預算招聘會

⑴ 預算員招聘

看是什麼單位，一般剛去都是打雜兒，再算點兒小活兒。
造價咨詢事務所一般專會算些住宅、工廠的工程量屬，或者是審計別人的工程量
施工單位一般是做些日常的簽證估算，跟師傅投標打雜
房地產開發一般是看工程處在什麼階段，如果是收尾就做做結算還有公司內部的常規工作。
主要還是看工程所處的階段

⑵ 關於籌辦招聘會活動物資的預算求好心人回答！

看不懂你想問什麼？
籌辦招聘會？
活動物資是什麼？
你是想問你想辦一個招聘會所需要什麼東西多少錢？

⑶ 招聘預算怎麼編寫

工作地區：XX 聯系方式：請點擊查看發布日期：2011年07月04日截止日回期：2011年07月31日招聘人答數：1人 薪水：性別要求：不限年齡要求：25歲以上學歷要求：不限工作經驗：二年以上 詳細說明：大專以上學歷，工程造價相關專業；2年以上房地產土建預算工作經驗；持預算或造價專業技術資格證。熟悉房地產土建預算相關的價格、定額；了解土建預算工作程序、方法；
能熟練地看施工圖紙；熟悉造價的法律、法規、規范；熟練使用計算機和造價相關軟體；熟悉房地產開發的相關流程。

⑷ 招聘預算和招聘成本分析應該怎麼做

專業書上有計算的邏輯，但在實際應用中建議可以這樣操作。
成本分析：最回好先到財務哪裡拉個費用答清單，才比較客觀有意義。
（招聘廣告總費用+人員上崗培訓總費用+面試官的面試總時間的工資+招聘人員的工資）/招聘到崗人數=人均招聘成本 （這個沒有絕對統一的計算方法，而且這個也只是可見的成本，不可見的成本如崗位空缺造成的損失、人員剛上崗時的低績效產出都是無法計算的）。

招聘渠道分析：
先羅列所有你使用的渠道，如招聘網站、內部推薦、招聘會、內部競聘等，然後統計到崗的人員都是從什麼渠道過來的。做細致一點的話，可以統計什麼崗位的員工大部分是從什麼渠道過來的，這樣對以後招聘工作努力方向有借鑒意義。

⑸ 如何做好招聘費用預算

招聘費用預算應該如何做呢？主要是以下的思路。
第一、 招聘預算首先要重視預算的結果。企業招聘更多的是招聘不同種類的人員以及構建長期的用人渠道這樣兩個方面思考。
第二、 招聘預算其次在資源。公司預計花費多少資源主要資源集中在財務、人力和物資三個維度。
第三、 最後就是使用有限的資源達成需要的結果，使其達成結果的途徑或者流程。
以上就是我對於招聘費用預算的整體思路。然後再談幾個具體執行過程中比較容易忽視的幾個點。

首先、招聘成本分為直接成本和間接成本。直接成本就是日常說的渠道費用和物資費用。就是那些需要老闆從腰包里直接掏出來的那部分。還有一部分是間接成本，比如人力成本以及另一部分物資。
正如題主所述招聘預算應該包括一些招聘網站的報價、一些獵頭的報價以及周邊的中介服務、人力外包、線下招聘費用等等。以上信息較為基礎可以通過網路、官網、114查詢等很多辦法找尋相關銷售或者咨詢人。這些信息很多時候是一次性支出，然後分攤到每一個簡歷以及每一位入職的小夥伴身上進行計算。
舉例說明，某網站線上招聘費用為5000元，該公司通過該渠道獲得1000份簡歷。入職50人也就是人均一個人100元渠道招聘費用。同時為了面試這樣1000個人進行了2000通電話的跟進話花費了一個人力資源專員200個小時，並且到訪200人面試話費300小時。假設該專員時薪10元/時則間接5000元。入職50個小夥伴人均就是100元則這個人員的招聘成本就是200元/人。（為了便於口算）
當然這個題目出的不好，但是實際情況就是一般老闆會忽視招聘成本中的間接成本，畢竟不從人家口袋拿錢一般都沒什麼感覺，而對直接成本的支出會更加的痛苦，所以也會有更多的要求。這讓我們做招聘費用預算時想讓老闆重視招聘，以及讓各用人部門的負責人珍惜來之不易的人員時候完全可以用上，讓他們知道企業招聘人員是比較貴的，而不僅是日常的直接成本支出。

其次、既然把招聘預算分為直接和間接成本，那麼檢測招聘成本的好與壞就可以通過一定的經濟演算法衡量。很多企業是會把招聘預算當成衡量招聘的好壞指標。所以雖然日常招聘中招聘渠道會有很多，但是總的來說我會把它分為要錢的和不要錢的。一般不要錢的效果不是很好，也比較浪費功夫，比如當地的一些線下招聘會、政府的公益招聘會、一些當地線上的不知名招聘網站等等基本上都是賣吆喝的。
同樣的另一部分是付錢的，這部分雖然效果也不怎麼樣，但是能幫助我們更好的完成任務，最少大家都是這樣認為。比如知名的招聘網站、獵頭費用等等。如果一味的增加資源其實無論怎麼樣招聘應該都不是一個困難的時期，困難的是就是公司給到了很多人力需求，但是資源有限。所以企業主也希望能通過有限的支出獲得優質的人才——也就是性價比高。
那為什麼要使用那些免費的渠道呢？是可以當成一個描述的借口來展現自己的用工，或者有足夠的時間，使用間接成本的時候使用這些免費的渠道。其實在老闆看來就是不用錢的，既然不用錢也就沒有了壓力，試試也就試試。一方面能給到公司一定的廣告曝光，另一方面瞎貓還會碰上死耗子，萬一招聘到一到兩名員工其實性價比會非常高，有時候還能降低自己在其他地方的預算失誤等等。從而達到低於目標完成的招聘。

最後，想說一個道理招聘預算是一個招聘的計劃、其中暗含著整體的招聘思路和招聘的具體方式方法，以及每個方式方法用掉的資源。還有就是很多渠道可能長期維護的一個成本。但是有時候企業會發生重大變化，有很多需求或者實際發生的東西和我們預想的不一樣。先寫明現狀以及為什麼這樣思考的方法，能為自己日後復盤以及他人接手工作的時候做一個警示。為什麼這樣做？為什麼這樣想？這樣大家才能達成一致這樣預算才能知道在什麼情況下可以進行調整。正所謂前人栽樹，後人乘涼我們都想做後人，所以也要要求自己做一個前人。

⑹ 我公司現在要招聘一名預算員該如何操作

您好，展開招聘的流程如下：
1.梳理崗位，與部門主管溝通，了解該預算員的主要工作內專容和職責已經其屬對該崗位的要求。
2.編寫招聘信息，包括招聘崗位、職責、內容、地點及福利待遇等。
3.尋找選擇招聘渠道：人市場或報紙報刊或網站或公司內部發布招聘信息，歡迎內部員工推薦人才等。
4.搜集簡歷，安排面試。
因為您問的比較簡單，我不知道具體在哪方面給您著重解釋，簡單說就是以上步驟。

⑺ 一場小型網路招聘會預算是多少十多個左右的企業

把預算的話大概是七到3000這樣子了，十幾個企業。