招聘會現場和人事交談什麼

① 人事招聘工常用的招聘技巧有哪些

首先你要知道需要招哪些崗位,多少人？然後選擇招聘渠道,招聘的成本.
執行招聘的過程中,要熟悉所要招聘崗位的任職資格,了熟於心。
觀察對方的言行舉止，看其資歷是否符合要求。對其簡歷的經歷和任職資格進行審查，這點對新任招聘文員比較困難。你還得了解求職人員薪酬需求和職業規劃，注意自己的著裝和談吐，注意把握進度

② 新都人力資源市場每周幾有現場招聘會

星期五

③ 應聘人力資源工作，招聘會現場愛問的問題主要有哪幾個呢

居然你做過類似的招聘工作，想必你也有所了解.
目前看來，你主要是專對人力資源的幾個屬模塊基礎知識不太了解！最好是你能考人力資源助理師證書，或者可以自學招聘以外的其他模塊，因為你有經驗！
一般問的問題都比較多，對於基礎知識可能有筆試!然後就是面試提問了！
比如你以前在工作中遇到的問題你是如何解決的？你自己最大的勝任工作的優勢是什麼？或許會有情景面試或者公文筐模擬。或者還有讓你出方案之類的！
也就是看你的具體的操作能力，這些你有經驗應該不成問題！
加油！

④ 人力資源管理怎麼開招聘會及如何培訓

如何開培訓會？
一、 做好招聘會信息的發布與傳播，吸引到足夠的關注和人氣
1、宣講會信息發布要綜合利用好如下幾個平台：
1) 企業自己的網站；
2) 招聘會所在城市的各高校畢業生就業指導中心；
3) 招聘會所在城市的各高校的論壇；
4) 招聘會所在城市的高校的宣傳海報的張貼甚至是條幅（主要是教學樓、圖書館、食堂、宿舍）；
5) 智聯、中國人才熱線等專業平台（僅對有條件的企業）。
其中，1、2、3項要提前至少半個月的時間進行信息發布，4項則只需要提前3天左右進行。
2、發布的信息內容：
1）招聘會的時間、地點；
2）企業的基本信息；
3）招聘的崗位、相應的職位要求，參加招聘會要准備的資料。
4）整個招聘的具體霎時間和流程安排，包括各輪次所要完成的表格、測試，交表和完成測試的時間，復試要做何准備、如何簽約等。
需要注意的是企業要本著誠信的原則，不可利用學生的求職心切。如一些企業因為招聘的人數太少，害怕參加宣講會的人數太少，故意將招聘的人數說多，或者對招聘崗位的要求含混不清。這些做法通常都會被學生所識破，與其這樣還不如以誠相待，效果可能會更好會更受人尊敬。

如何培訓？
第一部分 人力資源管理的基本概念與關鍵環節
1、企業經營的四個階段
2、部門主管為什麼必須做好人力資源管理工作？
3、人事、人力資源、人力資本之區別
4、用簡單的實例來看看什麼是人力資源管理
5、主管心態的誤區
6、人力資源工作首先是企業文化的工作
7、人力資源管理面臨的現實挑戰：企業內部與外部
第二部分 中高層經理如何選拔人才
1、招聘工作的「兩面」性
2、系統招聘流程:八步法
3、職位空缺產生：招攬人才的決定
4、工作分析的方法與步驟
5、工作說明書的介紹、工作說明書的撰寫
6、案例分享：某公司招聘區域銷售經理的勝任力素質模型
7、小組討論：某公司外聘案例分析
8、給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程
9、如何操作結構化面試：「六步法」
確定面試要素及權重。
編寫各要素的詳細定義說明。
編制具體的評分表格。
組建面試考官組，並進行培訓說明
設計結構化面試題庫
現場實施結構化面試，及時評分
10、行為事件訪談法與面試中的STAR工具
11、命題，並編制正式的結構化題本
1)背景性題目，附經典面試提問分析；
2)意願性題目，附經典面試提問分析；
3)情境性題目，附經典面試提問分析；
4)壓力性題目，附經典面試提問分析；
5)智能性題目，附經典面試提問分析；
6)行為性題目，附經典面試提問分析；
STAR行為面試技巧
行為面試方法概述
行為面試---STAR樣本
STAR實戰分析：考察「培養人才」方面
行為面試的要點總結
詢問失敗的行為事例
分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法
12、角色扮演對抗：現場招聘面試
第三部分 中高層經理如何對下屬進行績效考核
1、考核是為了什麼：績效考核與績效管理
2、企業考核的十大病症
績效目標不明確
平時沒有數據記錄的習慣
缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；
不同部門考核標准不同，量化概率不同，產生內部不公平；
忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一
打分時的灰色文化：老闆被迫選擇做惡人，中層幹部都做好人
績效指標設計的過分追求全面復雜
考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴
缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；
公司各部門的中高層幹部認為考核是人力資源部的事，消極應付
3、小組討論：
管理幹部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？
4、常用的考核方法
量表法：
目標管理MBO
平衡計分卡BSC
關鍵業績指標KPI
5、討論：企業是否應該使用「末位淘汰制」 與強制分布
6、對下屬員工實施考核「六步法」
績效目標設立
記錄日常表現
業績跟蹤輔導
考核公正評分
績效反饋面談
實施改進計劃
7、績效考核的量化技術七步法
第一步，歸納考核項目；
第二步，界定項目內涵；
第三步，協商項目目標；
第四步，權重項目配分；
第五步，制定評分規則；
第六步，定位數據來源；
第七步，區分考核周期。
8、每一次考核評分不是結束，而是下一個開始
第四部分 中高層經理如何培訓輔導員工
1、員工為什麼業績不好：知識、技能與態度
2、成人教育的特點與培訓方式的選擇
3、主管培育下屬的六個思想障礙
4、主管要培訓重點下屬的四大技能
5、提高部屬的工作意願
6、主管不要為了「培訓」而「培訓」
7、部門主管培養下屬「八大方式」
8、做員工的職業生涯導師
9、員工「外職業生涯」與「內職業生涯」
10、員工職業生涯規劃的基本原則
11、主管幫助員工實現職業生涯開發「六步法」
12、職業生涯典型通道的分析
13、如何迎接新人
14、團隊人力資源建設的四大誤區
15、帶人如帶兵，帶兵如帶「心」
16、如何管理部門的超級明星員工
17、當團隊面對「刺頭」員工
18、如何清理部門的「C類」員工
19、如何進行OJT培訓技巧
20、強化執行力的六大根源
不拋棄不放棄，樹立必勝的信念與決心：
態度決定一切：認真第一，專注重復；
逆向思考，果因思維；
鎖定目標，群策群力：
速度至上，行動中追求完美；
結果文化，勇擔責任；
21、破除執行力的四大陋習
「講過了」與「盯」；
「我不會」與「練」
「不可能」與「逼」
「找借口」與「沒有任何借口」
22、提升團隊執行力的六大步驟
化繁為簡，管理就要簡單化：
充分理解，生動宣貫；
培養員工絕對服從的聽話文化：以上級組織目標為方向
100%執行方法：自動自發+照做+創造性完成（找方法）：
飛行檢查
即時獎罰
23、中高層經理人的思念再造：沒有落後的員工，只有落後的幹部
第五部分 中高層經理如何進行有效員工激勵
1、事業留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
2、成功激勵黃金：人之欲，施於人
3、頭腦風暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？
4、員工激勵的四大模式：
(一)、利益驅動----公平獎罰制度：
金錢激勵；金錢、福利；旅行、娛樂、晉升：
薪酬體系設計的六步法
1)第一步，確定薪酬策略
2)第二步，崗位設計與工作分析
3)第三步，崗位價值評估
4)第四步，薪酬調查
5)第五步，薪酬結構與水平設計
6)第六步，薪酬制度的實施與管理
不同人員的薪酬結構模型設計要點
1)中高層管理幹部年薪制
2)行政支持類的崗位績效制
3)銷售人員業務提成制
4)生產現場人員計件制
5)專業技術人員工資方案
企業薪酬激勵的實戰技巧分享
第一:公司年度財務業績為前提
第二:公平的程序和結果
第三:制度公開,數字保密
第四:「文官給名，武官給錢」
第五:薪酬就是 「溝通」
第六:事先約定
第七:預防「春晚現象」的心理飽厭
間歇強化發放法
化整為零法
發給精神獎
(二)、人際結合----人是社會人，價值觀融合：
情感激勵；--關心員工，敬人者，人恆敬之；
榜樣激勵；--領導表率作用；
榮譽激勵；--表揚員工的技巧；
環境激勵；---寬松的工作環境，張揚個性，有興趣的工作內容，彈性工作時間；
(三)、理解參與---目標與工作內容設計
目標激勵；--如何使用目標管理實現員工自主行動；
培訓激勵；--員工發展，把員工做為「人力資本」，而不是「人力資源」；
授權激勵；--讓員工參與重要工作與決策；
四、危機防禦：對恐懼刺激員工內心的潛能激勵；
員工自我激勵能力，逆境提升；
人性化溝通技巧：如何與上司、平級和下屬人性化溝通

⑤ 人事怎麼招聘銷售人員

一、現有人員推薦

公司現有人員特別是銷售人員，往往可以推薦回優秀的銷售人員。被推薦的答人一般有豐富經驗，了解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若公司聘用被推薦的人，公司給推薦人獎勵並根據後期業績追加獎勵。若不聘用或聘用後又解僱，則應當給推薦人適當解釋，並繼續鼓勵其推薦新的人員。

二、招聘會

公司可以按一定的標准招聘，減少私人偏見，節省時間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。

三、網路招聘

網路招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優勢。但該渠道虛假信息較多，信息處理難度較大。

四、校園招聘

企業選擇招聘大專院校或職業學校具有營銷理論基礎的應屆生，是由於此種候選人易於培訓，積極主動，要求薪水低。但他們缺乏工作經驗，適應工作慢的缺陷是銷售經理需要考慮的內容。

(5)招聘會現場和人事交談什麼擴展閱讀：

銷售人員是指直接進行銷售的人員，包括：總經理、業務經理、市場經理、區域經理、業務代表等。銷售是創造、溝通與傳送價值給顧客，及經營顧客關系以便讓組織與其利益關系人受益的一種組織功能與程序。銷售就是介紹商品提供的利益，以滿足客戶特定需求的過程。

⑥ 寧波市人力資源市場什麼時候有現場招聘會

寧波市職業介紹中心(人力資源市場)鄞奉路187號87466687(設攤招聘
87466176(委託招聘)海曙區職業介紹中心(人力資源市場)中山西路298號87258740江東區職業介紹中心(人力資源市場)姚隘路913弄86-88號87929233江北區職業介紹中心(人力資源市場)人民路272號-187357256鎮海區職業介紹中心(人力資源市場)城關工農路 1 號86250207北侖區職業介紹中心(人力資源市場)
明州西路 470 號86784036鄞州區職業介紹中心(人力資源市場)鄞縣大道東段 999 號88225086慈溪市職業介紹中心(人力資源市場)南二環線42號63814715餘姚 市職業介紹中心(人力資源市場)舜水南路132號62703284
奉化市職業介紹中心(人力資源市場)南山路198號88506058寧海縣職業介紹中心(人力資源市場)桃源中路123號65582348象山縣職業介紹中心 (人力資源市場)丹城東谷湖路120號65761223保稅區人力資源開發服務中心(人力資源市場)北侖長江路38號86869870科技園區勞動就業管理服務中心(人力資源市場 )江南路599號科技大廈87909644大榭開發區勞動保障局(人力資源市場)大榭開發區農行大榭支行一樓86765686東錢湖鎮就業服務中心(人力資源市場) 錢湖北路45號88373630

⑦ 人力資源規劃中人才招聘與選拔中有哪些渠道有哪些優缺點

現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如「應屆畢業生專場」、「研究生學歷人才專場」或「IT類人才專場」等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
網路招聘

網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
校園招聘

校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
傳統媒體廣告

在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
人才介紹機構

這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
內部招聘

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
員工推薦

企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
人事外包

所謂外包(outsourcing)，英文直譯為「外部資源」，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如「薪資管理專員」、「招聘專員」、「 培訓專員」等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。

⑧ 企業要參加招聘會，我是人事，流程是怎麼樣的

現場招聘會信息主復要來源於以下幾制個渠道：
1、 學校的現場招聘會：學校的現場招聘會一般每年10月份開始，如果想參加就在此之前和學校的教務處或者學生就業處取得聯系，報名參加。這里要做的工作就是提前准備各大高校的花名冊，需要日常做好聯系和溝通。
2、 各大招聘網站或者招聘機構會不定期組織現場招聘會：這方面信息的獲得需要你儲備一些招聘網站或者論壇，多加入一些論壇或者群，從中獲得招聘信息。一般的現場招聘信息中都會有明確的參與方式，按照現場招聘的邀請函進行回執參加即可。
3、 人才市場：人才市場會不定組織現場招聘會，你需要做的就是與當地的或者你需要招聘人才地的人才市場保持聯系和溝通，待他們有招聘會的時候積極參加即可，按照他們的要求組織報名參加材料。
整體而言，獲得招聘會信息主要來自以上三個方面，當然你日常可以多參加一些行業論壇或者行業群等，從他們那裡獲得一些信息，並及時參加即可，至於如何參加一般所有的招聘渠道都會發布信息的同時告知你如何參會，也會有詳細的參會要求等，照做即可。

⑨ 大企業會在人力資源市場舉行現場招聘嗎

這個問題怎麼回答你呢
得看人才市場的性質是什麼樣的，如果是小型的招聘會專，一般大企業是不會去的，在一屬個就是這個人才市場此次招聘會針對的對象是哪些，如果是高級人才那種比較稀缺的人才，一般大企業是會去的
最後得看舉辦這次招聘會的主辦方的影響力，如果說他的影響力強，各方面的資源充足，那這個招聘會大企業的比例還是會佔多數的
當然還有一些小因素，這里還不是回答的很全面，諒解啊

⑩ 如何提升人力資源的招聘能力呢

提高人力資源招聘能力有以下方法：
一、提高招聘人員的綜合素質
在企業招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓其准確掌握企業的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；同時企業招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。
二、確定科學的招聘程序
一項正規的企業招聘流程應該是這樣的：首先是一線經理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然後向人力資源部門傳達招聘需要；人力資源部接到企業招聘需求後進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什麼樣的人來補充、什麼時候需要這些人、從什麼地方獲得這些人以及如何獲得等；在雙方溝通良好的情況下，HR開始規劃並實施招聘過程。
三、選擇合理的招聘渠道和方法
在招聘方式的選擇上，許多企業招聘選拔過程中，使用多種專業測評技術，除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外；還有公務筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對於中小民營企業來說，要根據自身實力來選擇合適的方法，如情景模擬技術。一般用於中高級經理人員的選拔，費時費錢，一般不適用於中小型民營企業。
四、建立明確的招聘目標
在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門准確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離企業招聘需求，從而提高企業招聘效率與成功率。
五、建立科學的選拔標准
六、完善招聘質量考核體系
在後期效果評估方面，企業招聘小組應該在人員招聘以後對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗、糾正不足。