業務員應聘
『壹』 去應聘一個業務員該怎麼寫簡歷啊
你想應聘哪方面的業務呢？
主要還得是看你想不想做這行，想的話，自然會有想法，把你的想法寫出來就是你的簡歷和介紹了。
第一個會問你之前有做過業務嗎？
第二個會說業務這行很苦，你能受得了嗎？
『貳』 公司內部應聘業務員自我描述怎麼寫
我覺得在公司內部應聘業務員自我描述應該寫你最近或者是在入公司以後你所給公司帶來的盈利情況。
『叄』 貨代業務員應聘技巧
形象、口才、整體素質
第一個要有一個良好的形象。雖然現在大都說人最重要的版是內涵，但是我們在各個面權試場合可以看的出來形象好的人往往更好找工作。第一印象對於面試者來說非常重要，而體面的著裝，更能夠吸引面試官的眼球，讓他對你印象深刻。而且業務員是需要面對很多客戶的，良好的形象也有助於業務的發展。
第二個一定要善於交談。業務員不像文員、會計那樣的工作，只要謹言慎行、細心就可以勝任的。現在一般業務金牌都是口才非常好的，對於業務員來說，業績才是最重要的，而要想讓顧客購買你的產品，你的口才一定需要非常好，才能夠讓消費者心動。既然公司招聘業務員就是為了提高公司業績，那麼也就是說公司在招聘的時候對於業務員的口才會非常重視。
第三個一定要記得回訪。也就是說在面試結束後，如果2-3天對方還沒有消息可以打電話過去詢問一下
最後一點更需要對面試公司做個背景了解。對事先准備好的行業及企業相關資料做一下整理，准備一份自己站在求職崗位上的對於企業後一些看法。
『肆』 業務員的工作及應聘技巧
你就找一個自己覺得可以例子說給他聽
主要是你要有信心
要把自己當成是什麼事都敢做什麼話都敢說的人就成功了一半
不論是工作及應聘
每天都要對著鏡子說我是最棒的
忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了「請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要」的問題。
*實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的「學習機器」，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。
*團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。
*創新精神：對於大型企業來說，離開了不斷的創新，就等於失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。
*對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即「堅持誠信、注重業績、渴望變革」。
*人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。
*對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知慾應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對於自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知慾和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知慾是企業十分重視的。
隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導慾望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。
想進入名企工作，以實現自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和准確的定位，一方面對企業的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。
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另外細節決定成敗:
對於求職者來說，最重要的一點就是細節，尤其是對那些進入面試環節的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為「望聞問切法」，其中的「望聞」應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調。這些都是小細節，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。如果你應聘的時候腳尖不停地點地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時眼睛左顧右盼，不與面試官對視，則表示你對自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學的分析很多面試官都將其運用到對招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細節。所以如果你細節都注意到了，做好了，那你的優勢立現，贏得自己理想的職位就指日可待了。
最後祝你應聘成功!
『伍』 怎麼去應聘業務員，怎麼做一個成功的業務員（服裝行業最好）
第一：在應聘前先做好趕哪個行業的計劃和要了解那個行業目前的狀況或展望以及在那個行業中的品牌排行，還有它的缺點要基本知道。在你應聘時，盡量控制自己害怕的心理，一定要注意自己在應聘時的一舉一動和禮貌等。要主動和招聘者用自信乾脆的嗓音來介紹自己的：姓名
籍貫
年齡
自我能力和一些經驗，在應聘後，無論是你可以去公司復試或者是對不起你不適合，你都應該有禮貌很誠懇的回答，明白，謝謝指導或者是對不起打擾你時間了。為什麼即使在應聘後你還是要禮貌的離開，招聘者有可能會因你這句話會把你留下，因為，你一個優秀的銷售員，他無論遇到客戶不會和他交易，但他是很認真的來感化客戶的心，這樣即使這次失敗，但是客戶感覺你很好，客戶就有可能會告訴他的親朋好友來你這里購買，這也是銷售中「250定律」。
在你沒有被應聘，你不要悲傷，應該感覺很榮幸，你可以把這次應聘在反思考慮那裡處的錯，並在下次不要反同樣的錯誤，當然，在你之前准備的辛苦也可以保存在自己的腦子了，以後你會用上，因為，銷售是一個綜合的行業，每天都會有遇到不同的客戶，和客戶交流不同的問題，那時，你會感覺是老天在幫你，其實，那是自己以前的種子現在終於成熟了。
如果，你很榮幸被要復試，你也不要太興奮，你要更加努力找一些資料來塑造提升自己，最後在復試前考慮一下，你應該注意什麼和萬一提出某個困難的問題，你是否應該如何回答如何去做，這樣現在在自己的大腦里運行一下．這樣就有可能不會在復試中出現尷尬和失敗．進入復試室，你應該先口齒伶俐的講自己介紹一下和自己的經歷等，然後在請求招聘人對自己有何疑問．知道就是知道，不知道就說不知道，不要不知裝知，反爾回是招聘者反感．
『陸』 應聘業務員老闆會問些什麼問題如何回答
講一下我以前招聘業務員經常問的問題吧，一你對這個產品有多少了解，版二對本產品的市場權前景是怎麼樣看待的，其他的還會隨機問一下，比如遇到什麼樣的客戶你會怎麼樣對待，然後再設定一些突發情景看你怎麼處理。基本上這些問題之後就會對你有些了解，問這些問題無非是想看你的公關能力，比如應變能力表達能力思維能力等。人不同問的問題自然不同，但是我所講的前兩個問題基本上是個老闆都會問。個人見解，祝你好運！
『柒』 應聘業務員
方法/步驟>01選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。我們先揭示一個隱形成本的演算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：1、真的沒有優秀的銷售人員嗎？2、你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟體，選拔的方法上下了多大的功夫？4、人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？5、有合適的帶隊經理嗎？通過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！>02人才的標准：選拔的方向選拔中間最難的就是：什麼是人才的標准？幾乎所有的人都帶著想當然的標准來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標准：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞看看多少人才能找一個？人才分布初步估計1、工作2年以上。80%2、學農業的10%3、還要懂市場營銷30%4、長的順眼30%5、吃苦耐勞20%最後所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標准了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。所以標准要以現實為基礎，以留下的人為標准，這個人留下，說明你的土壤的酸鹼度，如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標准。在實踐的過程中人才的標准分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。1、大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加准確了。如像汽車行業、家電行業等等2、團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標准確立。民營企業尤其適合。找到標准，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的准確。>03什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。2、自信--從拒絕中修復的能力3、悟性--強烈的理解慾望4、解決問題能力5、堅持--持續、一貫化的自我管理能力雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。>04團隊力量：優秀的經理很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！>05企業環境：人才生存的土壤建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裡？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。>06匹配：合適是最好的不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：1、能力適合2、經驗適合3、價值觀適合（薪酬）4、文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）這幾項是需要通過人才的標准、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！
『捌』 應聘業務員該注意什麼
應聘業務員該注意什麼
1、儀表風度：這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等， 儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任 心強。
2、專業知識：了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是 否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試補充。面試對專業知識的考 察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。
3、工作實踐經驗：一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職信，作些相關的 提問。查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐 經驗，通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、 思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。
4、口頭表達能力：面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建 議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、准確性、感 染力、音質、音色、音量、音調等。
5、綜合分析能力：面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分 析抓住本質，並且說理透徹、分析全面、條理清晰。
6、 反應能力與應變能力： 主要看應試者對主考官所得的問題理解是否准確， 回答的迅速性、准確性等。對於突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對 於意外事情的處理是否得當、妥當等。
7、人際交往能力：在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜 歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的 人際交往傾向和與人相處的技巧。
8、自我控制能力與情緒穩定性：一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓 力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動 而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。
9、工作態度：一是了解應試者對過去學習、工作的態度；二是了解其對現 職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什麼、做好做壞者無所謂的 人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。
10、上進心、進取心 上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮 斗目標，並為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安於現狀，工 作中常有創新。上進心不強的人，一般都是安於現狀，無所事事，不求有功， 但求無過，對什麼事都不熱心。
11、求職動機：了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣， 在工作中追求什麼，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作 要求和期望。 12、業余興趣與愛好：應試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍， 喜歡什麼樣的電視節目，有什麼樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好， 這對錄用後的工作安排常有好處。
13、面試時向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、 福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。
細節決定成敗:對於求職者來說，最重要的一點就是細節，尤其是對那些進入面試環節的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為「望聞問切法」，其中的「望聞」應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調。這些都是小細節，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。
『玖』 應聘業務員面試時候要注意些什麼呢
1注意自己的形象
2注意自己的言語
3注意自己的動作
應征者在面試的過程中，一定要以真誠的原則，回答每一個問題，才能讓主考官發掘你腳踏實地、不吹噓的特質。 所謂的真誠，就是知道什麼、就說什麼，同時也不避談自己的缺點。有很多應征者不敢暴露自己的缺點，就會說「我的缺點就是優點太多，沒有缺點」，這樣誇大的修飾自己，其實是完全沒有意義的。 而應征者如果能坦誠說明過去失敗的經驗、自己從中學到什麼、後來又是如何改善，不畏縮地分析自己的一切，讓對方感覺到真誠，反而是最大的加分。 在一般人的印象中，口才很好，是業務員的必備特質。但是我曾經面試過一個很木訥的業務員，他坦白地說自己不善言詞，下班後也不喜歡和客戶的應酬，但卻總是默默地為客戶服務，兩、三個月下來，終究獲得了客戶的青睞，接下大量訂單。他的誠實和適當的舉例，反而讓他脫穎而出。 行為勝過千言萬語 對於經驗豐富的主考官來說，應征者講再多花言巧語也沒用，無意間表現出的小動作才是他們觀察的重點。 舉例來說，提早五分鍾到達面試公司，可以顯示做事認真的態度；面試時坐姿稍微前傾，表現出願意傾聽的特質；面試結束時，主動詢問後續的流程，也能代表自己有追蹤進度的好習慣。 這些從行為中無意間透露出來的訊息，遠勝過千言萬語