面試分無領導小組和什麼
⑴ 無領導小組面試是什麼
無領導小組面試是一種採用情景模式的方式對一組面試者進行觀察的面試方式。面試官會根據面試者在特定情境下的危機應對能力、緊急事件處理能力以及與小組把控能力、與小組成員溝通、協調和團隊協作能力等情況考核該面試者是否符合崗位的要求。
⑵ 面試形式是無領導小組,這無領導小組面試到底是什麼意思呢
1.無領導定義
要求一組應試者（一般8至10人）在不指定組長的情況下，圍回繞給定的問題展開討論。考官答根據應試者在討論中的言語和行為表現，對其相關能力和個性特徵作出相應的評價，並由此來綜合評價考生之間的優劣。
2.無領導考場布置
U型：
考生呈U型圍坐，考官在考生前方一字排開。
O型：
考試呈封閉式圍繞在桌子周圍，考官圍繞在考生周圍記錄。
3.無領導流程
4.無領導新趨勢
（1）小組規模擴大
（2）時間縮短
（3）題目專業性逐漸增強
5.無領導常見題型
u開放類：根據題目要求分析問題、制定方案、提出對策等。
u選擇類：在給定的選項中，根據要求作出選擇，多選題居多。
u排序類：在給定的選項中，按照題目要求將選項進行排序。（會跟多選結合）
u資源爭奪類：給定一定的資源，要求小組成員進行合理的分配或爭奪。
u操作類：給考生一定的材料（紙、筆、吸管、剪刀等），要求考生利用給定材料按要求完成任務。
⑶ 公務員結構化面試跟無領導小組有什麼區別
公務員面試結構化、無領導小組討論的區別，比如：
題型
1）結構化面試
題型有綜版合分析能權力、人際交往的意識與技巧、應變能力、計劃組織協調能力、言語理解與表達、求職動機與擬任崗位匹配性等。
2）無領導小組討論
題型有開放式、兩難式、選擇排序類、資源爭奪類、操作類題目。
流程
1）結構化面試
簽到——核實身份——抽簽——面試——計分。
2）無領導小組討論面試
考生入場——閱讀材料——個人陳述——自由討論——總結陳述——考生退場——計分。
⑷ 求大學分班面試技巧！！分一個實驗班，面試是無領導小組討論，能介紹下什麼意思嗎給點技巧！
無領導小組討論主要看參與者對問題迅速分析的能力、表達的邏輯性，參與度，回領導能力答，組織能力，以及說服力等。
首先，要想在無領導小組討論中獲得較好的打分必須要充分參與，充分參與不是話多、搶話，而是發言邏輯性強、分析精闢獨到。
沒有領導的小組討論最先做的事情是產生一個領導，剛開始的時候你就可以說總共有xx分鍾，我們留出5分鍾總結，現在大家一個一個表達自己觀點，全部表達完畢我們進行討論……這時候你就無形中成了領導，帶動整個討論繼續進行。
在大家發言中不僅注意掌握時間，還要照顧沒有發言或者參與度不高的人，讓大家都能充分的表達自己的觀點，把握住大方向，一定要得出確定的結果，不要分成兩派，不然討論就是失敗的。
可以不必急著發言，等大家陳述差不多的時候進行總結，提出自己的觀點往往效果很好。
最後需要選出一個人來回答面試官的問題，這個環節主要考察參與者的表達能力和邏輯性以及總結能力，這個環節的表現也會為面試加分。懶得寫了，有問題私聊吧
⑸ 什麼是無領導小組面試，如何面試成功率高
無領導小組面試的決勝精髓是：在保證集體勝利的前提下，最大化突出個人優勢和管理潛能。
無領導小組面試一般邀請5-7名考生組成一個討論小組，圍繞一個管理學案例進行討論，給出改善和解決方案。撇開流程不談，強調了決勝的幾大要點。
一、正確的自我評估，找准角色定位。通過簡單的自我介紹和第一輪討論，成員們會找到自己的角色定位。領導者和陳述者兩個角色是最易出彩，也是最具風險的。領導者需要具備隨機應變、掌握節奏和調節氣氛的能力（譬如出現豬隊友與大家吵架的混亂情況如何應對之類）。而陳述者則需具備較強的語言表達能力，能以沉穩的語調去蕪存菁華，總結出有深度的見解。如果有很大把握可以勝任這兩個角色，可以主動請纓。
二、切忌「不說話」和「說太多」。除了以上兩個角色，自然還會有跟隨者、時間掌控者等角色。但無論選擇哪個角色，切忌不能全程默默旁觀，這樣會顯得沒主見，對團隊沒有貢獻和參與感。對於激動起來就說個沒完沒了的同學，必須控制陳述意見的語態和節奏。如果沒有特別獨到、深刻的觀點，可以選擇認真傾聽其他考生發言，肯定他人觀點後，簡明扼要地補充有待完善之處。
三、合作和團隊意識。敲黑板，重要的事情說三遍：團隊意識、團隊意識、團隊意識。如果出現整場沒有領導者和陳述者出現，小組成員互相倒戈的情況，這場面試絕對沒有贏家。經濟學中經典的「囚徒困境「理論說的就是這個道理。有些考生因為過於想表現自我，非常刻意駁斥其他考生的觀點。但MBA提前批面試，並不是大學生辯論賽。觀點本對錯，新穎和獨到的觀點才能加分。
參考資料：HZMBA
⑹ 結構化面試和無領導小組有什麼區別_哪種是主要形式
無領導小組討論和結構化面試完全是兩種不同的面試方法，區別很大呢內！結構化面試是從4--6個題容目中抽3個左右的題目回答，一個題目5分鍾答題時間。無領導小組討論是是把考生分成幾組，每組大約6--10個人。這一個小組就給出問題進行討論，做出決策。由於小組是臨時成立的，那就沒有領導也沒有帶頭人。如果你表現的向一個領導或者起到帶頭作用，那你就成功了。
⑺ 無領導小組面試是什麼意思主要考察什麼
這是一個較大的問題，筆者僅對概念做出解釋，不對面試技巧等方面做闡述。
無領導小組面試即我們平時常說的「群面」，面試的人數在8-15人不等，主要的形式是針對一個辯證性的題目產出統一結論，每個人都可以去想辦法展現自己的能力。根據崗位和不同的公司，群面通過率一般是10進2這種概率。
題目舉例：
請選擇出選擇微信5個功能，並對其進行優先順序排序。
如何通過互聯網的方式為學校店鋪帶來更多收益.群面考察的能力更多的是在一個復雜環境中，對協作能力、項目節奏管理能力和迭代提出異見的能力。
(7)面試分無領導小組和什麼擴展閱讀：
面試形式
面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：
問題式
由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在於觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。
專場式
由公司組織專場招聘會，由公司面試官代表對多位甚至大量應聘者進行海選，從中選出符合公司要求的多位應聘者進行之後的面試，此方式適用於對應聘者的初篩。例如：校招專場。
壓力式
由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。
隨意式
即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:於閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。
⑻ 結構化面試和無領導小組討論的區別很大嗎
一、形式角度
結構化面試
結構化面試也稱標准化面試，也就是在面試前先對面試所涉及的內容、評分標准、評分方法等一系列問題進行系統的結構化設計。結構化面試在同一段時間內給報考相同職位的考生的題目也是相同的，整個流程從形式到內容，具有明顯的系統結構，顯得更為有效、客觀、公平和科學。
無領導小組討論
無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試測評技術，它通過給一定數目的考生(5-7人一組)一個與工作相關的問題，讓考生進行一定時間(一般是1小時左右)的討論。在整個討論中，並不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行安排、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生的表現，來對考生進行評價。
兩種面試形式最大的差別就在於，結構化面試是一對多的形式，一個考生面對多個考官，而無領導小組討論是多對多的形式，也就是多個考生面對多個考官。
二、特點角度
結構化面試
結構化面試一般由多個試題組成，分別用以測評不同要素，具有結構化、規范化的特點，這種規范化特點主要體現在考評要素結構化、面試試題結構化和評分標准結構化上。一是面試考評要素結構化，並作為評分標準的基礎。工作分析是公務員錄用考試的最基礎性的工作和前提，然後在此基礎上，結合對從業者的具體職位說明及專業學識和技能方面的要求，分析、篩選、整合、概括出面試考核要素，對每一個要素一一作出定義，並設置權重，以便考官對應試者的行為表現進行觀察評估。二是面試試題的結構化，不同類型的題目與測評要素相適應。通常在編制題目時會圍繞測評目的，依據測評要素，進行總體設計，試題之間既是相互獨立，又是有機構成，互相關聯的。測驗問題是基於職位職責的，即要從崗位的職責、職能、職權中引申出問題;問題是系統編制出來的，目的是考查具體的資格條件，即能力、素質的水平;問題能根據已確定的標准來對應試者的反應進行評分。三是評分標准結構化(要素得分、所佔比重、總分、考評評語與其他測評工具的得分的合成)，考官評分的對象，是應試者在回答問題中各個面試要素所體現出的能力和水平，而不是應試者在某個題目中回答的質量。
無領導小組討論
無領導小組討論作為一種有效的測評工具，它最大的特點就是人際互動性和可比較性。
應試者需要在與他人的溝通和互動中表現自己，無領導考查的維度也多與人際交往有關，例如言語表達能力、人際影響力等。因此，無領導小組討論適用於那些經常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，而對於較少與人打交道的崗位，比如財務人員和研發人員的選拔，無領導小組討論並不十分合適。
在無領導小組討論中，評分者是依據應試者實際表現出來的行為特徵來對其進行評價的，在多個考生討論過程中，能觀察到考生之間的相互作用，能使考生在相對無意之中充分地顯露自己各個方面的特點，以便能夠使考官依據考生的行為特徵來對其進行更加全面、合理的評價，對預測考生在真實團隊中的行為有很高的效度，因而評價更加客觀和准確。在小組討論過程中，應試者往往會處於壓力情境下，難以掩飾，往往會在無意之中表現出自己各方面的優點和缺點，能對競爭同一崗位的考生的表現進行同時比較。
三、題型角度
結構化面試
結構化面試一直是我國公務員面試中廣泛採用的主要方式，從題目本身的設置來看，有著自己的顯著特徵。首先，近幾年來，結構化面試的題量基本穩定在四道左右，但試題越來越接近現實生活，很少出現偏題、怪題，社會熱點問題、生活中經常遇到的事情、大學生在校的學習生活經歷等都經常出現在考試之中，而且越來越重視考查考生的實際操作能力，覆蓋面更廣、內容更豐富、程度更深.
其次，試題更多體現了公務員工作特色和專業特點。一些對專業要求比較嚴格的部門和職位，有些地方通過加考專業科目來解決這個問題，如中央各部委，有很多省雖然不加考專業科目，但面試題很多是圍繞專業，如稅收、城管、統計、財會類等。總之，所有的面試題越來越緊地圍繞公務員工作中可能遇到的情況進行設計，實用性很強。
最後，題型和內容非常豐富。題目設置不僅圍繞自我介紹、主持會議、組織活動、交流學習經歷等，而且出現了社會調查、新聞發布會、旅遊、演講、連詞編故事、情境模擬、看圖說話、對話、聽力、記錄、復述、角色扮演等，涵蓋各個領域、各個層面而又始終圍繞公務員各測評要素。隨著面試題型和內容越來越豐富化，在試題所提供的空間范圍內，考生可以充分發揮自己的聰明才智。
無領導小組討論
專家認為，無領導小組討論試題具有以下幾個基本特徵：
首先，是聯系工作實際，一般選取的材料和題目都符合實際工作的特徵，這也是情景模擬的必備要求之一，包括內容和條件兩方面。內容方面就是要求從實際工作中選取典型的話題和案例，供被評價者討論;條件方面就是設置的條件要和實際工作條件在一定程度上保持一致，以期達到最佳的預測效果。題目設計中所取的材料幾乎都是從被評價者應試的崗位實際可能涉及的工作中選取出來的。
其次，題目本身都具有矛盾性，而且題目難度適當，因為無領導小組討論需要考生之間具有一定的矛盾沖突，而且必須能夠引發被試者之間的充分互動。無論是資源爭奪問題，還是多項選擇問題，其矛盾點都是隱含在討論材料中的。題目難度都適當，這樣才容易被應試者接受，能夠引起每個應試者的反應，並創造反應均等的機會。這也是為了使被評價者有話可說，有充分表現的機會。題目過於簡單或難度過大，都會影響被評價者正常水平的發揮。
最後，題目的類型比較固定，目前，比較流行的無領導小組討論題目形式可分為以下5種：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪型問題。但是開放性問題和操作性問題不易引起被評價者之間的爭辯，除了特殊情況，一般不考慮使用。
四、氛圍角度
結構化面試
對比這兩種面試形式，可以發現結構化面試對考生的心理素質、形體、應變能力、抗壓能力的要求更高，結構化面試本身就是一種壓力面試，它給考生一個嚴肅正式的面試場景，這樣考生的思維容易受到局限，在這種考試中，考生一般不會暴露太多的問題，但思路和表達都會由於心理緊張受到不同程度的影響。
無領導小組討論
無領導小組面試相對比較輕松友善，在討論中每位考生的思維都會受到多個角度的激發，也會在不同思想的碰撞中產生閃光點，但考生不能因為氣氛輕松而掉以輕心，在這種形式的面試中，最容易暴露考生一些形體不規范、思路不清晰、邏輯性不強、個性極端、不善溝通或是缺乏團隊合作精神等弱點，所以在輕松的面試過程中要更加謹慎。