招聘會工作人員的要求
① 招聘流程
可以和當地的人才市場聯系。也可網上公司注冊一個帳號。從網上招更方便，現場招聘會多適合招應屆畢業生，有工作經驗的一般都是在網上招來的。
② 如何組織招聘會
不知道你問的招聘會是哪一種類型，校園招聘會還是其它類型的招聘會？
首先，看你規模多大，首先自己得清楚實際招的人數。
一、一般情況是要確定招聘地點（某某大學體育館）、時間、招聘對象（如應屆畢業生）
二、做好需要傳播信息的海報、橫幅等
三、聯絡需要招聘人才的單位
四、組織工作人員加大力度宣傳招聘會
五、在招聘會現場安排工作人員維持會場秩序
如果是校園招聘會如下：
一、將用人單位進行核對、分類和登記。
二、統計畢業生人數和專業等信息。
三、同其它機構共同舉辦招聘會，與其協商招聘會的地 點、時間等具體事宜。
四、向外發布招聘會信息，並通知所有單位盡可能來參加招聘會。
五、製作入場證、單位參展證、工作人員胸卡和學生意向表。
六、與學生科協商本校學生入場證的發放，工作人員配發胸卡，布置會場、展台。
七、參加單位的接待。登記過的單位由工作人員帶領導准備好的展台，協助其整理公司宣傳資料如展板。未登記的單位在會場門口設立的接待處進行登記、營業執照的驗證、安排展台、發放學生意向表及配發單位參展證。
八、由就業辦和校衛共同對招聘會的治安進行維護，嚴禁在招聘會現場散發廣告。
九、 用人單位參展後在接待處，交回達成意向的學生意向表，留下聯系方式、面試時間和地點以便聯系。
十、招聘會後結束後，打掃會場，整理資料，對用人單位進行回訪，通知和組織學生參加面試。
③ 做一個招聘儲備人員（30人）的方案，要求涵蓋招聘渠道、流程、方式、工作安排等
一般這么大規模的招聘，可選擇的招聘渠道無非就是校園招聘或者人才派遣，當然，如果內招聘時間容比較充裕，也可以用網路招聘或者報紙、招聘會等傳統方式來解決，但要考慮到招聘周期不能過長，否則先招聘的人有可能還會去找其他工作而流失人才。
校園招聘就是到學校招聘人才，可以與學校就業處或者你所需專業的主管聯系，表明你們的需求，讓他們給組織學生，安排時間進行一場校園專場宣講會，這樣的效果一般不錯，你們可以多選擇幾家高校宣講，能保證短時間招聘比較多的人才。
再就是人才派遣，你可以聯系一下當地比較知名的派遣公司，看看有沒有外派人員，這種方式一般就是解一下燃眉之急，不利於人員的培養。如果是進行人員儲備的話可以選擇校園招聘。同時，輔助於網路、現場招聘會、報紙等，應該會有不錯的效果。
④ 怎麼寫人事招聘計劃方案
模板：
***公司人事招聘方案
根據總經理批示與人事行政部意見，本次回招聘工作按照如下計答劃進行：
招聘人數統計：
招聘時間：
按照公司要求，人事行政部計劃在 年 月 日以前，完成招聘工作，歷時 工作日， 月 日以前人員到位。
招聘組織構成：
按照公司《員工招聘管理辦法》的規定，本次招聘工作由 共同完成。現對人員進行如下分工：
招聘渠道選擇：
招聘預算：
批准意見：
(4)招聘會工作人員的要求擴展閱讀：
招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，並制定具體的招聘活動的執行方案。人才招聘要內部培養和人才引進相結合。
招聘計劃一般包括以下內容：
1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；
2、招聘信息發布的時間和渠道；
3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；
4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新員工的上崗時間；
7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；
8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合；
9、招聘廣告樣稿。
⑤ 招聘工作要准備些什麼
招聘渠道的選擇
在列出所需招聘的銷售人員硬性、軟性指標後，接下來是據此寫出一份好的招聘廣告，再選擇合適的招聘渠道。
與相關部門溝通
在去招聘之前，團隊的管理者應該把要去參加招聘會的相關部門人員集中在一起，進行簡單的溝通，達成共識，對相關問題統一口徑。如以下幾點：
1) 關於薪酬待遇
這個話題對於每位求職者來說都是非常關心的，當求職者問起時，是給予明確的答復還是復試或者是通過面試考核後再給出明確答案，則看視具體情況而定。一般來說，可以統一口徑的是底薪加提成，如果做得好，可以達到某個數字，甚至可以故意把底薪的標准訂得低一些，觀察求職者的反應（這是一個重要的技巧）。
2) 關於公司情況
對於公司的現狀和辦公環境，注意統一的說法，並站在客觀的事實上，可以故意把環境講得差一點，但不可過份渲染誇大。
3) 關於工作內容範圍（即工作職掌表）
可以用比較專業的詞彙描述求職者即將負責銷售的產品的大致特點，並告知對方主要做的工作是什麼，但涉及產品的價位，特點參數則應保留。
4) 關於發展機會
對於求職者的願景可稍加描繪，但不可過分許下諾言。
3. 重新設計求職申請表
在為求職者製作的求職申請表中，正面與常用的求職表並沒有太大的差別，仍然是填寫一些人信息、家庭背景、學習經歷、興趣愛好、工作經歷、離職原因、薪酬待遇等。但在反面，則要根據所聘銷售人員所負責銷售的產品設計有針對性的問題，且要求應聘者在規定時間內用最簡潔的語言作答。
⑥ 業務員的招聘方案
某某公司業務抄員
某某有限公司襲
行業： 某某行業
性質： 私營
規模： 60-100人
薪資待遇： 3000-5000元
學歷要求： 不限
招聘職位： 業務員 (招1人)
工作年限： 不限
工作地址： 某某大廈某樓
福利待遇：包吃包住房補話補交通補助飯補加班補助
聯系電話： 11111111111 某某某
崗位職責： 1、負責搜集新客戶的資料並進行溝通，開發新客戶; 2、通過電話或下小區與客戶進行有效溝通了解客戶需求, 尋找銷售機會並完成銷售業績; 3、維護老客戶的業務，挖掘客戶的最大潛力; 4、定期與合作客戶進行溝通，建立良好的長期合作關系。
任職資格： 1 能吃苦耐勞，口齒清晰，普通話流利，語音富有感染力; 2、對銷售工作有較高的熱情; 3、具備較強的學習能力和優秀的溝通能力; 4、性格堅韌，思維敏捷，具備良好的應變能力和承壓能力; 5、有敏銳的市場洞察力，有強烈的事業心、責任心和積極的工作態度，有相關工作經驗者優先。
⑦ 怎樣的招聘流程比較合理
人員盤點（需求分析）：
1、「未雨綢繆」 ：實際工作中經常會出現員工提出離職時、才匆忙招人的局面，這在一定程度上會導致工作被動，因此，招聘工作要有前瞻性，要主動了解員工目前的狀態，合理儲備人員。
2、根據各部門提出的需求；
3、適時的更新組織架構圖，盤點人員缺口；
4、做好工作分析，形成崗位說明書；
5、按照需求推進計劃；
6、以人員編制為上限；
7、考慮新入職員工上崗前三天平均流失率。
制定招聘計劃：
1、確定招聘崗位；
2、確定招聘人數；
3、組建招聘團隊；
4、擬定人員分工。
選擇招聘渠道：
一、內部選拔的途徑與方法
1、內部選拔的途徑與方式
①內部晉升
②職位輪換/輪崗
③返聘（主動離職、提前退休、已退休、下崗待業）
2、內部選拔的方法
①工作職位公告（利用Intranet或布告爛）
②職位技術檔案（技能清單）
二、外部招聘的渠道與方法
1、員工舉薦/內部舉薦
2、隨即求職/毛遂自薦
3、廣告招聘
①廣告媒體的選擇（報紙、廣播電視、行業雜志、現場招聘宣傳資料）
②廣告的設計（AIDA）
4、人才招聘會（有選擇的參加）
二、外部招聘的渠道與方法
5、職業介紹所
①公共就業服務機構（勞動局和人事局）
②私人職業介紹機構（協會等）
6、獵頭公司（中高端人才）
7、校園招聘（宣講會、招聘專場、網路等）
8、網路招聘（企業門戶網站、專業網站、BBS）
9、海外招聘
10、租賃試用（區別勞務派遣）
11、其他渠道：兼職、假期臨時僱用學生、實習生、培訓生
招聘前准備工作：
一、申請招聘費用
1、了解各種招聘渠道費用狀況
2、根據當地招聘需求，製作招聘預算，申請招聘費用
二、選擇招聘時間
加強工作條理性及統籌安排
三、確訂招聘地點
1、固定原則
2、就近原則
四、招聘前工作會議
1、把公司招聘工作的開展深入人心，做到全員招聘，全員人力資源。
2、宣布招聘人員分工，明確職責：誰去現場、誰初試、誰復試、誰接待（包括公司面試場地布置）等。
3、通報此次招聘目標、招聘渠道、招聘流程等。
4、統一面試口徑。
五、招聘文案設計
1、公司基本概述
2、企業形象展示
3、崗位準確描述：具有吸引力，避免岐視語
4、崗位需求數字確定：不易過多
5、面試地址： 線路、標志建築等
6、面試時間
六、招聘物品准備
1、工作申請表或應聘人員登記表；
2、面試通知單；
3、大型招聘會可帶投影、電腦等設備，播放公司相關介紹光碟；
4、宣傳資料：《企業內刊》、 《權威資料》、《招聘單張》、《產品宣傳單張》、《復試通知單》、X展架等
5、其他：名片、筆
七、招聘現場安排：
1、招聘人員的搭配與分工：一個檯面，最好為兩個人，男女搭配。（招聘現場大部分面試者會將簡歷直接遞給主招聘人，且主招聘人在現場要有一定的吸引力，因此在分工的時間我們選一個為主招聘人（人事經理或總經理）排好名片夾。
2、招聘人員的儀表：女士要端莊大方，男士西裝打領帶，均須佩帶員工證
3、宣傳資料擺放整齊；
4、桌椅整潔。
⑧ 去現場招聘會怎樣詢問應聘者
(1)教育背景學歷。對於學歷要求高的企業，這個第一個會問到的。
教育背景反映一個人通過學習所知道的信息，如專業知識、技術知識或商業知識等。文憑、學歷或培訓經歷在很大程度上反映一個人的知識積累程度和智力水平。
(2)專業技能。對於專業技術含量高的工作崗位，這個是必問題。
指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反應能力、渠道管理能力;財務工作中的報表分析能力、成本管理能力;公關工作中的口語表達能力、觀察能力;網路管理中的網路架構、系統維護能力等。這是勝任工作的專業技能。
(3)工作經驗。往往用人單位更關心這個，希望找一個能快速入手的人，這個絕對會問到。
工作經驗反映應聘者以往的經歷和反復訓練所掌握的信息和必要的能力。工作經驗往往決定績效，招聘此類人員可減少培訓成本。
(4)職業素養。雖然招聘者不會直接那麼問，但是會委婉表現出來並做好觀察。
職業素養則指組織對員工個人素質方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業、誠實、正直等。職業素養也影響著績效，很大程度上決定人的態度和表現。
（5）對應聘崗位的認知。一般會通過這個問題來查看是不是真心來面試，有沒有做好充足的准備等，這也是面試中常見問題。
（6）對工資待遇的要求，這是最重要的一個部分，會先問應聘者對工資待遇的要求，然後結合自身單位實際做出相應考慮。
⑨ 如何有效招聘員工
新的一年已經開始了，不少公司都在大量的招聘員工，如何有效的招聘員工？成為一大難題，一個好的員工能為公司創造大的價值，而不一個不好的員工將影響公司的效益。作為一個求職者來說，沒有不好的求職者，因為他如果不是好人的壞，他可以不用找工作，去做一些偷雞摸狗的事也可以活得一時的自在，所以招聘一個好員工主要是在於如何有效的招聘？
各部部門的人員需求：
各部門應依部門管理的需要確認人員的需求，包括工作的人配、職責的分配、招聘的人員要求（崗位任職要求）。只有明確的需求，才能有效的招聘合適的人員。
力資源部應匯總各部門的人員需求，選擇合適的招聘方式。
a)內部徵才及職涯規劃（管理崗位可以考慮內部提升） b)客戶推薦（業務型人才） c)員工推薦（所有崗位都適用） d)供應商（物料管理人員） e)競爭對手（技術型人員、操作人員） f)公司人才資料庫（前期應聘的人員） g)專業組織（配合行業協會、專業人員組織） h)獵頭公司（公司高層、技術、業務人員） i)人力中介公司或招聘會（所有崗位） j)媒體廣告（適用於所有崗位，主要是提高公司的形象）
初試：
對應騁人員的資料進行挑選，選取合適的人員組織初試。
初試應注意的事項：
a）真實、全面的說明公司的福利、工資、工作時間、工作環境；
b）真實、全面的說明本崗位的工作內容及工作難點；
c）全面評估應騁人員的實際工作經驗、學歷、技能是否符合本崗位的任職條件；
d）世界上沒有完人的，不要對應騁人員的缺點過於在意；
e）友好的解答應騁人員的提問；
f）展示招聘崗位的《崗位說明書》，讓他了解工作內容；
經初試挑選的合格人員，通知復試。
復試注意的事項：
a）由招聘部門主導，直接進入工作場景，讓應騁人員真實的了解工作狀態，清楚工作內容；
b）明確雙方的要求；
c）明確正式上班前需准備的資料。