企業大學生招聘會技巧

㈠ 企業在校園招聘時應該注意什麼

注意事項：

1、選擇學校時還是要更多與對方就業老師了解下學生的就業意向和考研狀況。同時對該校的招聘網站也給予關注，了解企業在該校的面臨的校招競爭情況。

2、需要復合學歷學生的企業在宣傳海報和宣傳小冊中職位的「學歷」項要求注意對象。建議取消「學歷」項的明確說法（或製作兩種，一種專科院校用，一種本科院校用）。

3、需參加現場招聘的HR們應該在到每所學校前5-7天自行聯系一次學校的就業負責人。一方面介紹自己給對方知悉，再次確定報到時間和招聘時間地點，另一方面請對方在這5-7天里再幫助集中大力宣傳了自己企業，以助提高宣傳效果。同時要確認下學生的就業協議是否已經發放。

4、宣講材料中可以適當加入部分往年大學生在本企業實習培訓階段的照片和說明，以提高學生的加入興趣和對企業的信任度。同時也在一定程度上解答了學生對實習培訓期的好奇和疑惑。

5、攜帶要簽約用的企業印章用紅色印泥為宜，讓學校方和學生不用顧慮印信的效力。需要注意解釋為外企一般用藍色印章，但中國國內仍習慣於紅色印章代表權威認可。

在前期的聯系准備階段需要做大量的預前工作，妥善聯系好了各院校的就業負責人，並協商安排好了大體的招聘時間和地點，甚至咨詢好了比較合宜的賓館。為招聘的順利進行做好前續鋪墊。招聘物品的准備工作也需要充分，相關的資料都合理的安排人員分別攜帶齊備。

㈡ 參加大型招聘會技巧及注意事項 招聘會上如何識別企業

Ø 要有針對性的選擇招聘會，不能盲目趕場，亂投簡歷。通常，第一選擇是畢業生專場招聘會，參加這類招聘會的用人單位不會刻意強調有工作經驗；其次是選擇企業主辦的專場招聘會，目標性較強；其三是瞄準行業專場招聘會，比如軟體業、金融業、房地產業等專場招聘會，這樣針對性強。 Ø 首先通過網路充分了解大型招聘會的參會單位信息，明確意向單位，明確自身條件，對自己有個正確的定位。不要眼高手低，也不能自卑。事先有針對性的做好簡歷，把自己的工作經歷及求職意向清晰表述，在簡歷中把自己的聯系方式註明，使用人單位能及時與你取得聯系。 Ø 提前做好准備，提早進入會場。大型招聘會時間安排一般非常緊湊，及早進入，可以有充足的時間收集信息，了解行情，掌握到會單位的情況。 Ø 參會時最好不要帶上過多的證書原件。帶上復印件，因為參會人非常多，用人單位沒有時間當時驗證，而主要是初次面試和看其簡歷。同時免去在大會中人多手雜保管不當丟失證件，造成很大的損失。 Ø 如果招聘會現場有派發會刊，用充分利用。在招聘會入口處領取免費的會刊，上面刊登了參會所有單位及用人情況和條件。應聘者應仔細地查看會刊，把自己的專業和感興趣的公司劃下來，然後直接去其所在場館，這樣能夠節省大量時間體力，提高應聘的效率。 Ø 爭取良好的第一印象。參加招聘時應著裝得體，最好著正裝，保持良好的個人形象。說話時不卑不亢，表示出對招聘代表的尊重。簡單明了地把自身情況介紹一下並表示對那項工作的興趣，非常希望能夠加入其公司，做出一份自己的貢獻。不要太著重提到薪金，因為這只是初次面試，如果用人單位滿意，還會與你聯系的。 Ø 參會時不要被應聘單位列出的條件嚇倒，首先要充滿自信，敢於表達出自己的條件和願望。敢於爭取，不怕失敗。表示出你有在工作中學習及能很快地適應工作，在試用期間，發憤努力，創造出業績來的信心。 Ø 會後二三天內及時與感興趣的用人單位進行聯系，不能被動等待。如果你感覺雙方都很滿意，你當時應及時記下這家公司的聯系方式及負責人電話。因為用人單位會收到很多簡歷，可能將你忽略。應及時電話聯系詢問什麼時間再次面試。一方面表示你對公司的尊重，二是表達出你迫切加入其公司的願望，給用人單位又一次深刻的認識。 Ø 注意參會整個過程的安全防範，包括交通安全和參會時物品的保管。提高安全意識，謹防上當受騙。 Ø 宣傳材料 宣傳材料最容易體現公司形象，有實力的公司都比較注意這一點。宣傳材料包括宣傳展板，宣傳幻燈，宣傳影視片及散發的招聘材料等。仔細閱讀這些宣傳材料，可以使你比較詳盡地了解該招聘單位的情況。當然，由於是宣傳材料，裡面可能會有一些誇張的成份。如果你對其中某些內容比較感興趣，可以向招聘單位進行詳細詢問。 Ø 企業性質 雖然現在很多畢業生已經不太將企業的性質與自己的擇業掛鉤，但了解一下企業的性質還是有好處的。企業從大的方面可以分為：科研單位、國有企業、民營企業、合資企業等。科研單位和國有企業的各項福利比較齊全，但薪資水平稍低；民營企業和合資企業薪資水平較高，但福利可能不完善。了解企業的性質之後，就可以有針對性地去詢問待遇問題。對於民營企業和合資企業，還要問清楚是否有應屆畢業生接收指標（即：能否解決戶口和檔案問題）。 另外，有些單位是以總部的名義來招聘的。實際上，具體工作地點並不是在總部，可能只是某個下屬單位。這一點，畢業生在應聘時一定要搞清楚。 Ø 綜合實力 有些招聘單位的宣傳材料過於簡單，你就必須通過詢問來了解公司的綜合實力。首先是技術實力和發展方向，這對應聘者來說是最重要的。其次是員工數和產值，人均產值往往可以體現出一個公司的實力。這些有發展前途的高新技術企業，它的人數不會很多，但人均產值往往很高。如果有機會，你可以再詢問一下公司人員構成，比如各學歷的比率，技術人員的比率等等。這些對你進行初步決策都會有幫助。 企業的人事政策從某種意義上講，也決定著你的發展前途。在應聘企業前，要了解你應聘的崗位職責，這一點非常重要。如果招聘單位的負責人沒有辦法清楚地告訴你該崗位的崗位職責，你應該慎重。雖然你可能進了你喜歡的公司，但卻處在對你而言沒有前途的職位上，對你本人的發展也不利。

㈢ 招聘會的參加技巧

雖然很多畢業生已經不太將企業的性質與自己的擇業掛鉤，但了解一下企業的性質還是有好處的。企業從大的方面可以分為：科研單位、國有企業、民營企業、合資企業等。科研單位和國有企業的各項福利比較齊全，但薪資水平稍低；民營企業和合資企業薪資水平較高，但福利可能不完善。了解企業的性質之後，就可以有針對性地去詢問待遇問題。對於民營企業和合資企業，還要問清楚是否有應屆畢業生接收指標（即：能否解決戶口和檔案問題）。
一、事先充分了解企業。求職者最好事先了解企業所在行業、行業發展情況、企業規模、產品等等，重點研究此次招聘會的招聘職位，根據自身條件選擇合適的應聘職位，對號入座，不要到現場「抓瞎」，引起招聘人員不滿。
二、做好簡歷准備。根據企業對該職位的要求，修改簡歷內容。將簡歷中羅列的自身能力、技能等信息，根據職位要求加以修改和突出。
三、趕早不趕晚。很多招聘會供需比例大大失衡，一些企業透露，現場錄取率僅10%左右，競爭非常激烈。有時企業會貼出「某某職位已滿」的告示。因此求職者宜趕早不趕晚。
四、仔細傾聽宣講會。求職者進入現場，最好能先仔細觀看企業的宣傳介紹和文化介紹，對企業的用人特點和招聘特點有個把握。根據經驗，大多職位面試時都會詢問「企業在行業內排名、銷售業績、員工晉升、價值觀」等問題。此外，有些企業喜歡有創新力的人才，有些則青睞忠誠的員工，有些強調團隊精神，有些看重穩定安分，只有事先了解企業偏好，才能在面試時有的放矢。
五、注意著裝，注意禮貌，參加招聘會之前可以看些如何面試方面的材料。

㈣ 企業如何辦好高校招聘會

1、根據企業特性有針對性選擇學校及專業
2、提前做好校招准備(人員、宣版傳資料、物料、禮權品等)
3、及時與學校溝通預約時間
4、提前發布校招信息與路線
5、提前到宣傳學校張貼海報，與對接人溝通
6、讓對接人再次聯系學生
7、做好宣傳、考試、測評
8、安排好實習、三方協議、學生接收等工作
9、回顧總結

㈤ 企業參加校園招聘會流程步驟都有哪些

根據人員需求計劃，人員調整計劃和崗位描述與相關部門協調確定每一輪面試的內容、時間、地點、參加人數和篩選人數。

㈥ 結作為大學生談談企業應該如何搞好招聘工作

一、招聘的概念
招聘是人力資源工作的首要環節，是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人並鼓勵他們申請組織的一項工作的過程。廣義上的招聘，包括內部招聘（組織內部人員調整）和外部招聘；狹義上的招聘，特指外部招聘。
招聘具有以下特點：
1、及時性。招聘活動受時間限制，必須在規定的時間內才能有效。企業用人不可能隨叫隨到，招聘活動要先於工作本身，並考慮人員培訓過程。
2、數量性。招聘活動要有足夠多的人力資源數量為支撐。因此招聘活動要選擇人力資源比較豐富的區域（包括實體的和虛擬的）。
3、資格限制。每一項具體的工作所需求的技能是不一樣的。招聘活動要提供崗位資格信息，並盡量選擇對崗位認知程度較高的地區開展。
4、雙向選擇。招聘活動要遵循「自願選擇、協商一致」原則。企業用人，要考慮長期性，不能「抓壯丁」、也不能「坑蒙拐騙」，留得住才是根本。
基於以上特點，招聘活動必須：
1、 有明確的招聘計劃和目標。招聘工作是人力資源管理系統的重要組成部分，招聘活動應在企業人力資源戰略指導下按計劃進行。招聘渠道建設、招聘方法選擇，招聘時間及數量、面試程序、錄用標准、招聘成本等，都要考慮周全。
2、 與培訓工作緊密結合。員工從社會或其他組織來到企業工作，必然存在一個相互適應和磨合過程，企業文化、人際關系、業務熟悉等，都需要一定的時間。培訓工作到位，可以縮短這個周期，早一步產生效益，降低用工成本。
3、 考慮到企業的接納力。企業選人用人，要堅持「適合的才是最好的」，好高騖遠，網羅一些沒用的高材，只能充當花瓶。另外，「兵馬未動、糧草先行」，新員工的衣食住行要統籌協調好。企業就像一個大容器，能容才是根本。
招聘工作本身就是做市場，其銷售的產品是與企業形象和未來發展信心緊密相連的工作機會，購買的商品則是人的勞動能力和與企業合作的信心。
隨著劉易斯拐點的到來，人力資源供過於求迅速轉變為供不應求，用工荒現象愈演愈烈，企業招聘工作的重要性越來越突出，業已演變成為企業人力資源部門的核心工作。能不能招得到人，成為決定企業生存和發展的大事。
二、招聘計劃的側重點
招聘計劃作為企業人力資源規劃的重要組成部分，是企業用人的基本框架，也是人員招聘的客觀依據、規范和方法，能有效避免招聘中的盲目性和隨意性。因此，招聘計劃必須以企業發展戰略為指導。
人力資源的特殊性，要求企業招聘工作要最大程度的展現企業優勢、克服劣勢，企業的宣傳及招聘人員的形象很關鍵。因此，招聘計劃要盡可能的充分、完整、有準備。一般招聘計劃有下列側重點：
1、招聘人數。需求人數、應聘人數、面試人數、錄用人數，都是不同的概念。企業要根據發展需要制定人員需求計劃，以及根據招聘經驗確定為達到規定錄取率必須吸引的應聘人員數。
2、招聘簡章。招聘簡章不僅反映了一種人員需求信息，更是企業形象宣傳的一種形式，既要簡明扼要、能讓潛在應聘人員了解到所需的信息，又要便於聯系、降低溝通成本。簡章形式不拘一格，信息傳播功能是其核心。
3、招聘時間。招聘時間和用工時間存在一個時間差，招聘活動要在規定時間差之前完成才能有效。有些崗位時間差很短，有的崗位時間差很長，有的崗位要長期招聘；籌建階段的時間差略長，正常階段的時間差略短。
4、錄用標准。不同崗位有不同的資格條件，招聘時要根據所需的資格條件進行篩選、面試、擇優錄取。有的崗位人才缺乏，可能需要放寬標准降格以求，招聘計劃應考慮到標准放寬的幅度，以便於把握。
5、渠道選擇。招聘渠道有內部、外部區分，原則上應堅持內部優先、外部為輔，內部資源不足或能力不具備時，就需要進行外部招聘。不同的人才來源於不同的渠道，企業要理順並規范外部渠道，以便於操作。
6、招聘成本。做任何事情都要講成本，招聘的成本主要包括：人事費用（工資、福利）、業務費用（廣告費、信息費、電話費、交通費等）、管理費用（辦公設施、租賃設備及場地費用）等。核心是花最少的錢最快的招聘到合適的人。
以上招聘計劃，要統籌兼顧，方能事半功倍。
三、招聘渠道建設
招聘渠道有內部和外部兩條，其中外部渠道為關鍵。一般情況下，企業初建或擴建階段需要大規模的外部招聘，正常運行階段則是內部招聘的補充。
外部招聘有以下作用：①補充初級崗位；②獲取現有員工不具備的技術；③獲得能夠提供新思想的並具有不同背景的員工。
常規的招聘渠道主要有：
1、政府勞動部門及人力資源市場。
各級政府的權威性和動員能力在很大程度上影響著勞動者的職業流向，特別是新建企業，更需要政府勞動部門的配合。用工量大的單位，可以考慮在人員密集程度比較高的地區建立招工聯系點常年招募工人。
2、職業學校、學院與大學。
這是技術工人和儲備管理人才的主要來源和固定渠道，很多企業與學校都建立了校企合作關系，而且校園招聘也越來越紅火。
3、競爭對手和其他公司。
對於一個需要工作經驗的崗位來說，競爭對手和同一行業的其他公司是一個很好的渠道，也是新建企業所倚重的招聘渠道之一。企業競爭的實質，就是人力資源的競爭，對有準備的企業來說，競爭對手就是熟練工人的培訓基地。
4、失業人員和下崗職工。
當前，職工流動性很大，每天都有很多合格的求職者因不同的原因失業或下崗。失業人員和下崗職工重新擇業，要求條件不高，這是很多勞動密集型企業最重要的招聘渠道。失業並不代表沒能力，只要符合崗位用工標准，「機會面前、人人平等」，下崗職工往往有更好的表現。
5、退休職工返聘。
退休職工具有豐富的社會經驗，可以擬補年輕員工的一些不足，企業很多崗位也比較適合退休職工發揮余熱。一些大企業的退休工人，組織觀念強、敬業精神高，在人力資源市場上很受歡迎。
6、退伍轉業軍人。
每年都有一批軍人退伍或轉業，對於強調組織忠誠度和質量要求比較高的企業來說，退伍轉業軍人是很好的渠道來源。
7、個體勞動者。
企業有些崗位，比如營銷崗位、管理崗位、專業技術崗位等，比較適合具備一定專長的個體勞動者。這也是一種比較好的渠道。
8、兼職人員。
有些工作客觀上存在著兼職的可能，專門設崗有些浪費，不如藉助社會力量兼職（如律師等），也可以很好的實現企業工作目標。
以上招聘渠道，是企業員工主要來源。同時，新建企業也可以從上級單位、兄弟單位尋求支持；也可以藉助政府力量啟動移民工程；也可以實行經營管理創新、藉助社會力量虛擬生產或銷售等。調動資源的能力，才是企業的核心能力。
四、招聘方法選擇
招聘方法是指能夠將公司的潛在勞動者吸引到公司來的特殊方法。通過有效的方式吸引人才到公司應聘，是人員招聘的關鍵環節。
目前企業主要的招聘方法主要有：
1、通過職業介紹所和人才交流中心招聘。
作為專門機構，職業介紹所和人才交流中心在幫助公司招聘員工的同時，也在幫助個人找工作。這種機構可以有效地將合格的求職者和空缺的職位聯系在一起，與上述機構開展合作，是企業的重要招聘方式之一。
2、通過招聘廣告徵集應聘者。
實踐上，招聘廣告多種多樣，有大規模的印發招聘簡章，也有採取多渠道發布招聘信息；有在企業大門口張貼的用工信息，也有在人員密集場所張貼的招聘海報；也有藉助網路、電視、報紙等媒體刊登招聘信息的。大規模招聘，還得藉助於政府力量及廣告轟炸等。
3、校園招聘。
對於專業性人才，到學校招聘是一種主要方式。學生整體素質較高，又比較集中、背景真實、可信度高，適合成批、成建制的招聘。企業一般通過校企合作、定向委培，以及參加校園招聘會等招聘技術工人和一般管理人員。
4、工作招聘會。
招聘會的優點是參加人員眾多，比較容易獲得大量人員信息，缺點是時間短、面談不充分。工作招聘會也是企業招聘的一種主要形式，但招聘到優秀人才的機會不大，多為一般人才。
5、網路招聘。
網路招聘成本最低，是近年來迅速發展起來的主要招聘形式。網路招聘的特點是信息量大，需要進行大量的信息篩選和前期溝通。企業可以根據行業、區域特點選擇幾家有競爭力的人才網站開展合作，也可以建立企業網站、發布崗位信息吸引人才。利用的好，可以從網路上發掘很好的人才。
6、員工及關系單位推薦。
熟人推薦，人員穩定性較高，在高員工流動性的今天更顯得重要。特別是在企業成長階段，通過建設健康向上的企業文化，形成較強的員工忠誠感和歸屬感時，員工推薦就會成長為最主要的招聘方式。
7、獵頭公司。
費用較高，適合於特殊人才、緊缺人才和高等級人才的招聘。
8、個人自薦。
企業的品牌影響力會吸引一部分人自願到公司工作，由於他們對企業有好感，一般會有較高的工作滿意度和忠誠度，穩定性也高。這需要企業大力加強品牌文化建設，強化社會積極印象，形成較高認可度和吸引力。
以上招聘方法各有特點。除了在渠道建設上進行必要投入外，企業更要著重於內部修煉，特別是要抓好企業文化和團隊建設工作，高內聚力的團隊才是吸引人才的關鍵。
五、招聘面試與錄用
招聘的面試與錄取，是招聘流程中的最後環節，制定招聘計劃、理順招聘渠道、選擇招聘方法，都是為了最終的面試錄取服務的。
面試的過程，本質上是一種高效溝通的過程，溝通的結果決定著面試的成效。有時候，輕描淡寫的幾句話，就決定了面試的成敗。
企業面試，要特別重視以下幾個方面：
1、應聘人員調查表。工作人員要准備好應聘人員調查表，通過調查表把必要信息了解透。即使面試主管不在場，這些信息也是很寶貴的。
調查表也是面試主管提問的基本依據之一。任何應聘者都必須填寫，字如其人，填表的過程，同時要察言觀色，以辨真偽。不願填表和填表不認真的缺乏敬業精神，遮遮掩掩、文過飾非的必有隱情；求職意向較強、願意在企業安心工作的，一般都會據實相告。
2、望聞問切、全面診斷。根據應聘崗位素質要求，結合必要的工具和場景，藉助一些技巧和方法，對應聘人員進行測試，了解應聘者態度和職業興趣。
「望」，就是觀察，察言觀色，根據衣著、坐姿、眼神、行為、舉止等，判斷一個人的氣質修養和文化品位；
「聞」，就是聽聲音、聞氣味，聽本人言談了解其意圖，聽他人言談了解別人的評價，同時從其散發出來的體味判定其情趣趨向；
「問」，就是提問和答問，問經歷、問態度、問志向、問業績、問特長、問得失、問空白，全面了解、把握；
「切」，就是切中要害、找准關鍵、科學測評，並結合試用期表現，綜合判斷分析應聘人的素質和水平。
3、借重老員工的識人技巧。一般招聘人員有專業知識，但缺少識人經驗，可邀請單位內部資深人士給長長眼色，判斷應聘人員道德修養等基本素質。
識人最難。面試的時候，不可能通過「路遙知馬力、日久見人心」來測量，但是，一個人走了多少路，經歷過多少風霜，從其言談舉止中是基本看得出一二來的。老馬識途，藉助於單位資深人士判斷一下，是有好處的。
4、藉助部門經理經驗。應聘人員大都有自身的就業期望，術業有專攻，以專業對專業，了解應聘者對業務知識的掌握程度，可以更好的開展後續職業生涯。
招聘工作，雖然是人力資源部門唱大戲，但歸根結底是專業部門在用人。誰的兵誰來帶，部門領導也要與將來的屬下交流一下，「是騾是馬，拉出來溜溜」，總是不會錯的。當然，對於關鍵崗位的應聘者，還需要較高層次的領導來把關。
5、信息復核。面試後，企業要根據應聘調查信息表進行回訪，了解應聘者以往的人際交往和工作情況，判斷應聘者信息的真實性，確認是否錄用。
有的人面試表現很好，實際上很多情節都是虛構的。凡事預則立，用人也要防範。我們不可能對所有的人都要搞一遍「政審」，但是對於那些關鍵崗位、要害崗位，是必須認真調研一番的，「知人才能善任」。
六、招聘後續工作的銜接
確定錄用以後，應電話、郵件或書面通知應聘者本人，告知入職注意事項，及報到日期。應聘者報到後，人力資源部應為其辦妥入職手續，安排好其工作、學習、生活等條件，並引薦直接上級互相認識。對未按期報到的，應進行電話回訪，催促及時報到，或掌握有效信息。
很多企業要求應聘者報到時提供健康證明，或者在試用期內予以體檢，防止因健康不合格造成不應有的損失和傷害。這一點很重要。
一般入職後就進入崗前培訓程序。開始是入職培訓，入職培訓一般分為企業認知、產品認知、崗位認知三個階段，通過這三個階段的培訓，使新員工盡快熟悉企業產品、制度、文化，以更快融入企業。入職培訓應在一周內完成。
入職培訓結束後，就要進入工作訓練階段。一般生產工人，大約需要3個月時間；專業技術人員至少需要6個月到一年。新員工一般約定試用期，雙方在試用期內進一步磨合，試用期內雙方都有權解除勞動關系。
工作訓練階段，企業一般給新員工指定師傅或導師，簽訂師徒合同，進行傳幫帶等訓練。規定的訓練期結束後，對新員工要進行轉正考核（同時考核老師）。通過轉正考核的，納入到企業正式員工編制；未通過轉正考核的，給予1個月的考察期，復核不合格的予以解除勞動關系或調崗使用。
新員工崗前培訓完成後，需要進行轉正考核。通過轉正考核，代表個人業務能力已符合崗位要求，可以自主處理與工作相關的問題。至此，一名合格員工就正式形成了。

㈦ 企業校園招聘如何與學校溝通呢有哪些技巧

直接找該學校的電話，打過去，說明一下就好了。學校很願意的，會很配合的。這不是難事。

㈧ 參加招聘會有什麼技巧如何識別企業謝謝了，大神幫忙啊

參加招聘會，就是希望能夠找到一份自己滿意的工作的，所以，作為應聘方，主要應該注意以下問題： 1、會前要明確自身條件，不要眼高手低，更不能自卑。事先列印出簡歷，把自己的工作經歷及求職意向清楚表達。在簡歷中把自己的聯系方式註明，使用人單位能及時與你取得聯系。 2、保證良好的精神面貌。年輕的畢業生應該朝氣蓬勃、充滿自信，要相信自己所掌握的知識和技能一定能勝任要從事的工作。 3、進入人才市場不宜太晚。畢業生就業市場的時間安排一般非常緊湊，及早進入，可以有充足的時間收集信息，了解行情，掌握到會單位的情況。 4、交談不必太早。進入人才市場後，最好是先盡快地瀏覽一遍，對到場單位情況做個初步了解，然後根據自己的求職意向，確定幾個重點，安排好主次，再去交談。 5、參會時不要帶過多的證件原件。因為參會人多，用人單位沒時間當時驗證，而主要是初次面試和看其簡歷。 6、充分利用大會的會刊。從上面查找自己的專業和感興趣的公司，然後直接去其所在場館，這樣能夠節省大量時間和體力，提高應聘效率。 7、善咨詢、問明白。應仔細詢問招聘單位的詳細情況，包括單位的上級主管部門、所有制性質、法人、招聘的內容和目的、用工形式、工作時間、月薪支付等等，既做到心中有數，還可以去發現招聘單位及招聘人員有無破綻，了解其真實情況。 8、聽議論、聽反響。在求職時，應注意聽招聘者向其他求職者的介紹是否與你了解到的情況一致，聽一聽其他求職者的議論，再聽取一下別人的建議和意見，品一品招聘單位的口碑，如果各方面情況都適合你，且這家單位的口碑良好，則可以決定報名，接受用人單位其他形式的挑選。 9、多小心、防受騙。近年來，一些騙子利用招聘大會行騙的事時有發生，其手法往往並不高明，但總能得手，主要是不少應聘者缺乏必要的自我保護意識。 10、不要讓家長陪同。在人才市場，不能讓家長在身邊出謀劃策，否則，會給用人單位留下"缺乏獨立性"的不良印象。 11、重視舉止形象。畢業生要掌握必要的禮儀和談話技巧，並要適當地"包裝"自己。面談時，避免先談待遇，如果能就單位的情況談些有深度的看法或建議，是最好不過的。 12、留下必需的資料。如果單位不能當場簽約，還要繼續面試或考核，就要留下自薦書、簡歷等材料。留下資料後，不要坐等，而應積極地與單位聯系，以爭取主動。 13、會後兩三天內及時與用人單位聯系，不能被動等待。因為用人單位會收到很多簡歷，可能將你漏掉。及時電話聯系，一方面表示你對公司的尊重，二是表達出你迫切加入公司的願望，給用人單位又一次深刻認識。 14、簽約一定要慎重。畢業生就業協議書是一種就業合同，具有法律效力，簽約不可隨便。簽約時應基本了解單位的大致情況。 Mr.emily

㈨ 大學生求職有什麼技巧呢

「退而求其次」不可取

當看到一家企業同時招聘業務主管和業務人員的時候，多數大學生是傾向於做主管的，「好歹是個管理人員嘛。」他們心裡這樣想，管人比被人管要好。有的大學生雖然也持這樣的態度，但是他們會同時應聘這兩個職位，目的很簡單，就是提高命中率。「如果當不了主管就當一般員工，退而求其次。」大學生曾擲說道，在特別想進某個企業的時候，他就會這樣填寫兩個職位，他稱之為「第一志願」和「第二志願」。

然而，在HR看來，同時應聘同一部門上下兩個不同職位的人有一些不穩定的因素，因此他們一般不會錄用這樣的人。一家公司的人力資源經理對這種應聘者的理解是：他希望當主管，如果讓他做一般業務人員，他又可能心不甘，若公司在一定時間內不能滿足他晉升，他很有可能跳槽到別的公司；而如果讓他做主管，他又說也非常願意擔任一般業務人員，說明這個人對自己的能力還不夠自信，或者技能上有所欠缺，在應聘業務主管的求職者較多的情況下，HR是不願意冒險錄用一個勝任力不夠的求職者的。

「我認為大學生應聘時一定要認准自己想要的職位，應聘一般業務人員就要真正從基層做起，要有毅力；如果認為自己能力夠強就要毫不猶豫地選擇主管。有時候，什麼都適合做其實就是什麼都不適合做。」 一家公司的人力資源經理建議，大學生在同一個公司的同一個部門應聘，一定要避免這種「A可，退而求其次B也可」的想法，「再說嚴重點，萬一被錄用為一般業務人員，主管日後若知道你惦記著他的位置，這恐怕也是一種尷尬。」

海投不如定向投

踏上求職路以來，中文專業學生小R 投出去的簡歷已經差不多200多份了，他最高的紀錄是在一場招聘會上投放簡歷34份！「多投一份就多一個機會嘛，萬一人家就看上我了呢？」小R說，就業形勢嚴峻，他已經不敢對未來的工作有多高的奢求，「轉正後月薪2000元左右就很滿意了。」據小R介紹，他投放簡歷的公司幾乎各行各業都有，而他應聘的職位也五花八門：行政主管、客戶專員、教師、策劃經理、文秘……
「海投的最大麻煩就是浪費時間。」某企業人力資源部主管告訴記者，她曾經在一場雙選會上收到了300多份簡歷，篩選一遍後挑出來約40人，經過面試、筆試後，剩下了15人，試用期後還要淘汰，「估計只有七八人留得下來。」，在翻閱簡歷的時候她是強忍住自己的怒氣，「我們在招聘要求上寫得非常清楚，需要食品相關專業和營銷專業的人才，但是收到的簡歷中很多人不符合這個條件，什麼專業的人都有，專業不符合總該有相關特長或者工作經驗吧？這些也沒有！真不知道他們是怎麼看招聘要求的。」
大學生求職應該根據自己的實際情況和用人單位的要求來進行，有選擇地尋找招聘單位，不能盲目地亂投簡歷，這不僅浪費用人單位的時間，也浪費大學生自己的時間。「如果投放簡歷是有的放矢，大學生就可以節省很多時間，用這些時間多和對口的招聘單位交流一下不是挺好的嗎？加深印象是肯定的，給你面試的機會自然也多一些。」
「平行志願」也難成

同一部門的不同職位不好同時應聘，那不同部門的不同職位總可以吧？答案仍然是否定的！一計算機專業學生在應聘一家電子公司的時候，既填寫了技術專員，又填寫了行政管理，她的簡歷沒有入選面試名單，該電子公司招聘工作人表示：「她對自己的職業定位都不清楚，我怎麼能放心讓她做事呢？」大學生在求職過程中不可能還像填高考志願那樣在同一家招聘單位有「平行志願」，「平行志願」只有在面對不同招聘單位時才存在。
他說，哪怕是一家公司的幾個職位你確實都想嘗試，那也只能根據自己的優勢選擇匹配度最高或者最樂意從事的那一個職位，針對這個職位向用人單位展示你的能力，而不是泛泛而談，說一些任何職位都需要具備的基本條件，比如認真、有團隊精神、能吃苦等等，「不錯，這些是你應該具備的，但是在希望獲得某個具體職位的時候，就要說說與這個具體職位之間有聯系能力，比如銷售這個職位，你就可以突出自己銷售能力強。」
「當然，如果HR認為你表現出的個人特質更適合另外一個職位，當他這樣提出來時，你就應該欣然應允，表示願意嘗試他認為更合適的那個職位。」 「平行志願」不應該自己填寫，但是當招聘單位給你這個機會的時候，就應該抓住了，前提當然是你非常希望進入該公司。

網上投簡歷的特殊講究

現在大學生求職，除了在招聘會、雙選會現場當面向招聘單位投放簡歷外，還會通過網路投放簡歷。網上投簡歷也應該有的放矢，也應該避免應聘同一個部門的不同職位、避免應聘不同部門的不同職位，但除此之外，它還有自己的特殊講究，大學生們千萬不要小看這一點哦！以下是一些網上投放簡歷高手們的經驗之談。
直接向用人單位投檔

有用人需求的公司，多數會在公司網站的人力資源部中辟出招聘專區。直接向其投檔，比在求職網站中投檔的命中率高。因此大學生們應該根據自己的專業特徵，多去相關行業的公司網站上瀏覽，如果發現有適合自己的招聘信息，就要立即行動起來。
簡歷多版本

網上修改簡歷非常便捷，花點時間讓自己的簡歷在應聘不同職位時有所區別、有所側重是必要的，簡單說來，簡歷的針對性要強。當你向一家單位投遞簡歷時，你應該確認一點：從簡歷上看，我是適合這個職位的。
尊重招聘方要求

目前肆虐的網路病毒多以附件形式傳播，招聘企業為安全起見，一般希望求職者以純文本形式投遞簡歷。如果用人單位對簡歷的格式、投遞方式有特別要求，就要盡量按照對方的要求操作。
不要只應聘最近的職位

一般大學生認為剛剛發布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其實不然。因為很多企業人事經理沒有及時登陸刷新刊登的職位，所以求職者在搜索職位時剛刷新的職位會排在前面，這些職位應聘的人多，競爭大，相反，一些職位已經是半個月甚至兩個月的，應聘的人少，成功率反而高。
關鍵字要突出

據悉，很多HR在搜索招聘網站簡歷庫簡歷時，一般會以關鍵字來搜索，如知名企業名稱或者職位要求中的某個專業字眼等。讓自己的簡歷與大公司沾邊就很有好處了，如果你的簡歷里出現這樣的字樣，就可以被搜索到。有的公司還會會先使用一種掃描程序，先檢查一些關鍵詞在你的個人簡歷中出現的頻率，從而決定是否要進一步閱讀你的簡歷。例如，一公司需要C++的程序員，他會用「C++」來搜索，而在你的個人簡歷里C++這個關鍵字只出現了一次，但是別人的卻出現了八次，其結果自然是先看別人的個人簡歷而不是你的了。所以，在撰寫個人簡歷時，一定要注意關鍵詞的使用密度。這也是公司挑選合適人才的快捷方法之一。