管理人員應聘
一般而言，當前企業普遍使用的面試方法包括：非結構化的面試、結構化行為面試、心理測評、評價中心（公文筐、小組討論、角色扮演、演說……）等。對管理人員面試可以選擇多種面試方法，不管選擇哪種面試方法，要想使人才招聘選拔過程更有效，必須注意以下幾點：
必須建立起適宜面試的環境
這里所說的適宜面試的環境並不是指建立一個輕松的談話環境，這在多數情況下是應該的，然而，這種說法還不夠嚴謹和完整。
只有在候選人緊張或拘謹時，我們才需要建立輕松的氛圍。在另一些時候，有的候選人可能過於自信，要麼滔滔不絕，要麼搬出一大堆專業術語，一開場就氣勢非凡，如果面試官來自人事部門，對他的專業領域不太懂，則緊張的就不是候選人，而是面試官了。這個時候，我們需要建立起另一種面試環境，即建立面試官權威的職業形象。
因此，面試環境的定義要從面試的目的和結果出發，確切的定義是，面試環境必須是適宜於雙方溝通，尤其是適宜於候選人真實地展示個人能力和想法的，這種環境必須在面試官的權威和雙方的相互尊重之間取得平衡。
面試必須是結構化的
其必要性基於以下兩點：
第一，我們都知道，一個人是否適合某個特定崗位，是否能做出優異的業績，取決於他的內在素質。對於既定崗位而言，這些素質是基本特定的。如果我們不能找出這些素質，並以結構化的形式（如，結構化的面試表格，包括事先確定的考察素質和相應提問）來規范面試過程，那麼，面試中偏離主題，甚至南轅北轍的現象，將不可避免地出現。
第二，對素質的定義，不同企業、不同人員有不同理解，企業如果不能建立起自己的規范的標准（並將之納入結構化面試程序），那麼，企業選人的標准必定千奇百怪，而合適的標准卻只有一個，面試效果可想而知。
面試必須是基於行為訪談的面試
面試必須基於行為訪談的理由，一般有二：
其二，我們所需要考察的內在素質，最真實的體現，就是在人們的日常行為中，面試最重要的一條原則就是：過去的行為是對未來績效的最好預測。
具體來說，行為事件面試法是通過一系列結構化的問題，如「這件事情發生在什麼時候？當時的情形是怎樣的」、「您當時是怎樣思考的？」、「為此您採取了什麼措施來解決這個問題？」，「最後的結果是什麼」等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基於應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，一些相同模式的行為，會集中顯示出候選人的某些素質，並以此推測其在今後工作中的行為表現。
對一位管理人員而言，事務處理能力，語言表達能力及決策能力都顯得十分重要。
『貳』 應聘管理人員時被問到的問題，如何回答比較好
如果你是剛畢業的那麼只要回答一些理論性知識就可以了，還有就是看你的內思路是否清晰。因為如容果面試官在明知道你沒有一點兒經驗而問這些問題的話，那無非有兩種可能：第一：考你的應變能力；第二：該公司想找有經驗的人
如果你有經驗的話，那你可以回想一下你在工作中一些小小的成功然後總結一下心得，就知道什麼成功什麼是失敗了。至於管理，這方面要做很多功課，包括你本身應聘的職位，是高層管理還是中層管理，工廠規模有多大。這些對管理人員的素質都有不同要求。
法律相關知識至少要知道公司法、會計法、稅法等。
『叄』 做管理人員怎麼自我介紹
本人一直從事生產管理工作，有豐富的生產管理經驗，對工作認真負責，有較強的責任心.對cable,電子類組裝,包裝有豐富的經驗.
我性格開朗，責任心強。對自己的工作會全力負責並付出全部的熱情，能承受工作壓力，具備良好的溝通協調能力。生活中我是一個積極樂觀的人，對自己做的事都會很熱忱。我深刻的明白事無巨細，小事更應該努力用心的做好，不管遇到什麼事，都需要用一顆樂觀、積極的心來面對。雖然我談不上成功，但是我會為自己每次的成長感到快樂。
本人性格活潑開朗，對工作認真負責、細心，能處理好同事間的關系，有一定的抗壓能力,協調能力強。
從小性格開朗、善於和人溝通交流；責任感強、有協調能力和團隊精神；對工作認真負責，特別具有挑戰精神和勇氣，如果有幸能為貴司效勞，一定全力以赴。
樂觀開朗，積極進取，腳踏實地，遇到困難棘手的事情會努力想出最好的解決方法，並且會針對不足努力進行自我增值；待人真誠有禮，能夠跟周圍的人和諧相處、互相幫助；適應能力強，對新事物有較強的學習運用能力；集體意識強，能夠積極努力地為集體謀利益；做事認真，有責任心。
本人性格開朗、穩重、有活力，待人熱情、真誠；工作認真負責，積極主動，能吃苦耐勞，用於承受壓力，勇於創新；有很強的組織能力和團隊協作精神，具有較強的適應能力；紀律性強，工作積極配合；意志堅強，具有較強的無私奉獻精神。
本人性格性格積極開朗，待人熱情、真誠；工作認真負責，積極主動，能吃苦耐勞，用於承受壓力，勇於創新；有很強的組織能力和團隊協作精神，具有較強的適應能力；紀律性強，工作積極配合；意志堅強，具有較強的無私奉獻精神。穩重，熱情，誠實，大方，自信，我的性格。大學培養了我吃苦耐勞、實事求是、開拓進取、永不服輸的作風，以及勇於向實際困難挑戰，甘於在挫折中成長的品格。在此我只想說，給我一次機會，我會用自己的行動來證明自己能行。
『肆』 應聘一個企業的管理人員,應該具備什麼條件
你的三年公司網管經驗很重要，這對於企業來說，是相關經驗，一般企業招人都很看重這點。
對於有相關經驗的人員，企業招聘人員一般會問以下幾個方面的問題：
1、在以前公司做網管時，主要的工作職責是什麼，有哪些突出的業績。
2、以前公司的網路規模和應用情況。
3、對於企業網路管理，你有什麼想法。
4、對學歷有無怎麼看。（因為你沒有學歷，這個問題應該會問你，回答當然是坦誠自己沒有學歷，所以對於基礎理論知識，跟有學歷的人相比，會有差距，但對於工作而言，是否完成的好，經驗更重要。這樣回答，說明自己優勢的同時，又不貶低別人，既坦誠又自信，也表現出適度的謙虛，會有很好的印象分。）
其它諸如對待遇的要求之類的，也許會問你，如果你事先對這家企業有所了解，比較想去，那就可以說：「貴公司是正規的企業，人力資源管理一定也比較正規，我本人沒有要求，按照公司相關規定辦理就好。」（給招聘人員戴個高帽，是人都喜歡被人誇，順便把比較容易產生分歧的待遇問題這個球踢回去給他。）
希望會對您有所啟發。
『伍』 應聘一個企業的管理人員,應該具備什麼條件
1.管理者是具有職位和相應權力的人。而且要具有組織與管理能力.
2.管理者是負有一定版責任的人，責權任是對管理者的基本要求，管理者被授予權力的同時，
應該對組織或團體的命運負有相應的責任，對組織或團體的成員負有相應的義務。
權力和責任應該同步消長，權力越大，責任越重。比較而言，責任比權力更本質，
權力只是盡到責任的手段，責任才是領導真正的象徵。
『陸』 中高層管理人員面試的一些技巧
筆者在做管理咨詢的過程中發現，許多企業的最高管理層和人力資源專業人員都非常苦惱於難以招到合適而優秀的中高級管理人員，即使招來以後，往往一年之內就會流失。原因在哪裡呢？
我們說，任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中高層管理人員也不例外。根據多年的研究和觀察，筆者認為成功招聘中高層管理人員應具備以下四個條件：
一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態。
許多企業為什麼找來了優秀的管理人才後，短時間馬上就流失了呢？原因之一就是企業裡面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來人員是對自己地位的威脅，處處制肘新來的空降兵，使得空降兵難以開展工作。而企業的最高層又沒有對老人們進行教育、約束。這就要求最高領導人對老員工和管理人員進行充分的思想教育，使得老員工明白，企業招空降兵的目的不是要區威脅原有管理人員的地位，當然，有的時候，新舊沖突部分原因在於空降兵們的溝通和政治技巧不強，對企業的優良傳統重視不夠，想一切推倒重來。
二是充分尊重，敢於授權。
許多中高級管理人才之所以跳槽，無非是想到新企業施展拳腳，有一番作為。但是許多企業招來了空降兵後，又不敢大膽使用，不敢充分授權，使得空降兵的拳腳難以施展開，這是空降兵迅速流失的一個重要原因。筆者先前所在的一家知名的上市公司這方面就做得非常好。總經理和幾個副總都是從著名外企招聘過來的，他們中大多數都在企業已經幹了6、7年，帶領企業從幾千萬迅速做到幾個億，可以說非常成功。主要原因就是老闆非常信任他們，對他們充分授權，業務基本上不幹涉他們。只要是高層管理人員職權范圍內的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營企業家那樣，雖然聘請了空降兵，但是由對他們職責范圍內的工作指手畫腳，任意干涉。
三是對原有的薪酬體系進行調整，充分市場化。
許多企業在招聘空降兵時，實行的是談判工資制，遠遠高於企業內相類似崗位的人。這樣企業的薪酬體系就被打亂，企業內部平衡也就被打破。直接導致了原有內部管理人員和新來空降兵的矛盾，導致原有老人的心理極不平衡，對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，「招來一個空降兵，打擊一批老員工」，企業往往得不償失。
四是戰略目標清晰
為什麼說，企業招聘空降兵前，要戰略目標清楚呢？主要是講企業不能依靠新來的「空降兵」制定公司的戰略，確定公司的發展方向。一般來說，要想制定一個科學而又切實可行的企業戰略，需要對企業的經營管理現狀和企業文化做全面而深入的了解，一個新來的「空降兵」沒有半年的時間是很難對企業做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰略的風險很大。而且，從外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具備戰略管理能力。聯想前些年就從著名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學的戰略，但是後來發現他們普遍缺乏這方面的實踐經驗和訓練。所以，企業在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰略目標，然後招「空降兵」們過來，實現這些目標，在執行戰略的過程中不斷鍛煉他們的戰略管理能力，然後再慢慢過渡到讓他們幫助制定企業的戰略規劃。
『柒』 從未做過管理人員,明天要去應聘一個經理,需要怎麼做
有盡管沒有作來過，自但你曾經可能是主管或其它級別管理人員，不要緊張。既然是應聘經理，你就要對其職位有所了解，該企業對這個職位人員在學歷、工作經歷、職稱等任職資格有什麼要求，自己該如何准備。經理是一個部門的負責人，對於企業來說是執行層，對於團隊來說是決策層，所以要在企業總體構架下作好上傳下達，起好承上啟下的作用，自己應是戰斗員兼指揮員角色，要主動履行職責，以質量、成本、安全管控為核心，讓資源發揮出最大效益。具體具體來說主要有：推動制度與流程體系、崗位職責的建立健全去規范工作，建立健全績效與目標管理體系去激勵團隊發揮最大的戰鬥力；安全、質量、職業衛生、成本管控；隊伍建設與人才培養等。
『捌』 急求應聘管理人員（如辦事員）的自我介紹
蘿卜青菜各有所愛，用人部門對於簡歷的篩選各有不同，其內容的真實性是大家一致認定的標准之一；詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可；那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡歷，鮮少用人單位投贊成票。
投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。各大公司、企業又是如何篩選簡歷的呢？他們衡量簡歷的標準是什麼呢？下面我們聽聽對有關企業人力資源部門負責人的采訪可以感悟出一些道理。
初入職場
☆先看專業再挑學校背景
采訪對象：中國移動通信集團公司 人力資源部高級項目經理劉靈心先生
中國移動採取多種方式招聘，招聘會、報紙雜志、獵頭等，用得最多的是網路招聘；同時還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因此在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標准。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序：軟體系統篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試。自動軟體系統會通過考查五個方面來挑選簡歷：學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗都會是你應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力、擔任過班長、學生會幹部、社團組織者的經歷，都會成為應聘中國移動的加分亮點。
☆言簡意賅的簡歷最受歡迎 采訪對象：ABB（中國）有限責任公司 人力資源經理唐煒女士
ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的，之後，人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選，在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商好之後，產生面試名單。
一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述和招聘職位的要求越接近越容易贏得入圍機會；那些越精美或者越花里胡哨的簡歷並不見得就越受歡迎。簡歷的真實內容才是考核重點。
對於應屆畢業生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關社會經歷，比如參加過哪些社會活動、是否為學生幹部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。ABB集團的銷售人員，也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。
重視你的簡歷
☆從簡歷判斷求職者的思維特點
采訪對象：北京松下電子產品有限公司 人事科長張裕才先生
對於市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷，張科長表示自己不傾向也不贊成，他強調企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此製作簡歷。
在談到篩選簡歷的根據時，張科長說，針對不同崗位的需求，會有不同的考察側重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績，在校是否有過相關作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等。看社會人員的簡歷時，除了硬體必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。
張科長認為，簡歷行文里透漏出來的信息其實很重要。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特徵。
采訪對象：朗訊科技（中國）有限公司 人力資源部專員毋譽蓉小姐
很多人發來簡歷只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體xy來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規范、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。
職場禮儀
☆要外表美也要內在美
采訪對象：首信股份有限公司 人力資源經理尤文勇先生
尤經理說，好的簡歷應體現個人的實力，所以工作經驗、成果、技能與知識，這些內容應在簡歷中最顯眼的位置標明，並且用簡潔流暢的語言表述出來。簡歷的格式應簡潔、布局清晰，讓人一目瞭然。別出心裁的簡歷也代表著創意，代表著突破思維慣性的精神，企業並不反對。但企業更注重實際的內容而不是外表。如果應聘公關及禮儀方面的職位，可以附上照片。尤經理說，簡歷中可以反映出的內容是很有限的，企業招聘時應結合崗位要求，重點考察工作相關的內容及學習經歷。這是簡歷中比較實在的部分。公司在招聘部門骨幹人員時，希望他能夠獨當一面，並取得顯著的成果。所以他們的工作經歷與工作成果是面試中最重要的方面。從崗位所需要的成果（對公司的貢獻）出發，從知識結構、工作技能、辦事打交道的能力、與人打交道的能力四個方面來考察。
分辨真假簡歷有七項注意
采訪對象：中國冶金建設集團 人力資源部黃長路副部長
黃長路副部長在接受記者采訪時說，中冶集團所需崗位的崗位說明是根據實際情況來制定的，由業務部門根據崗位說明書的標准提出用人的崗位需求，集團人事部門規范崗位說明。人力資源部對應聘者填寫的各種應聘申請表格進行審查，淘汰那些不符合要求的應聘者（比例一般為6∶1左右）。針對簡歷所提供信息的准確性問題，黃部長總結了7個需要特別注意的方面：
1、學歷、經驗和技能水平適合崗位需求。
2、職業生涯的發展趨勢，主要預計求職者任職的穩定性，比如，其在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。
3、履歷的事實依據，要看寫得是否實事求是，內容是否具有行為描述的特徵。比如，當時的情境是什麼？面對的任務是什麼？採取了什麼行動？結果如何？
4、自我評價的適度性，適度的評價能夠反映求職者的素質和自我認知的客觀性。
5、推薦人的資格審定及內容的事實依據。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。
6、書寫格式的規范化，這能體現求職者的基本訓練和素質，必要時，可以要求提供手寫的簡歷或信件。
7、聯系方式及求職者的自由度，求職者的這些要求應當得到尊重。
『玖』 一個沒有管理經驗的人，怎樣應聘管理職務呢又怎樣管理自己的下屬及員工呢
另外細節決定成敗:
對於求職者來說，最重要的一點就是細節，尤其是對那些進入面試環節的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為「望聞問切法」，其中的「望聞」應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調。這些都是小細節，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。如果你應聘的時候腳尖不停地點地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時眼睛左顧右盼，不與面試官對視，則表示你對自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學的分析很多面試官都將其運用到對招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細節。所以如果你細節都注意到了，做好了，那你的優勢立現，贏得自己理想的職位就指日可待了。
最後祝你應聘成功!
面試技巧101招:
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面試問題樣例:
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招聘面試技巧（二）:
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非常規的面試招聘方法:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=755
58家中外名企招聘案例集錦:
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