名企招聘會

『壹』 想找份穩定的工作，長沙哪裡有名企招聘會。

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『貳』 現在國企會去招聘會什麼的么

現在國企招聘主要有三種方式：
一是校園招聘，招收應屆畢業生，一般情況下要求本科學歷以上專，部分國企的校園屬招聘時間都相對比較有規律，比如國家電網又兩個批次，第一次11月-12月左右，第二次2月-3月左右。其他的國企也有春招或者秋招，注意關注相關企業的官網就可以；
二是社會招聘，一般招聘管理或技術管理崗，招錄條件很嚴苛，會要求相應的資格證或同等規模同等職位幾年的工作經驗；
三是第三方勞務派遣，一般會在地方人社網站發布公告，在現場報名。與上述的兩種招聘形式最大的區別就是勞務派遣的職工無編制，工資由勞務工資計發，而且福利要差很多。
國企一般情況下很少參加人社組織的招聘會，但是會在高校組織校園宣講，其實也屬於校園招聘了，典型代表鐵路局。
以上，純手打望採納，謝謝1

『叄』 招聘會是什麼樣的，一般都是些什麼企業招人

待遇底的企業！和要求高的企業！和很辛苦沒前途的工種！特別是長期招同樣的工種的企業！

『肆』 為什麼名企校園招聘會以及大型的招聘會不到三本院校舉辦，三本學生可不可以到這些學校去應聘

1、名企專場校園招聘或雙選會主要是選擇在省內或市內前三的院校、專業及所屬行業較為知名的院校，以實現更多的專業對口，三本院校一般為民辦或獨立院校，院校排名或實力相對靠後，所以被選中的較少；

2、三本院校學生可以去這些應聘，校園招聘原則上面對的城市的全體大學生，只是地點在某個院校而已，但由於院校背景的問題，被選中的可能性要低於舉辦院校；

3、校園招聘相對較多啟動於下半年國慶節後至元旦前，招聘的是工作，招聘達成後簽訂三方協議，不需要學生立馬就去企業工作，視學校規定，一般在第二年的3-5月份可以安排應屆畢業生去企業實習，學生畢業後再回公司上班。

(4)名企招聘會擴展閱讀：

一、為了吸引到優秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

1、專場招聘：地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館「擺攤設點」，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，並及時進行選拔測試。這種方式一般適合於招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。

2、校園宣講：企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程

3、實習招募：一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才

4、管理培訓：從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓

5、發展俱樂部：些公司為了和高校常年保持聯系，在校園裡面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊遊和聚餐等活動促進與學生的相互交流

6、拓展夏令營：過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅遊，並進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化

7、選秀競賽：企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會

參考資料來源：

網路——校園招聘

『伍』 企業參加招聘會招人，對企業有什麼意義

一:擴大企業的社會影響力,提高企業在社會特別是在就業者心中的地位
二:擴大企業的人才內資源的汲取范圍,不斷為容企業添加新鮮血液，加強企業內部的競爭,增強企業的活力和創造力
三:換解就業壓力,盡到企業在社會發展中應有的社會責任
四:企業的發展和競爭,關鍵在於人才,在應聘會上,企業能夠吸引人才,了解人才.同時了解競爭對手.

『陸』 如何組織一場企業人才招聘會

很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。

一、「定"

「定"即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是」不求最優秀，只求最適合".這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

●分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標;

●公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請;

●人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求;

●公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求;

●人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃;

●根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數"。

二、「瞄"

「瞄"即瞄準。」定"是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄"則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：

大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要准確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖盪過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打"和」人情世故"，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價"、有點」斤斤計較"，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

三、「傳"

「傳"即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們」投票"即投上自己的簡歷。

現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的「傳"的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙(很多是結合網路)、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網路。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。

人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20-50.

員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。

現在，企業招聘人才一般採取「立體化"的信息發布和招聘模式，即空中宣傳報紙和地面進攻網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。」立體化"招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本(現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為)。

企業招聘在「傳"時要注意，」傳"一定要結合「定"准確的把信息傳遞給目標群。同時，在」定"時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定"時的條件僅是我們在甑選人才時候的標准。但在」傳"時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框"人而不是」招"人了，因為「金無赤足，人無完人"，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在」傳"時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多(比如「本職位只招聘女性")還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、「吸"

「吸"即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司(最佳僱主)，其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇"，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬!值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明」山外有山，人外有人"，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。

職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間"，其實這種承諾與上面提到的」提供優厚的待遇"一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。

人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。

五、「選"

「選"即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和准確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有」魚目混珠"和「濫竽充數"的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才」揀"出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類明顯合格、B類基本不合格和C類明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試(智力、基本能力、素質等)和業務測試相結合的方式。

復試。復試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10：5：2：1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。

在企業甑選人才時，有時也可以採用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。

六、「留"

「留"即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者
(特別是優秀的應聘者)感覺到這個公司」不是那回事"，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話(比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化)，每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。

因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。

『柒』 綜合企業招聘會是什麼意思

所謂「綜合企業招聘會」肯定會涵蓋各行各業、多個領域的招聘會，這也是常規而言。因為一專些特殊行業屬，比如航空航天、國防技術是不會參加的，
大致有：酒店/餐飲/旅遊 美容/美發/保健 零售/商場/超市 倉儲/物流 服裝/紡織/食品
汽車製造/服務 建築/房產/物業 醫療/制葯/生物 保險 教育/培訓 廣告/設計/咨詢
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希望以上信息對您有用。

『捌』 南京河西萬達廣場e座503一天工作網名企現場招聘會靠譜嗎查不到當天有哪些企業招聘哪些職位到了發

今天我也去了，就是幫有些企業招人，不受任何費用。首先宣講一下需要招聘的企業，填完簡歷上交，那裡的人給你來個初試，如果初試過了就會打電話給你去你應聘的公司進行復試。

『玖』 國企招聘會不會查招聘黑名單，還有與企業簽了三方沒去，但是三方都在我手裡，會有什麼影響嗎

根本不會，簽三方協議還是停留在以前計劃經濟時期，學校用三方協議來統計就業率還有派發報到證。你有能力招聘就行不用管這個，你不說誰會知道呢？