論文招聘信息
㈠ 本科畢業論文員工招聘可以從哪些角度寫
企業人才招聘問題與對策(框架)
1引言
1.1研究背景
1.2研究目的與研究意義版
1.3 研究內容
1.4 研究方法權
2理論基礎
2.1基本概念
2．1.1企業招聘的定義
2.1.2 招聘的內容
2.2 國內外研究現狀
2.2.1國內研究現狀
2.2.2國外研究現狀
3中小企業人員招聘的現狀
3.1.1中小企業人員招聘現狀調查
3.1.2中小企業人員招聘現狀分析
4案例分析
首先是該企業的背景介紹
其次是該企業在人才招聘中存在的問題
最後提出結論和建議。
5企業在人員招聘中存在的問題及對策
5.1企業在招聘中存在的問題
5.1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位
5.1.2 對招聘工作不夠重視
5.1.3 招聘渠道相對單一
5.1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
5.1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱
5.2 中小企業招聘中存在問題的對策
5.2.1 樹立正確的人力資源管理觀念
5.2.2 招聘前做好充分准備
5.2.3 科學、合理的組織招聘工作
5.2.4 對招聘工作進行總結
5.2.5 營造有利於企業和員工共同發展的公司文化
6結束語
參考文獻
致謝
㈡ 關於招聘方面的論文題目怎麼寫啊，，求提供幾個作參加，謝謝啦！
人才招聘問題與抄對策
中小型企業的招聘制度研究
論管理者的心智模式對其招聘的影響
淺談面試者對招聘的誤區及其對策
民營企業人才流失問題分析及對策研究
關於企業員工無效率流動的博弈分析
中小企業人才流失的主要原因及對策
㈢ 關於招聘的論文怎麼寫。
網路搜搜樣板！！！
㈣ 企業如何做好校園招聘論文
一、企業怎麼做宣講式校園招聘
a.與校方聯絡，確定場地與時間，需要向校方了解，這個時間段能參與的學生有哪些，不要選與其它企業有沖突的時間段。
b.印製企業宣傳資料與邀請函，在宣講會提前一周的時間，交由校方代為發放。正式的邀請函更能得到校方的重視，這樣才能真正發到每個畢業生的手裡。
c.同步在校園網上發布宣講會信息，並向校方申請一個管理員入口，在資料發放後與宣講會之前的一周里，在線回答學生的提問。
d.提前對會場進行布置，現場風格符合企業氣質、體現企業實力。
e.邀請企業擅長演講的高管或CEO作為主講人員，公司核心優勢點的責任部門總監或人力資源總監做為補充演講人員，人力資源部是現場的組織者與答疑者、資料收集者。
f.現場答疑，主講人員的答疑時間不超過10分鍾，人力資源部的答疑時間不超過30分鍾，現場互動環節如能准備一些有企業logo的小禮品為最佳。
g.預約企業參觀名單，分批進行。
h.組織企業參觀，參觀流程為研發現場、小樣間、製造工廠、倉庫、物流、店鋪、管理中心。中間邀請學生在企業食堂一起用餐，宣講會當天參與的人員最好能夠全部參與。
i.資料整理、分類通知面試等後續的招聘工作
二、企業怎麼做集會式校園招聘
a.爭取優先挑選集會攤位，攤位的挑選參考銷售店面的動線原理。
b.開市前一周，印製企業宣傳資料與邀請卡，交由校方代為發放。在別人沒有你有、別人只有一張宣傳紙，而你有一張設計精美的邀請卡時，企業已經可以吸引到更多的學生到攤前。
c.現場布置畫面優於文字，在符合企業標准色的前題下，亮色優於暗色。背景與展桌最好是有設計感的大塊色彩與公司名稱與logo，招聘職位、企業介紹與企業圖片獨立製作，否則會分散注意力。不要用寫滿招聘信息或滿是公司logo的廣告布圍住桌子。工作人員穿工作服或穿正裝（特殊行業除外）。
d.回收邀請卡副卡，達成參觀企業的邀約共識。
e.組織企業參觀，盡量選擇有亮點、有吸引力的局部開放給學生，利用學生到企業的機會，播放專門的企業宣傳片。
f.資料整理，分類通知面試等後續的招聘工作。
三、企業怎麼做傳單式校園招聘
a.不要擅自闖入校園發傳單，要與校辦提前溝通好
b.在校園醒目處擺放咨詢點，做簡單布置，准備好邀請卡
c.兵分兩路，咨詢點負責學生的咨詢與發放企業參觀邀請卡；園區分發企業宣傳資料的職員負責用1分鍾介紹企業與校招職位，目的是將學生引至咨詢點、或者拿到學生的資料、或者達成企業的參觀邀請。
d.組織企業內部宣講會，以及部分廠區參觀
e.資料整理、分類通知面試等後續工作
無論哪種形式的校園招聘，企業都要做好與校方的溝通，得到校方的支持，爭取好的口碑與校方的主動推薦。同時企業要放下做為資方的優勢姿態與傲氣，以最大的誠意、以吸引學生為目的，利用好每一次與校方及學生的接觸，在學生眼裡樹立一個優質企業的形象，招聘到滿意的人才。
㈤ 關於招聘的畢業論文~~
好難啊大哥，我幫你找了很多地方都難找到。
媽的 你求職都要用別人的論文
你自己不去死啊
你自己不叫我們幫你花工資呢
操 沒見過這樣的懶人
沒本事 還找啥子工作
㈦ 人力資源招聘論文
三、人力資源管控的內容
綜合分析大型跨國集團的人力資源管控，我們可以發現，集團人力管控需要重點關注以下幾個問題：
（一）明確母公司人力資源部門職能定位，選擇集團人力資源管控模式
母公司和下屬企業均設有人力資源部門，兩者如何分工，如何協作，對這個問題的解答是集團人力管控體系設計的出發點。
概略而言，子公司主要處理戰術層面的事務性工作，母公司則更多地擔負起戰略層面的職責，通常而言，政策中心、管理中心、服務中心是母公司三大職能定位。
（圖三：集團人力資源管理）
（二）集團人才梯隊建設及繼任計劃
內部人才儲備不足令不少企業束手無策，集團發展到一定階段，必須未雨綢繆，通過接班人計劃、企業培訓學院、輪崗鍛煉、AB角制度等多種方式，針對不同層級員工設計能力培養重點，對分級後備人才庫進行動態管理，打造一支高度認同企業文化、又具備管理和專業技能的高素質精英團隊。
（圖四：人才梯隊建設）
（三）管控對象的選拔派駐與考核激勵
1）管控對象的選拔派駐
依據集團管控模式的不同，人力資源管控所涉及的廣度和深度也不同。通常而言母公司委派子公司人員有以下對象：董監事、經營班子、財務人員、核心崗位。
2）子公司經營業績考核
通常每年以經營責任合同的形式由子公司負責人代表子公司與母公司簽署，根據企業經營目標，按照平衡積分卡的思想自上而下系統地分解為部門、團隊以及個人的目標，分層、分類設計考核周期、考核方式、考核內容，構築起戰略驅動的、全員參與的、結果與過程並重的績效管理體系。
3）子公司經營層激勵機制
對子公司經營層等核心員工針對性設計中長期激勵方式，利用年薪制、管理層持股、期權期股等激勵手段調動主觀能動性，吸引、保留與激勵人才。
4）子公司經營層勝任與盡職調查
基於企業核心價值，劃分維度確定能力等級，通過勝任能力標准建立內部職稱體系。
（四）集團人力資源管控環境建設
人力管控是集團管控體系的有機組成，不能獨立運行和實現，與戰略管控、財務管控及職能管控進行協調，共同形成完善的集團管控體系。集團人力資源管控環境建設主要涉及兩大問題：
1）對集團人力資源管控過程的強化監督.。