電話招聘專員面試

㈠ 我是個招聘專員，今天電話候選人的時候，對方問我用不用視頻面試系統，最近是大家都用視頻面試系統了嗎

聽說過視頻面試系統，別只是在這次一停期間才普遍使用的一種系統，畢竟能夠達到不接觸，還可以對應聘的人進行當面的考量，

㈡ 我剛做招聘工作，我打了好多電話邀請他們來面試，為什麼好多都不來參加通知人員面試有什麼技巧嗎

現在本來就不是一抄個招聘的旺季，旺季都是在年底年初呢，很正常。做招聘的，經常會遇到面試不來的情況。我給你講一下我的技巧：

• 電話溝通的時候可以多溝通一些，問問應聘者的家庭住址啊，在職還是離職啊，原來工作的地點啊，離職的原因啊，可有針對性的考察面試是不是會有影響。

• 說一下你們招聘的職位的信息，提供的福利待遇等，電話溝通的時候就能察覺到對方來與不來的意思。

• 郵件通知，註明面試的職位、時間、地址、乘車路線、地圖、電話、公司網址等，方便麵試者聯系。

• 在電話和郵件中都通知面試者收到郵件請回復師傅能按時參加。這樣你就可以控制一下到場率了。
  

• 在面試前，可以打電話問一下到哪了，好不好找地方，這樣你就知道他是不是出門了，如果沒有參加的話，問一下什麼原因，總結一下為什麼。

• 如果遇到天氣不好，好多應聘者都不來，很正常，可以嘗試電話打過去再約一下時間，問一下應聘者是否能來。

㈢ 我剛做招聘工作，我打了好多電話邀請他們來面試，為什麼好多都不來參加通知人員面試有什麼技巧嗎

現在本來就不是一個招聘的旺季，旺季都是在年底年初呢。很正常。
我們做招聘的，版經常會遇到面試權不來的情況。
我給你講一下我的技巧。
電話溝通的時候可以多溝通一些，問問應聘者的家庭住址啊，在職還是離職啊，原來工作的地點啊，離職的原因啊，可有針對性的考察面試是不是會有影響。也可以說一下你們招聘的職位的信息，提供的福利待遇等，電話溝通的時候就能察覺來與不來的意思。
還有郵件通知，註明面試的職位、時間、地址、乘車路線、地圖、電話、公司網址等，方便麵試者聯系。還可以在電話和郵件中都通知面試者收到郵件請回復師傅能按時參加。這樣你就可以控制一下到場率了。
在面試前，可以打電話問一下到哪了，好不好找地方，這樣你就知道他是不是出門了，如果沒有參加的話，問一下什麼原因，總結一下為什麼。
如果遇到天氣不好，好多應聘者都不來，很正常，可以嘗試電話打過去再約一下時間，問一下應聘者是否能來。

㈣ 今天去面試了，卓立教育集團，我面試的是招聘專員，但是HR說主要是做銷售，是不是都是這樣的

都是以招聘專員或者後備幹部的名義把你忽悠進去，然後你就乖乖的就範吧，招聘都有話術套路，防止入他們的坑。

㈤ 應聘招聘專員需要知道哪裡常識

一、篩選簡歷
在進入面試環節之前，招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助於招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關鍵依據就是匹配程度。業務不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業務熟練時，招聘要求自然熟記於心。

二、面試應聘登記表加一句話的必要性

註：本人保證以上信息真實，否則自願承擔責任。簽名：年月日
由於勞動法是保護員工的，企業在處理與員工的勞動合同關系時，需要企業舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話，對企業有利。

三、 面試題目選取

該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然後，確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目：反應應變能力、工作經歷、專業背景與招聘崗位的適配度、對企業文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

(5)電話招聘專員面試擴展閱讀

招聘專員主要負責通過各種渠道（比如媒體、網路）發布和管理招聘信息，並進行正式招聘前測試、簡歷甄別、組織招聘、員工人事手續辦理、員工檔案管理及更新
等 與招聘相關的工作。

人力資源、勞動經濟、心理學、管理學等相關專業大學專科以上學歷，有人力資源相關認證，熟悉人力資源管理各項事務的操作流程的人士即可以應聘此職位，未來發展趨勢將成為人力資源經理或招聘經理。

工作內容

進行聘前測試和簡歷甄別工作； 組織和執行招聘計劃，包括通知和安排面試等； 員工各類人事手續辦理，包括員工錄用手續、人事合同簽訂，人事關系轉移； 員工檔案管理並及時更新； 維護和招聘渠道的關系，及時發布招聘廣告，管理招聘信息。

雖然日常所做的篩選簡歷、電話面試等工作都很瑣碎，但待積累經驗後發展空間還是非常大的，可以向招聘經理、人力資源經理乃至總監發展。

網路-招聘專員

㈥ 面試招聘專員應該怎麼准備具體說說

一、篩選簡歷（主動搜索簡歷）

在進入面試環節之前，招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助於招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關鍵依據就是匹配程度。業務不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業務熟練時，招聘要求自然熟記於心。

一般來說，看簡歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專業學的是什麼，是否匹配；再看工作經歷，做過什麼，是否匹配。簡歷多的時候，標准要嚴格；簡歷少的時候，標准可放寬。

簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現。有經驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產生直覺。

（一） 網路招聘：主動搜索簡歷的必要性

招聘專員與求職者的關系比較微妙。公司在人才網發布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員去查看篩選，這種情況，會讓招聘專員產生一種求職者有求於自己的錯覺。

有的公司有時不捨得花錢，在人才網站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡歷不多。這時候怎麼辦？等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關系，就變成了：我求你。

因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽（因為是你主動找我的）。這與獵頭打電話或發郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的關系。

在這里，我特意點出這種心態，希望招聘專員要克服、調整。其實不管你願不願意，招聘主管、人力資源部經理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜索簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。

（二）主動搜索簡歷的技巧和心理預期

主動搜索簡歷的技巧，關鍵在於關鍵詞的輸入。包括職位、專業、學歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設置。條件設置少，篩選的簡歷就多；條件設置多，篩選的簡歷就少。可以多試試，才有感覺。比如：將「簡歷最新一周更新、自動化專業、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月」設置為關鍵詞，看看有多少簡歷？

如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學歷要求可以放低，可將「本科」設置為「大專」，其他條件不變，看看有多少簡歷？如果最新更新一周的合適簡歷不多，就選擇更新一月內，甚至兩月內，看看有多少簡歷？

篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發現很多簡歷，下載後，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，搞了半天，設置多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處於在職狀態，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對於這些，招聘專員都要有心理預期。

二、面試應聘登記表加一句話的必要性

應聘人員應先填寫應聘登記表，見書中的表3.9。

註：本人保證以上信息真實，否則自願承擔責任。簽名：年月日

由於勞動法是保護員工的，企業在處理與員工的勞動合同關系時，需要企業舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話，對企業有利。

三、 面試題目選取

組織面試時，面試維度及面試評分可參考表3.10 。

該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然後，確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目：反應應變能力、工作經歷、專業背景與招聘崗位的適配度、對企業文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

（一）表3.10 ：評分參考

基本條件是否符合要求 年齡、學歷、專業等條件是否基本與招聘條件一致

相關資料、證件是否真實 各類證書的原件與復印件是否一致

語言表達能力 口齒清晰、語言流暢；談話內容有條理、邏輯性強並能使他人准確理解；有說服力；用詞准確、恰當、有分寸

儀表、舉止、精神面貌 容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節；精神面貌積極向上

（二）下面是更詳細的標准描述。

1. 反應、應變、理解能力的面試題選取

評價項目：反應、應變、理解能力。評價要點：頭腦的機敏程度；對突發事件的應急處理能力；能否迅速、准確地回答主考官提出的問題。參考題目：

（1） 假設你所在的部門下設6個科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認你的業務能力最強。有一天，部門經理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加某個會議。請你談談，從你接到通知那一刻到參加會議前，你會做些什麼？

（2） 如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎麼辦？

（3） 請你說說與領導相處和與同事相處的不同點。

（4） 你和你的上司有過意見不一致的情況嗎？如果有，且你覺得自己理由充分，你會據理力爭嗎？如果不會，為什麼？你是否擔心今後他給你「穿小鞋」？

（5） 企業管理人員的選擇可以採用外部招聘和內部提升兩種方式，你認為各有何優缺點？

（6） 面對客戶除工作之外的要求，如暗示要財務旅遊、招待，你如何對待？

（7） 你管理的員工及時處理了工作中發生的緊急情況，但違反了規章制度，事後，你會怎麼辦？

（8） 請你為我們這次面試做個小結或提個建議好嗎？你對我們幾個面試人員有什麼看法和建議？

（9） 原單位的領導對你的離開會持什麼態度？會不會挽留你？

（10）請用三個詞評價你自己（考慮半分鍾）。

四、招聘專員的壓力來自哪裡

前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業的招聘工作，有時要的就是結果。企業常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標，讓招聘專員倍感壓力。例如，領導有時會追問本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。

（1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃，臨時要人，很急，一句話甩給HR 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說不清楚或根本就不理你。

（2） 用人部門的經理、主管，管理水平不高，導致員工離職，便讓HR 重復招聘，增加了招聘工作量。

（3） 公司薪資低、福利差、工作時間長、企業文化不好，人員進進出出，HR 招聘困難多。

（4） 求職者不好應付，面試爽約。常有HR 吐槽，篩選了幾十份簡歷，電話通知面試，結果只來了幾個。

所以，不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過，搞得身心俱疲，時間長了，就產生了職業疲倦，想換工作。有些人會想：也許別的模塊會輕鬆些。實際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專員對此要有心理預期。面對招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過於苛求自己，有些情況，是你一個小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結果的因素太多了，你只能在現有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。

㈦ 招聘專員面試問題!!!

人才銀行 網提醒您，在接受面試過程中，求職者至少要問以下三個問題：
1、「公司當前面臨的機遇和困難是什麼？」
這個問題看起來似乎有點空洞，面試官也可能不會告訴你什麼具體的信息，但你至少可以從中捕捉到點東西，有助於你判斷這個企業是否真的適合你。
而且，通過問這樣的問題，讓面試官知道，你來公司面試，是確實在考慮長遠發展問題，而不是單看眼前利益，這無疑會為你增加一些印象分。
2、「這個崗位為什麼會存在空缺？」
通過詢問這個問題，來判斷公司是在發展的過程中需要補充人選，還是因為人員離職導致了崗位空缺，這也可以幫助你來對該公司做出正確的評判。如果是因為原有的任職者離職，那麼，其離職的原因是什麼呢？上司原因？待遇原因？機制問題？等等，都要去進行考慮。如果是原來的任職者調整崗位或者是晉升了，那當然沒什麼問題，這可以幫助你了解一下未來的發展機會。
3、「我的准上司是個怎樣的人？」
數據表明，員工往往是因為公司而來，又因為上司而走，在很大程度上，與上司的關系已經成為員工的主要導火索。所以，在決定加入某企業之前，一定要了解一下你的准上司，了解她的個人情況（年齡、婚姻狀況、子女情況、大致的工作經歷等）、了解她的工作風格，等等，避免遇到一個很「混蛋」的上司，否則，你可能也會因為她而很快離職。

㈧ 面試招聘專員問題

1、 由出差在外的老總指定公司某位管理者進行面試，並由該指定人員決定是專否錄用； 2、 條件可行屬的話，利用Q Q或者MSN的視頻聊天功能進行網上面試； 3、 既無指定人員面試，又不能進行網上面試，而預備錄用人員又必須立即投入工作，則可以先入職，並約定試用期，且明確說明經老總面試後不合格或試用期不合格則進行辭退； 4、 既無指定人員面試，又不能進行網上面試，而預備錄用人員又是可遇不可求，則亦可以先入職，並約定試用期，並告訴他老總回來後會再面試一下，但只是一個程序，不影響錄用，可以讓他先報到，以免錯過人才。如萬一老總回來面試後確實認為不行，可以以試用期不符合要求等原因辭

㈨ 電話招聘專員的面試應該注意什麼

如果面試的時候對方問你對「電話招聘專員」這個崗位的認識，建議你分三專個層面去回答這個屬問題。

第一，電話招聘專員是什麼？
電話招聘專員主要通過電話的形式預約求職者面試，安排面試等相關工作。

第二，電話招聘專員做什麼？
（1）根據公司的人才需求，完成公司下達的招聘指標；
（2）負責電話招聘過程的具體實施，包括簡歷篩選、電話邀約、面試的安排、應聘者的後續跟蹤和反饋；
（3）維護人才庫和相關數據統計，協助做好招聘分析工作。

第三，如果你入職貴公司，你將怎樣做好電話招聘專員這個崗位的工作？
（1）通過公司的培訓，系統理解公司的業務和人才訴求；
（2）根據上級安排的招聘指標和人才要求落實招聘工作，向每個電話邀約對象詳細說明到公司面試的注意事項（需要攜帶的材料等細節），預約面試時間，做好面試引導工作已經面試結束後的跟進反饋。

大致就想到這些，如果有其他問題歡迎提出來互相交流。

祝：面試順利！