和升招聘電話

A. 某公司招聘時面試者問你一個令人尷尬的問題:如果加入本公司五年後你希望升到哪個職位你應該怎樣回答

這是考驗你抄的反應能力及後期規襲劃

看你應聘的什麼崗位，如果是普通職員，一步步的爬，5年後，咋的也得當個主管級，再差也得混個組長級別。肯定希望5年後擁有自己的團隊吧。

不想當將軍的士兵不是好兵，別怕，只要你別說得太過了，比如你你應聘普通員工說當董事長，總經理什麼的就行。

B. 外部招聘與內部提升的區別

外部招聘好處：注入新的活力，帶來新的技術壞處：不能准確的判斷其能力是否合格，不內能了解組織工容作環境，進入工作狀態慢內部提升好處：更好的激勵員工努力工作，較快適應工作壞處：缺乏外部競爭壓力，不能注入新活力

C. 招聘如何能提高招聘效果，面試的人很多，可是真正合適的卻很少，大家有什麼方法可以提升招聘成功率呢

先看看你的招聘流程設計
貌似問題在篩選的第一環節，其實問題可能還在前面。
那就是招專聘人員對於崗屬位需求的理解不是很到位。你應當就每個崗位先跟用人部門詳細了解崗位的需求，意向人選，適合人員背景，細致了解完職位需求後，再開始篩選。還可以和用人部門一起面試，看看他們面試關注的點。
篩選過程中，如果有了對於崗位的詳細了解，你就更容易了。

D. 如何有效提升招聘成功率

所謂提高招聘成功率，換句話說也就是提升招聘效率，盤點招聘流程，面試環節是效率最低、也是最難變革和把控的環節，想要提高招聘效率，能否提高面試效率是關鍵，遠程招聘是提高面試效率的有效方式。經歷了由互動性較差的電話招聘階段、即時性不足的非同步視頻招聘階段，發展到現在更高效、完善、互動性更強的在線視頻招聘階段。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。

• 擴大人才邊界

線下面對面招聘方式受交通、時間成本影響較大，企業HR只能在本市或較小區域范圍內挑選候選人，也就錯過了大量和優質人才溝通的機會。採用在線視頻招聘可以連接全國乃至全球的優秀人才，基於雲視頻會議系統的遠程視頻招聘能做到互聯網或移動互聯網環境下高清視頻連接，5G+4K保證求職、招聘雙方通過手機、電腦、會議終端等即可享受到比擬線下的超高清沉浸式面對面互動體驗。

• 優化面試流程

用人部門和候選人時間需要反復敲定；HR、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選人流失的幾率，優化面試環節、縮短人才引入周期是互聯網時代人力資源部門必須解決的問題。

在線視頻招聘深度優化面試的各個環節，HR在雲視頻會議系統APP上創建面試邀請，並藉助簡訊、微信、郵件等方式發給候選人和相關負責人，參與者通過手機、電腦、微信小程序、會議終端等都能一鍵加入，不受場地、時間限制，隨時隨地來一場高清流暢面對面視頻面試，極大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到預約邀請後，還能添加到日歷應用中，確保了招聘、求職雙方准確參加。

• 可量化反饋工具

人才評定需要多方面考量，除了要看是否具備良好的精神面貌和出色的溝通技巧外，還要藉助人才測試題對候選人進行專業知識、基礎能力、性格、潛力等方面的考察。雲視頻會議系統支持答題功能，HR可以對候選人進行在線測試，系統能自動統計答題數據並反饋答題情況，招聘官根據答題結果和面對面溝通情況，綜合評定候選人是否符合崗位需求。

• 精準把握真實用人需求

很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。

網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。

E. 關於星巴克的招聘和晉升！！

如果是你有同行業，麥當勞和肯德基同樣性質大企業的背景3年左右的服務經驗，那麼應聘店經理是沒問題的，不過進去的時候是降1級進去的，因為星巴克的要求比其他行業都要高，而且一般星巴克的店副理就能和外面的其他店的店經理有同樣的處事能力了，而店經理是更多的起到一個引導發展和拓展店面渠道等等的更外向的作用。
一般如果是面試店經理進去，優秀的，那麼6個月能升到店經理。這種是換了領域，學習能力非常強的人能做到的。我到現在就遇到過一個，其他我見過一個哈根達斯的店經理過來店副理升店經理花了一年才過報告，而且接店了以後業績始終上不去。
你在的行業沒啥優勢，從夥伴做起非常優秀的要2年，而且要有人帶你你少走彎路。不然一般快點要3年。
別看星巴克很輕松，外人看到500強成功，永遠只看到表面的百分之一，這也就是我很看不起那些指指點點自以為很懂星巴克的人了（吐槽下）。
這就是為什麼華東星巴克統一把江浙滬1300家店經營權的百分之50歸還給美國直營，他的店面平均一家就差不多約賣700萬，一家星巴克特許經營百分之百的歸屬權差不多要1400萬。你說貴不貴

F. 分公司招聘與集團總部招聘，兩種招進來的人在待遇、晉升等方面有不同嗎

我認為因該沒有什麼不同，企業好比一個蘋果，它需要陽光應該是全方面的，如果只強調某個部分，它會營養失調。