招聘信息不對稱

A. 怎麼樣辨認招聘信息是真是假

一、來一般知名的就業信源息網站的真實的還是多的，當然，現在出現了一些所謂的XXX獵頭、XXX咨詢服務、XXX人力服務公司的，這些公司可能不假，但招聘信息並不很透明，因為他們也屬於代理公司，求職時要格外注意。所以，要盡量減少這種中間環節，減少信息不對稱得問題。

二、現在報紙上招聘信息很多，一般位置好，篇幅大的知名公司的招牌還是可以信的，各地都有口碑較好的報紙，可以參考一些好公司的招聘信息。但是在同樣的報紙上，對於那些信息很少、便宜的廣告位置的信息可以不用考慮，假的較多。

三、真實的招聘信息一般職位明確、崗位資格和任務明確、描述清晰、薪酬較為接近市場合理水平，薪酬高得離譜的，假信息也較多，天上不會掉餡餅。

四、總之，對求職者來說，只要擦亮眼睛，認真調查，仔細分析，深思熟慮，不急於求成，就不會被虛假招聘所害。

B. 招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決

招聘是企業獲得優秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養企業適宜的人力資源，才能最大限度地實現組織的目標，下面是小編整理推薦的一篇企業招聘發展現狀及問題探討的論文範文，歡迎閱查看。
摘要:招聘是企業人力資源管理的關鍵一環。當前在企業的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標准不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰等。應積極發揮政府的信息調控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規范企業用人方式等,使企業的招聘工作更加有效。
關鍵詞:企業招聘;問題;對策
隨著經濟全球化進程的不斷深入,企業間的競爭本質上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業生存與發展的關鍵。招聘是企業獲得優秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養企業適宜的人力資源,再通過採用科學的方法,才能最大限度地實現組織的目標[1]。可見,招聘不僅是企業獲取所需人才的必經之路,而且招聘的成敗還影響著企業運行的效率,甚至關繫到企業的生存及發展。本文試圖對我國企業招聘存在的主要問題進行分析,以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。
一、我國企業招聘發展現狀及問題分析
我國企業勞動用工總體上已初步規范,逐漸市場化。企業發布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業對員工的錄用中佔主體,體現出我國企業招聘已日趨成熟,並逐步邁向市場化。企業在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業招聘存在的主要問題:
1.企業招聘存在信息不對稱
所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態,即有些人對關於某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處於信息的強勢而招聘方處於信息的弱勢[2]。正是因為企業招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會採取許多手段, 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,製造虛假的業績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。
在現實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現自身效用最大化,會對自己進行層層「包裝」,「偽裝」成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業並不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業只願意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。於是對那些素質高於平均素質的人才來說,相當於低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對於那些低於平均素質的人才來講,企業給予的待遇大於人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成「劣幣驅逐良幣」現象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為「檸檬市場」,這就是人才市場中的逆向選擇現象[4]。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。
2.企業招聘標准不合理
一個好的管理者並不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業所需要人才的能力標准,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解「企業競爭的根本是人才的競爭」,大量招聘高學歷人才,結果用非所學,既增加內耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關繫到企業招聘工作的質量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網路招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應根據企業具體情況來定奪。由此可見,並不存在一個適合所有企業的最佳招聘方式,在實際中究竟採取何種招聘手段必須根據企業所面臨的實際情況來進行判斷。
3.企業面試存在不少問題
面試是企業篩選人才的重要一關,目前企業形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態度不友善。在人才交流會上,「守株待兔」以及冷麵待人的情況並不少見。不但使企業的形象大打折扣,極大地挫傷應聘者對企業的信心,而且也使應聘者對企業的招聘產生懷疑。(2)過於看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用於證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權,把面試的控制權讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什麼信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求,那麼面試就失去了有效性[6]。在科技日益發達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質關乎企業招聘的質量。然而有些企業由於面試官自身素質,面試專業技術人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業招聘中,面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。
4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰
新《勞動合同法》已於2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應對的挑戰。(1)企業依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業招聘工作壓力加大。在過去,企業對工作責任心不強的員工,通常採取的是合同到期後不再續約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施後,這種方式對企業來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規定,這在一定程度上限制了企業擴大就業。這些規定的出台,無不加大了企業招聘工作的壓力,如何快速准確地找到合適企業發展需要的人才,對招聘經理來講無非是一個巨大挑戰。(3)員工派遣形式受抑制。勞務派遣由於用工靈活,成本降低,風險轉移等特點,在實踐中被大量企業所採用。它通過勞動力僱傭與勞動力使用相分離,形成一種復雜的「有關系沒勞動,有勞動沒關系」的特殊形態。新《勞動合同法》則規定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低於2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低於當地最低工資標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發布的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業需要重新考慮人才派遣這種用工方式。
二、 做好企業招聘的主要對策
1.改善或消除企業招聘中的信息不對稱
(1)積極發揮政府的信息調控作用。根據2001年諾貝爾經濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現任名譽院長邁克爾•斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠將信息「信號」可信地傳遞給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的「透明度」,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便於招聘方做出正確的選擇。
(2)對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現自身效用的最大化,在招聘時有採取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國於2001年頒布實施了《關於辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。企業則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。並告知應聘者,錄用之後將不定時地進行歷史調查,一旦發現有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假後果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當的物質獎勵和精神獎勵[9]。
(3)制定科學的人員甄選方法。在企業招聘的過程中,可以根據自身情況,綜合應用現代科學的甄選技術方法,如筆試、心理測驗、結構化面試、評價中心技術等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。
2.制訂合理的招聘標准
在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發現上面充斥著「年齡35歲以下」、「本科以上」或者「三年以上工作經驗」之類的字眼。這些廣告中有部分是出於工作性質的或企業的真實需要,但其中肯定不乏人雲亦雲者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業的用人要求都不甚明確。對於此類情況,應開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學化、規范化,為招聘工作奠定基礎。用人的基本原則是人與事的最佳結合,對事的了解越准確、越具體,選人越有依據[11]。如此一來,不但企業的選才更具目的性,也大大節約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。
3.加強面試管理
面試作為企業招聘工作的關鍵,也是存在問題較多的環節。對於問題的解決可以從以下幾方面著手:
(1)面試雙方應該擺正面試心態。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業機會,應聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應該是平等的。因此,面試的雙方應該擺正心態,置身於平等的地位上對彼此進行進一步的了解。
(2)應該重視交流。在企業招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎。交流不但可以驗證簡歷的真偽性,而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發,通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領導能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業需要的人才。
(3)加強招聘人員的組織安排。企業不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作,而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責人也應參加面試。面試時,人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等;專業問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應聘者的能力,從而真正吸納到對企業發展有助力的人才。
(4)應該用人所長。用人不求全,選才的關鍵是能識才並能善用之。因此,企業在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。
4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘
2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權責的規定更加明晰,使企業的發展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業最重要的影響是加大了企業的違法成本,面對企業人力資源管理中出現的「馬太效應」,企業應規范基礎管理,實施「情感管理」,這將對吸引保留人才起到至關重要的作用。新的《勞動合同法》實施後,優秀企業會吸引更多人才,而人力資源管理基礎薄弱的企業日子會更加難過。因此企業必須更加註重招聘環節,改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業也可以更多地使用業務外包等形式來降低企業成本。
綜上,在經濟全球化進程不斷深入的今天,對於走向世界、參與國際競爭的中國企業來說,能否吸引和留住一批適合企業發展的高素質人才,成為企業成敗的關鍵。因此,招聘作為企業人力資源開發與管理的基礎,其重要性不言而喻。本文針對當前企業招聘中出現的信息不對稱、標准不合理、手段不科學以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業優化招聘工作,進而提高企業運行的效率。

C. 怎樣解決在招聘過程中信息不對稱

強化建立人才信息庫、信用資料庫，加強信息搜集和信息傳遞程度。

D. 信息不對稱是什麼

簡單一句話，我知道有關你的信息，但是你不知道我的相關信息，這就叫信息不對稱。樓上何必那麼啰嗦呢？

E. 信息不對稱是招聘難面臨的最大問題嗎

在企業做招聘的HR小夥伴們，最希望的當然是有人才需求時，一大波（別誤解）高能人才主動送上門來。接下來，HR只需要做到的就是挑選、面試、辦理入職。。。。。。

（敲黑板！）
咳咳，小夥伴們，你們想多了。。。。。。

招聘難，已經成為一種行業問題，如果問一個HR做人力工作感覺最難的是什麼？相信大部分的回答是招聘難。
能夠達到上面說的這種招聘段位的企業確實有，因為他們把招聘做成了企業口碑，當你們的公司因為擁有非常棒的文化而被熟知和認可時，求職者會主動來找你。
「員工說」企業自吸引力加分，僱用專業且文化契合的人才
IT時代，信息不對稱被大大消除，沒有幾把刷子，光靠忽悠肯定是不行了。所以，我們的「員工說」功能，就顯得尤為重要。企業招聘，更多的是代表了一個公司的風格、文化，甚至代表了對人才的看法。如何把公司的最真實面呈現出來，從而吸引求職者目光，增加招聘成功率，這是我們HR小夥伴需要重視的工作之一：企業了解求職者可通過簡歷，但求職者對企業很難了解其除產品項目外的企業人文等內部文化，而這正是求職者所看重的一方面。

對於公司來講，真正的企業文化不是一味的歌功頌德，更多的是在點滴之間滲透化無形為有形，從而成為有價值的企業文化。「在益企」中員工上傳的圖文更多的代表著一個公司的價值觀和行為方式得到全員的認同， 讓員工通過自己的視角上傳自己眼中的企業形象、工作氛圍，分分鍾秒殺精美官網帶來的距離感。

現在，HR小夥伴需要做就是把「員工說」一鍵觸發，推送給符合崗位要求的求職者，降低招聘中面試邀約的難度。通過員工說的展示，讓求職者快速了解本企業在其員工眼中的樣子，解決求職者全面充分了解真實企業的需求。
「跳槽預警」，只屬於HR的在職員工管理「密報」

「無工作並每天都在積極尋找工作，在職並積極尋找新工作或在職考慮換工作」作為職場「新趨勢」，是HR最不願看到，卻天天都在面對的問題。
以公司銷售崗為例，一名入職三月以上的銷售人員離職，面臨的是新進員工長達六月以上的實習培養，而其工作價值的產生還是未知數。（並未計算培訓成本的支出。）

所以，在公司員工有潛在跳槽意向時，「跳槽預警」可以及時給公司後台推送該員工求職公司的查詢消息，及時有效的掌握員工的離職意向和求職動態。益企可以做到的是讓HR通過使用「崗位預警」幫助公司管理在職員工的流動，提前一到三個月做出人事變動預防，為公司節約經濟支出。
說到底，員工選擇離職的眾多因素之一，是他們從得到那份工作開始便不再受到關注的事實。要想要留住員工，企業需要做的是給員工成長的機會，展示的平台和感受到他們做出的不同所帶來的價值。
HR小夥伴們，兩個好功能你用或不用，都以擺在你面前，或遠或近卻不離不棄。

F. 為什麼大多數公開招聘都不願意在招聘啟事中公開價格

我覺得不一定。

1、面向低端崗位的招聘廣告，基本都公開薪資標准。
比如餐廳服務員、清潔工、產業工人、流水線操作員、搬運工……

2、緊缺人才、供不應求的人才，也會列出大致的薪資標准。

因此不公開薪水，也說明薪水不那麼重要，太細節的事還是面談吧。

G. 應屆生怎樣解決找工作信息不對稱

1、在平時不斷積累工作的信息
2、在生活中和老師、朋友、同學、校友咨詢內了解一下容
3、在學校就業網上多關注此方面信息，不僅僅是指你的學校，別人學校也可以。
4、平時在一下你專業的公司，看看此公司的主頁，也可以聯系實習一下。可以毛遂自薦（我就是這樣的），雖然不一定成功，但是成功的幾率增加了很多，比你坐等著好。
5、有關系的話，這就好辦了，可以託人介紹咯。
不過個人覺得最重要的是關系，還有自己平時多了解。

H. 招聘中信息不對稱問題的國外研究綜述

多去CNKI上下點論文看看吧