面試法

① HR常用的面試方法有哪些

中醫有望、聞、問、切四診療法,HR面試也有「望聞問切」四種方法，在這里，我們稍微改變一下叫法，叫「聊、講、問、答」四步法。下面我們來逐條分析一下：

給大家分享幾個在面試中最常問的幾個問題：

你對我們公司了解有多少？

請談談你個人的最大特色。

「請你自我介紹一下」

「談談你的缺點」

「談一談你的一次失敗經歷」

「你為什麼選擇我們公司？」

② 有效的面試方法有幾個

有效的面試方法如下：
1、有效的投簡歷，選取有效招聘信息進行投遞，防止被騙及浪費精力；
2、有可能一天之中有多面試邀請，去哪個呢，是否也讓你頭疼不已，畢竟去了這個就去不了另外的，這是就需要你自我分析了，哪一個更適合我，哪一個面試上的機率更大，選擇適合自己的；
3、在面試之前是不是要准備一下呢，一般你們會怎麼去准備呢我不知道，我講講我一般的准備方式吧
（1）、我會將公司的信息進行簡單的記憶，有可能面試官不經意問了你卻不知道，會稍顯尷尬，成功機率大打折扣
（2）、對招聘信息進行系統的處理。一般來說招聘信息上會有薪資待遇，你的期望薪資盡量在該范圍以內；招聘信息上有對應聘人員的要求及崗位職責，面試官也會圍繞這些問題發問，如果可以，盡量用之前的工作經驗來回答，不要直接用教科書理論，在面試前先簡單的預演幾遍，假設面試官會問的問題，回答盡量流暢簡潔；
（3）、有人說面試得穿正式點，其實不然，除非她在邀請函上特意說明，否則不用刻意穿著，平常衣服和妝容就好，只要你看起來精神飽滿，朝氣蓬勃，衣著不邋遢，干凈 整潔；
4、請准時參加面試，給人守時重承諾的品格；
5、填寫應聘表格，一定要仔細有耐心，這也是檢驗一個人的認真程度，是否對他們公司的尊重；
6、面試過程中放鬆，知道就是知道，不知道也請如實回答，畢竟面試官往下深入你也無法回答，除非你非常了解；
其實整個面試主要考察應聘者的認真程度、穩定性及整個面試過程中的態度，除開特別的崗位，經驗是可以積累的，但是每個人的可培養性就不一樣了

③ 招聘面試方法

招聘面試方法
面試方法分：標准化面試、非結構化面試、情景面試、無領導小組面試、視頻面試與電話面試。
1. 標准化面試：標准化面試又稱結構化面試。結構化面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試。
2. 非結構化面試：非結構化面試亦稱"隨機面試"。主試者可以任意地與應征者討論各種話題，或根據+同被試者提出不同問題的面試。非結構化面試是主試官與應試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發表議論，在"閑聊"中觀察應試者的組織能力、知識面以及談吐和風度的一種面試方式。
3. 情景面試 ：情景面試是結構化面試的一種。包含一系列與申請職位或工作相關聯的場景問題，這些問題有預先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題，被試者同樣可以問與工作關聯的問題。問題可接受的答案事先由一組專家或主試者共同確定。是信度較高的一種面試方法。
4. 無領導小組面試：無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。
5. 視頻面試：視頻面試更多的是通過語音聊天來展示自己，做自我介紹時要重點突出，有的放矢。打破了原始紙質簡歷的單調、平面，用聲音、表情、動作給企業留下深刻印象。
6. 電話面試：要求注重求職者的口才表達能力，電話中因為沒有了的肢體語言，也沒有紙質證明等條件，求職者的口才表達能力顯得特別重要。電話面試往往是HR對求職者的第一感覺，對以後能否有第二次面試和筆試等都有相當決定性的作用。但基於電話面試的條件局限性，一般都只會作為初步了解求職者大體情況的工具

④ 面試法的類型有哪些心理測驗法是怎樣進行的

一、復面試的基本類型有：

1、結制構化面試、半結構化面試與非結構化面試。

2、單獨面試與集體面試。

3、壓力性面試與非壓力性面試。

4、一次性面試與分階段面試。

5、常規面試、情景面試與綜合性面試。

二、心理測驗的實施步驟包括：

1、確定測驗的目的和對象，選取合適的方法作為測驗手段；

2、收集有關的資料；

3、培訓工作人員；

4、實施測驗；

5、結果分析。

(4)面試法擴展閱讀

面試法的診斷面試：

診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在於招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。

這種面試由用人部門負責，人力資源部門參與，更像正規考試。對於高級管理人員的招聘，組織的高層領導也將參加。這種面試對雙方最終是否相互選擇至關重要。

⑤ 什麼是情景模擬面試法它具有什麼優點

情景模擬面抄試法是指給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
通俗的來講，就是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色並進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

它的優點如下：能快速招到最佳人選並且節省了人力物力財力和時間！提高了效率

⑥ STAR面試法的舉例說明

STAR面試法是企業招聘面試過程中可採用的技巧。其中，「STAR」是SITUATION（背景）、（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文單詞的首字母組合。

在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。

首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合所空缺的職位。

再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最後，才來關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

⑦ 幾種典型的面試方法

（1）模式化面試。由主試人根據預先准備好的詢問題目和有關細節，逐一發問。其目的回是為了獲得有關應試者答的全面、真實材料，觀察應試者的儀表，談吐和行為，以及溝通意見等。（2）問題式面試。由主試人對應試者提出一個問題或一項計劃，請他予以完成解決。其目的是觀察應試者在特殊情況中的表現情況，以判斷其解決問題的方法。（3）非引導性面試。即主試人海闊天空地與應試者交談，讓應試者自由地發表議論，盡量活躍談話氣氛，在閑聊中觀察應試者的組織能力、知識面、談吐和風度。（4）壓力式面試。由主試人有意識地對應試者施加壓力，針對某一問題作一連串地發問，不但詳細而且追根到底，直至無法回答，甚至有意激怒應試者，看他在突如其來的壓力下能否作出恰當的反應，以觀察其機智和應變能力。（5）綜合式面試。由主試人通過多種方式綜合觀察應試者多方面的才能。如用外語同應試者會話以觀察他的外語水平，讓應試者寫段文字以考察他的書法，也許會讓應試者用一下英文打字機等等。

⑧ 面試有哪些方式

⑨ 行為面試法應該問什麼

在HR的日常招聘面試法中，行為面試法是應用非常廣的一種面試方法，幾乎HR都會用到這種面試方法，那麼什麼是行為面試法呢，今天就來給大家簡單說說。

一、行為面試法的應用

1、行為面試法定義

行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特徵的方法。

2、行為面試法的原理

人的思考與做事方法是具有慣性的，一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為，過去的行為可以較好地預測將來的工作績效。

3、行為面試法遵循的原則

行為面試法遵循STAR原則。

S:情景，了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。背景可能包括：工作職責發生變動、被某人要求做某事、挑戰完成任務的最後期限等。

T:任務，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合所空缺的職位。

A:行動，了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。行動可能包括：完成一項工作任務的步驟、對特定項目是如何做計劃的、如何說服客戶購買產品的、如何指導下屬的。

R:結果，關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

4、行為面試技巧

（1） 面試時是在收集被面試者崗位所需的行為，一定要得到一個完整的故事，要包括他當時做事的情況，為什麼那樣做，和那樣做的結果是什麼。

（2） 不斷提出連續性的問題，對應聘者回答的過去行為用STAR原則判斷他的行為是否是一個完整的STAR行為。不斷追問，直至得到完整的案例。