。同時，內部候選人往往都認可了企業現有的薪酬體系，因而獲得提升之後，其工資待遇要求能夠符合企業現狀。
（二）外部招聘
也有人認為內部招聘難以保證選拔的公平性。認為外部招聘在現階段對企業更合理，在職位空缺時應首先考慮。我承認理想的人力資源狀況應該是在職位空缺時，先在企業內部尋找合適的人選，而後再考慮向外招聘。但實際是這並不適合企業的現有情況。
在大多數企業中，制度性的內部選拔往往難以保證選拔的公平性。同時雖說內部選拔可以讓自己的員工「有盼頭」，但由於空缺職位有限，而候選人可能有幾個，所以一旦引發不良競爭便可能導致勾心鬥角、相互拆台等問題的發生；一旦其中某人被提拔了，其他候選人可能會出現不滿情緒，以致消極懈怠，不服管理。
在現階段，我認為外部招聘的公平性遠遠優於內部選拔。因為它可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內部成員間的不團結。同時，外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可藉此樹立良好的外部形象。新員工的加人，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利於企業經營管理和技術創新，防止僵化。況且，「鯰魚效應」告訴我們，外聘人才的進入無形中會給原有員工帶來壓力，造成危機感，可激發他們的鬥志和潛能；另外也可避免近親繁殖。至於說到招聘費用，外部招聘的人才來源廣，挑選餘地大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些較為稀缺的復合型人才，雖然花費不少，但相對而言還是可以節省內部培養和業務培訓的費用。

四、中高端人才招聘
中高端人才具有比較特殊的地位。中高端人才在求職中處於不活躍狀態，大多數人才處於被動求職狀態。常受關注的面向中高端招聘方式有獵頭招聘渠道，人脈推薦和網獵招聘
網獵招聘。
1)獵頭招聘渠道
獵頭招聘渠道相對來說，招聘效果最可靠，而且企業不用費太多精力；但是獵頭的費用高昂，並不是所有的企業都能承擔獵頭進行大規模中高端人才招聘所要支付給獵頭的不菲費用。而且，獵頭的人才選擇面比較狹窄，因此招聘效果也不一定理想。
2)人脈推薦
人脈推薦之所以能夠繼續存活，是因為企業中的非組織化因素在發揮作用。人脈推薦是一種非慣例性行為，只能作為企業招聘中高端人才的補充，並不能依託。
3)網獵招聘
相比前兩種常用的中高端人才招聘渠道，網獵招聘模式在各招聘評估維度中都是「中」。在招聘成本方面，網獵招聘只及獵頭的1/5；而且由於網獵招聘模式是以「龐大的中高端候選人信息」為基礎，所以企業選擇面廣，選擇時間短，因此招聘質量、招聘周期都有一定保證。有調查顯示，中高端人才不是很認可普通的網路招聘，半年內登陸招聘網站次數在三次以上的只有35%左右。
總的來說，企業在招聘過程中，內部招聘的綜合優勢要高於外部招聘，特別是對高層管理人員的招聘，以內部招聘為主益處多多。理由如同謝慶華經理所言，在此不做贅述；而對於中層管理人員、技術骨幹、業務骨幹人員，原則上還是內部招聘優先。只有在企業內部沒有人才或者企業的情況不適合內部招聘時，才考慮外部招聘。對於普通員工，則可以優先考慮外部招聘。因為此時內部招聘的積極意義不會得到很好發揮，甚至可能會適得其反；而對於那些企業急需、但內部又沒有的緊缺人才，也只能採取外部招聘的方式解決。至於周曄經理所講的內部招聘的弊端，在一定程度上是可以避免的，而其所言的外部招聘的優勢，或許在許多情況下也可以通過其他方式彌補。參考：：：：：（（（http://blog.chinahr.com/blog/gongyan/post/88388

招聘現狀：可參考。。。。。http://hrclub.51job.com/blog/45/43500/archives/2008/4076.html

網路招聘服務模式：

1、招聘媒介進一步多元化和網路化
2、中小城市對中高端人才吸引力的進一步弱化
3、異地招聘
4、全球化招聘
5、新的職位不斷涌現
6、人員流動進一步加劇
7、校園招聘成為招聘工作的重點
參考：
http://www.chinaz.com/Webmaster/Club/0R035A62008.html