『壹』 招聘一個技術人員,HR應該要怎麼面試
最好的辦法便是各司其職,由HR來考核溝通、敬業程度、團隊精神、執行等軟實力,並討論薪資待遇,而專業技術由相關部門的人員來考核。當然對於公司沒有相關技術人員,或者是HR初次面試技術人員,我們可以這么面試。
1、最擅長做什麼?
了解技術人才最擅長的領域和技能可以快速找到個人亮點及優勢,這是做技術人才與職位匹配度分析的關鍵要點,也將是技術人才最大的賣點。
2、做過什麼?
了解技術人才曾涉足的領域和具備的相關經驗,以便做輔助推薦。另外,也可關聯同類職位,為候選人創造更多轉職機會。
3、企業需求中的要點是否能做?
根據企業需求中的關鍵點,詢問人才是否具備相關技能。或者直接詢問是否可以勝任相關職務,從而明確人才與企業的匹配度。
4、提供哪些待遇可以來做?
了解人才轉職時的待遇要求(包括底線和期望兩部分),以便後續與技術人員談薪時做到心中有數。
5、什麼時候能來做?
了解人才轉職時間。這一點,技術人才比較特殊,有可能會涉及目前進行中的項目要等完成後才可轉職,所以要詢問清楚可以離職的時間,提前為技術人員的入職做好鋪墊。
招聘一個技術人員其實並不是很難,只是很多HR想當然的認為它復雜,作為一個HR,應該要學會總結和融匯貫通,借鑒其它公司的招聘信息,或者上網查詢相關技術人員的常見工作事項,那麼就可以做到與技術人員的順利溝通,亦不至於自己說的話讓面試者一頭霧水。
『貳』 技術人員招聘如何招聘才能招聘到合適的人才
增加面試的時間和內容,多了解應聘的人吧。
招聘到合適的人才:不能只看學歷,要看經回驗,不能只聽他說,而答沒有實際應對。
想找合適的人材,要在有相關工作經歷中去找想為貴公司工作的人。
除了人材市場也可以在其他地方招。
『叄』 如何招聘到一位好的技術人員
1、工作經驗:非常重要 是否有大公司的工作經驗:判斷是否能很好的適應大公司的一些制度及工作方式; 是否穩定:看在一家公司的最長的工作時間,至少有兩年以上的經歷 技術能力:是否有和公司目前用到的技術相匹配的技術水平,是否有實踐經驗。 業務知識:是否有和公司相匹配的業務知識,是否有實踐經驗。(尤其是一些業務比較復雜的公司,這點很重要。) 工作年限:看在這一行業中,用這些技術工作了幾年。 2、人:主要是看這個人是否能很好的融入團隊,如果不能融入團隊的話,技術再好也不要;二是看這個人是否好管理,是否能認真做項目。 3、學習能力: 學習新技術的能力,通過面試者對某些問題的理解,及學習方法來考察。 4、學歷:對於技術人員來說,三年以下工作經驗的人,還是需要看學歷的。因為好的學校出來的人掌握新技術確實是挺快的。三年以上的就可以放寬政策了。 5、簡歷:寫簡歷也挺重要的。 明確列出在幾家公司干過; 明確列出做過哪些項目,充當什麼角色,用到了哪些技術; 明確列出每項技術的使用時間; 明確列出參加過哪些技術的培訓或研究; 問:人力資源部如何對技術崗位人員進行面試?提問哪些問題較為合適? 答: 對技術崗位,尤其是你不了解的崗位,大部分我們會找專業的技術管理者來面試。但是對面試者的綜合素質及發展前景,需要你來判斷。如果是有工作經驗的就很好考核了。 1、請他描述他所從事工作的職責及內容,與你想招聘崗位相比較。 2、請他闡述他以前所從事工作中最自豪的一件事是什麼?原因?用來考察他的價值觀、責任感及敬業程度,並通過他言語的描述來判斷他的發展方向。 3、做技術的人一定要心胸開闊,思域廣闊,因此通過他對待遇、合同等是否斤斤計較來判斷。 一、熟知本崗位的工作職責與任職資格; 二、清楚本崗位三個核心的勝任素質能力; 三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內容,對候選人的工作的虛實進行核實,了解原來的工作情況; 四、工作穩定性--看應聘過往的工作跳糟頻繁程度、求職意向等。 技術崗位的技術力量還是以用人單位為准,但HR要了解基本的技術流程與工作內容。還有一些行業內的專用名字,邏輯方法。基本能測試出候選人合不合適本崗位。
『肆』 如何招聘IT行業技術人員
如果說是單純想招人的話,網上有很多發布招聘信息的平台呀!像58、boss之類的都可以
『伍』 技術員招聘信息怎麼寫
寫明工作 要求,需要帶什麼就可以了吧 詳細 再進公司了解
『陸』 如何有效招聘技術人員
公司所需的人才大多為技術人才
,但這類人才的圈子在深圳,廣州人才儲備少,很大一部分是從早期兩家做數字機頂盒的公司出來的。技術人才有兩類,一類是純做技術,很專很專,另一類是又做技術又做管理。招聘高端技術人才,一定要了解他的職業規劃,這一點決定了他的潛力能有多大的發揮。如果這個人沒有足夠的平台,就沒有價值的最大化。與人力資源主管打交道的技術人才,面很窄。一是有數字機頂盒技術背景的人才,二是中間件開發和驅動的各類軟體工程師,三是有電視台背景的人才。所以,每次面試之前,人力資源主管都要看熟簡歷,收集資料,盡可能跟他們多聊,讓他們打開心扉。和技術人才溝通,永遠要用同一種語言才能形成共鳴。招人要找到共鳴點近幾個周末,人力資源主管一直很忙,約不同的工程師面談,讓他們了解公司。做招聘,就要找到共鳴點,打動他們。技術人員一般不善言談,所以跟他們初次見面之後,要留時間,讓他們主動去搜索公司信息,隔上一二周,再約他們,溝通起來就更暢通了。有時,共鳴點還在於關心與理解。有一個做測試的工程師,原本想從另一家公司辭職過來,但不幸的是,母親失憶了,他不得不回河南鄉下照顧母親。工程師回到老家不能找到相關的工作,就計劃著在老家做點小生意。在那段日子裡,我們每周都打電話關心他的動向,他也把我們當作朋友,並幫我們再推薦了其他的工程師。還有一位工程師,有十年的工作經驗,每天都不聲不響地做著技術。上班時,他的考勤記錄一直良好,下班時,他往往最遲一個離開,從來不說加班的事。我們非常珍視這樣的人才。有一次組織體檢,他查出有腎結石,准備回老家做手術,因為他之前在深圳的公司是不管這些的。後來我們知道這事,告訴他公司可以報銷一半的費用,並在廣州幫他聯系醫院,找醫生做微創手術,老總還去看望他,並送去禮物與慰問金,讓這位工程師十分感動。談薪水要有針對性工程師是邏輯能力很強的人,與高端工程師談薪水,最好告訴他獎金怎麼發,業績考核怎麼計算。他們不僅關注薪水,有的工程師甚至還會問,公司有沒有期權給他。人力資源主管要了解很多科技公司,有時還會收集他們的薪酬福利體系,這樣,就能有針對性地說服應聘者。一般來說,深圳IT公司沒有公積金,社保也是買最低,而我們這里有社保公積金,還有各種交通補貼和生日禮金。有一個工作了三四年的小夥子來應聘,技術總監面試後,說此人不錯、有能力,但是,他開出的薪酬超出了行業標準的一半,這讓公司難以接受。
人力資源主管覺得這裡面有蹊蹺,就盡力跟他溝通,讓他把想法說出來,原來小夥子之前的公司是任務式,做一單是一單,項目完了也就把人炒掉。由於沒有穩定感,有著一身好技術的他非常自信,故意將價格抬到遠遠高出市場價。站在朋友的角度,給了他一些職業建議,並承諾他試用期的薪酬按公司規定算,試用期完了,薪酬再談。小夥子考察了一番行業薪酬後,答應下來。薪酬不光涉及招人,也涉及公司留人。有一位應屆生工作大半年後,過來反映問題,說同學在漲工資
,但自己沒漲。公司考慮加薪不合適。滿一年後,他又來提出漲薪要求,這一次他得到圓滿的結果,因為公司原本就要為滿一年的員工加薪。總裁秘書一定要性格平和公司總裁要物色一位秘書。與時來到大學,把對外漢語專業幾個班同學的簡歷看了個遍,面試一圈後,人力資源主管向總裁推薦了一人。這位學生成績不是最優秀,也沒有學生會的經歷,但她很清楚自己的職業生涯,有上進心,有夢想,心態成熟,性格平和。作為總裁秘書,潛質不是要有多麼靈氣,而是做事平和,這樣與老總相處才會好。畢業生面試要訣應屆生面試,在穿著打扮上要有講究,給人感覺不應該是一個學生
,既然來面試了,那就說明你准備好了進入職場,就要做一個職業化的人。
『柒』 水處理技術員招聘用哪個招聘網站比較好,為什麼
你可以去招聯這個網站,或者是上58同城上面進行投放你的簡歷也可以,如果有適合你的公司會打電話聯系你的。
『捌』 招聘專員的工作具體做些什麼
工作職責如下:
1、全面負責公司內部人才的招聘工作;
2、根據現有編制及業務發展需求,協助上級確定招聘目標,匯總崗位需求數目和人員需求數目,制定並執行招聘計劃;
3、協助上級完成需求崗位的職務說明書;
4、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分布狀況,並進行有效分析,對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展,保證人才信息量大、層次豐富、質量高,確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求;
5、發布職位需求信息,做好公司形象宣傳;
6、搜集簡歷,對簡歷進行分類、篩選,安排聘前測試,確定面試名單,通知應聘者前來面試(筆試),對應聘者進行初步面試(筆試)考核,出具綜合評價意見;
7、組織相關部門人員協助完成復試工作,確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求;
8、對擬錄用人員進行背景調查,與擬錄用人員進行待遇溝通,完成錄用通知;
9、負責招聘廣告的撰寫,招聘網站的維護和更新,以及招聘網站的信息溝通;
10、 招聘費用的申請、控制和報銷;
11、 總結招聘工作中存在的問題,提出優化招聘制度和流程的合理化建議,完成招聘分析報告;
12、 與其他招聘人員進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流,提高招聘活動效率;
13、 負責建立企業人才儲備庫,做好簡歷管理與信息保密工作;
14、 搜集各地區人才市場信息,並熟悉各地區人事法規;
15、 跟蹤和搜集同行業人才動態,吸引優秀人才加盟公司;
16、 熟悉公司人力資源制度,對應聘人員提出的相關問題進行解答。

(8)技術專員招聘信息擴展閱讀:
職業要求
學歷要求:人力資源、勞動經濟、心理學、管理學等相關專業大學專科以上學歷。
現我國人力資源職業資格認證分為四級:人力資源管理員(國家職業資格四級),助理人力資源管理師(國家職業資格三級),人力資源管理師(國家職業資格二級)和高級人力資源管理師(國家職業資格一級)。
另外,北京推出了人事經理注冊認證,上海推出了信息化人力資源總監證書;而美國認證協會(ACI)的注冊人力資源專家(PHR)和高級人力資源專家(SPHR)、美國國際人力資源管理研究院IHRI的《國際人力資源管理職業資格證書》也已進入中國。受過現代人力資源管理技術、勞動法律法規、合同法等方面的培訓。
工作經驗:熟悉國家相關法律法規;熟悉人力資源管理各項實務的操作流程。