社交招聘網

❶ 通過社交網站找到工作，靠譜嗎

如果是通過社交網站找工作，那確實有點不靠譜，現在的騙子太多，騙局花樣百出，為什麼找工作不用專業的APP呢？

二：找工作上正規網站

我記得前兩天看的新聞，就是一個小夥子為了找工作把媽媽治病的錢轉給了騙子。

天吶，這個家庭從此就陷入了困境中了啊，小夥子要是一時想不開再自殺了，媽媽肯定也活不下去了呢。

現在正規的招聘網站有很多，不要輕易的在網路上網路了之後就相信上面的招聘信息，要進入到正規招聘平台的官網去查詢。

對方要是加微信加QQ什麼的，也都不要相信，要留就留電話，要去就去單位面試，不要網路聯系，騙局太多。

❷ 社交類招聘網站，發展前景如何

現在太多了，不好做。

❸ 什麼是圈子招聘圈子招聘和普通的招聘有什麼優勢

圈子招聘是一種不同於現場招聘和人才網招聘的方式，它是依託於社交網站的發展，在有影響力的社交網路形成的行業圈子當中進行招聘的方式，並且當前，主流的社交網站，特別是類似美麗人生網這樣的職業社交網站都開辟了專門的行業圈子版塊作為活躍圈子招聘的平台。
優勢：
1、圈子招聘的針對性非常強，一般都是在招聘企業對應的職業社交網站的行業圈子、專業性論壇或個人的博客等即時通訊工具上，當中的人一般都是對某些工作有深厚的興趣或擁有工作經驗的，所以招聘起來的命中率相對較高。
2、成本較低。一般來說，在這些圈子中招聘是不需要付出費用的，而招聘的過程也一般是在一問一答中進行的，沒有太多的程序過程，所以成本相對較低。
但也有劣勢：
1、招聘受眾范圍相對小
由於這種方式主要藉助博客、即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。因此，一般採取圈子招聘或群招聘的主要是一些IT公司、外企、媒體等與網路聯系比較密切的單位。
2、招聘效率比較低
在圈子中招聘需要有足夠的時間等待，要經過長時間的聊天和深入溝通，但畢竟它不是主流的招聘渠道，只能偶爾嘗試，對於招聘時間緊、集約化程度高的企業招聘來說，圈子的招聘效率就太低了，甚至可能誤事。因此一般來說，圈子招聘只能是一個補充的渠道。
3、缺乏監管
圈子招聘不同於現場招聘和人才網招聘，因為只是在一些社交渠道上發布招聘信息和應聘，沒有專門的監管人員和監管規則，所以極容易出現一些招聘陷阱。

❹ 招聘網站上的社交主頁怎麼填

可以填你經常玩的網站，
沒有就填沒有，
不過想保持點個人隱私，也可以不填。
或者也可以填：網路貼吧。最大的社交網站。

❺ 社交招聘的主流平台有哪些社交招聘可信不

其實最簡單的微博也有招聘了.. 最好還是上人才市場的網站吧

❻ 社交招聘類型的網站該怎麼運營和推廣

這里型的網站個人覺得還是廣告首選，然後就是網站的SEO的優化，還要結合網站的內容和模回式，既然是答社交類的，就是應該做倒用戶的參與度和體驗度去吸引更多的用戶，在企業的角度來說是否可以給予找到適合的人才和公司文化和實力的推廣，在招聘者的角度問題是可以找到好的工作可以關注自己感興趣的行業和職業大牛交流學習、吸引企業也好個人也好都需要有核心的內容，個可以參考一下

❼ 什麼叫做職場社交招聘

1.通過現有的職場關系，內部推薦。
2.通過社交網站或者社交手段進行的一些推薦。

❽ 社交招聘的如何開展

是否決定要在社來交網路把源招聘（或大一點所謂的僱主品牌）在持續評估效果、優化流程的基礎上做大做強，最關鍵的還是需要結合企業人力資源部門的需求，並不是每家企業都有必要從現在開始就即可在社交招聘方面的增加或者進行投入，可以參考以下幾點來進行決策：企業人力資源部門的招聘團隊結構、招聘需求（季度、年度）、空缺職位層次、招聘渠道、招聘預算。
用另外的話來講，就是邊社交邊招聘，社交招聘解決方案應該說基於某一社交網路平台，集成了普通招聘網站的職位發布和簡歷搜索等基本功能，更側重具體職位精準 推送。價值在於加速招聘方與候選人建立聯系，在提高員工和崗位匹配程度的同時，降低企業客戶的中高 端人才招聘成本。

❾ 社交招聘網站未經許可轉載其他企業招聘信息是否屬於違法

招聘網站屬於無因管理，你們屬於不當得利。雖然未經你們許可，但侵犯了你們什麼權益了？

❿ 社交招聘與網路招聘的異同 求分條...

社交網路招聘與傳統的網路招聘有著巨大的區別，這些區別體現在信息傳播機制，互動性等等方面。
首先傳統的招聘網路是典型的「記錄性系統」（System of Record)，它記錄僱主發布的招聘信息（職位描述）以及求職者的個人信息（簡歷），兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網路中。原則上這兩個信息依賴用戶，求職者或者企業的招聘人員通過搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。
社交網路是典型的「參與性系統」（System of Engagment)，在這個系統用戶成為網路的節點「Node」，也就是說不管是企業的招聘人員，還是求職者都是網路「節點」，這些節點及時信息的傳播者同時是信息創造者。這也就是意味著在這個網路中是人與人之間的互動，而不是「職位廣告」與「簡歷」之間的關系。
僱主的招聘人員可以通過社交網路發布招聘需求信息，這些信息將被作為Feed(信息源）通過社交網路「人際關系鏈」傳播，這些信息被企業招聘人員的「關注者」（Followers)或者說「粉絲」進行轉發，評論，從被下一度（粉絲的粉絲）進行評論與轉發，按照社交網路的基本原理「6度分割理論」，企業招聘人員發出的招聘信息原則上可以被任何一個潛在的求職者收到，只需要通過中間6個人特殊節點的人轉發。任何一個求職者可以通過6個中間人，可以鏈接到任何一個企業的招聘人員或者業務部門負責人（Hiring Manager)。一旦鏈接起來，這些人之間可以通過相互評論，或者私信等方式進行溝通。
3表現形式
國內幾大職業社交網路當前均有不同質量、數量的會員規模，也在不斷優化和推出以滿足招聘方招聘工作開展的屬性和功能。
當前社交招聘放大為：
一、廣義上講是企業人才管理中的戰略行為，體現在人才獲取和保留模式的變革上；
二、狹義上具體來將就是企業的僱主品牌在社交網路的宣傳行為，這種行為以企業長期僱主形象在廣泛的社交網路中吸引人才主動應聘為主要目的；
再具體細分下去可以分類成以下兩種：
1、以搜索篩選和邀約候選人面試，全方位對候選人進行背景調查的直接招聘行為；
2、以長期建設人才庫、做候選人關系管理等來經營僱主品牌，間接提升招聘效益為目的企業僱主營銷行為。
4實現形式
社交網路招聘實現形式有兩種，一直是社交網路平台本身提供招聘服務，例如國外的Facebook以及Linkedin提供的社交招聘服務，國內的職業社交網站，通常也以提供社交招聘服務為主，比如美麗人生網[1]。
另外可以通過這些社交網路平台的開放API開發的應用，例如玄德招聘、Branchout, Bullhorn Reach等等。以及新浪微博上的「周伯通」等。