應聘讀後感

Ⅰ 《求職，從大一做起》讀後感

[《求職，從大一做起》讀後感]大學畢業以後，很多人就面臨著就業的高壓，就業的形式在本書中描寫的很具體，對大多數人來說不容樂觀，《求職，從大一做起》讀後感。網易公司的首席執行官丁磊說過："人才本身就是中稀缺的資源。"大家都知道，我們的這個社會缺乏的是人才，但就是不缺人。因此對大學生來說，大學四年裡就是我們的准備時間。"自古不謀萬世者，不足謀一時。不謀全局者，不足謀一域。"現在的我們的目光不能僅僅局限於大學四年之內，未來的生活是不是就是像我們想像所憧憬的那麼美好，很有可能就取決於我們現在的所作所為。人的一生就像一場戰役，這場戰役充滿大大小小的戰爭，未來的戰爭是我們所不可預見的，也不可能在現在就為之制定詳細的作戰計劃。但現在我們可以影響自己人生的戰役，我們可以為之制定出戰略性計劃。正如本書中所提到的一個原則："定體則無，大體須有，讀後感《《求職，從大一做起》讀後感》。"一方面，職業生涯是一個漫長的過程，期間充滿了無數的變數，職業生規劃就是一個動態的長期的過程，不可能一蹴而就，一步到位，所以"定體則無"，我們沒有必要把職業規劃做得十分細致認真。另一方面，大學生又需"大體須有"，對職業生涯做一個大概的，輪廓性的計劃，知道自己究竟喜歡從事哪一方面的工作，找出一個大的方向來，大學期間的學習和社會實踐就朝著這個大方向來展開。我們的教授經常對我們這樣說，大學里成就取決於課余時間在干什麼，當我們大學畢業以後，我們要知道自己與沒讀過大學的人有什麼區別。當我們為自己的人生建造了一座理想的天堂，我們就要利用一切可利用的資源區為之奮斗、我們不知道我們未來會遇到什麼樣的人什麼樣的事，因此現在的我們就要做出盡可能多的准備。網上曾經看到過這樣一句話，大學里培養出來兩種人，一種叫人才，一種叫人渣。淡然這句話說的有些過激，擔又不無道理，也許，現在的我們都會認為自己怎麼會成為人渣呢?即使不成人才，自己也可以做個普通人嘛。也許一開始，我們很多人都會有這樣一種想法，但我不得不認為這是一個很危險是信號。也許我們會覺得大學有四年的時間，現在才剛剛開始，我們還可以趁機好好玩一把。開始的時候我們會縱容這種想法，後來我們就不知道該玩到什麼時候為止，就這樣一直到大學畢業的時候才會感到後悔，用現實的眼光審視一下自己，和人渣又有什麼區別呢?每個人都是有慾望的，當慾望被無限擴大之後就會化作強大的行動力。目前可以說我們是幸運的，因為我們還有三年的大學時光還未度過，和不就趁著現在來發自內心的來審問自己為什麼來讀大學，大學畢業後我要成為一個什麼樣的人?明確自己的目標，正確的利用自己的慾望來激發自己，為了自己的理想，此時拼搏一把又如何?

〔《求職，從大一做起》讀後感〕隨文贈言：【這世上的一切都借希望而完成，農夫不會剝下一粒玉米，如果他不曾希望它長成種粒；單身漢不會娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不會去工作，如果他不曾希望因此而有收益。】

Ⅱ 斯蒂芬.P.羅賓斯的《管理學》讀後感！急！得稿送我全部分數！

《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學後，對於管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助於組織變革和組織發展。

一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而採取的一系列方針政策、規章制度、行為准則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起並維持實現組織目標的行為；並通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類佔10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，佔15%；第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大；接下來是佔15%的第四類，需要對他們敲響警鍾，督促他們上進；第五類是最差的，佔10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目瞭然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對於高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。「我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：『我不喜歡這個想法，但那個主意非常好』。這樣的交流更有創意。」在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導幹部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標准。
接下來要談的是聯想集團。它是側重於以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間並不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什麼關系，而是全憑業績。為什麼外企一些有相當級別的管理人員願意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的幹部沒有貴族化的傾向。
聯想的幹部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當於一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異並不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工並不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨乾的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什麼水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核後進入最後一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最後，就會成為不合格員工。聯想還培養了後備幹部，對於被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重於激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。

三、領導階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是「使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法」。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼「硬」，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。這緣於我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來「浪子回頭」，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：「不要因他『曾進過監獄』而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。」
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了「領導階層的言行對個體或整體的影響」。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句「你這個死不悔改的勞改犯！」。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 「大庭廣眾」，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然後猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那麼勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終於有一天又進了監獄……
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中「領導階層的言行」對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那麼下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那麼下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！
公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，後來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的「扁擔精神」成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟「大氣候」的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司「第二把手」把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了「扁擔精神」，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，並常年在那裡享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老闆的行動深深地「感染」了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什麼公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的「扁擔精神」統統拋到了九霄雲外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最後，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握「領導階層的言行對個體或整體的影響」是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中「激勵」（當然是不良的「激勵」）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對於語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的後果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因於此。

四、總結
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學習《組織行為學》後，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！

不知道對不對，但看在我一個字一個字打上去的份上，把分給我吧！

Ⅲ 《你的降落傘是什麼顏色》讀後感。急急急急急急！！！！！！！！！！！

「生命本是就是一種奇跡。」在人生的道路上，會有許多種美麗，而追逐夢想也是一種美麗。
——題記
寒假裡，我讀了《你的降落傘是什麼顏色》（學生版）這本書，頗有感觸。
這本書是由美國的鮑利斯．克里斯汀和布魯姆奎斯特所著，是一本勵志的書，是一本關於我們、我們的未來和我們的夢想的書。『
每個人都有一把屬於自己的降落傘，在追逐夢想的過程中，降落傘就是我們的技能、興趣和願望。作者將書分成三部分，分別是「找出你夢想的工作」、「通往夢想之路」、「讓夢想著陸」，告訴了我們如何實現夢想。
每個孩子都有各自不同的興趣愛好，所以夢想可以是多種多樣的，當然降落傘也是五彩繽紛的。「夢想的力量是無窮的」，每個孩子都有成功的潛能，如果我們沒有掩埋天賦、潛能、個性，就應當根據自己的特點，找到自己喜歡又適合自己的目標，並打開專屬於自己的降落傘，去實現夢想、追逐夢想。
請大家一起珍惜生命，善待生命，千萬不能倦怠上天賦予我們的任何財富，包括天賦，包括潛能，包括個性，也包括技能、興趣、願望!
作者鮑利斯曾說過：「對求職者來說，最重要的是希望，而希望來自於堅持。」夢想的追逐者就好比作者口中的「求職者」，對待目標，對待夢想，我們絕不能輕易放棄，絕不能半途而廢，而應該堅持到底。所以讓我們大家一起大聲說：「堅持！堅持！再堅持！」
當我讀完這本書的時候，我不禁想起了去年開學初觀看的中央電視台一檔專門為學生製作的節目《開學第一課》。在這套節目中，李連傑叔叔和劉偉大哥哥分別講述了他們追逐夢想的點點滴滴，同樣令我受益匪淺。
對我這樣一個初中生來說，眼下最大的目標當然是提高學習成績啦，所以我一定要努力、努力、再努力！而對於我們90後一代來說，今後的求職已不再是只要手捧著「燙金」的畢業證書去應聘那樣簡單了，那些面試官可是會從我們的各個方面來衡量，比如說人際交往能力等。
讓我們一起來想一想：你的降落傘是什麼顏色呢？同時也讓我們一起發現生命中的美，譜出生命樂章吧！因為追逐夢想也是人生的一種真諦。
尋找自我，定義未來，追逐夢想，你會得到一張美麗的降落傘！

Ⅳ 一隻貓的求職經歷讀後感

我的父母都是鄉下一位農民的寵物,我出生自然低微。從小父母就教我要學會堅強內,長大後容要做貓上貓。那年,我考上了動物大學,父母都為我高興。離開父母的那一天,我們抱頭痛哭,其實我們是高興而哭,因為我的前途充滿了陽光。轉眼間,我大學畢業了,但我又不想回鄉下發展,就打算在城裡干我的事業。

Ⅳ 曾子墨求職記讀後感

封面上，那個自信的微笑，那身貼身的職業裝，讓人不禁疑問：這本書內究竟應該界定為明星還容是成功人士的自傳呢？前者太輕浮，後者太深沉，曾子墨大概可被認為是兩者的結合體：既有銀幕上光鮮照人的形象，更有跨商界與影視界的豐富經歷。

求學時代的子墨便讓人覺得這是個不尋常的女孩。拋開她父母的身份、家庭背景不說，光是她在輕描淡寫中透露出的從小就是第一的成績就足以讓人明晰她為什麼會走上名校--出國深造--外企工作的道路。因為，這是每一個優秀人才都夢想的軌跡，更何況子墨這樣好強、突出的女生呢？

雖然她在辭去摩根斯坦利職務時說，她一直在做別人眼中的好學生……不想用別人的光環點亮自己……但我相信，沒有這一段辛苦忙碌但收益頗豐的經歷，她也不會有這樣的感悟。若是從一畢業就把這樣一個達特茅斯的高才生放入一家國內電視台念稿子，想必她會感嘆懷才不遇、大材小用，鬱郁終身，也更不可能打造出《社會能見度》這樣既有深度又有鋒芒的節目。畢竟，經歷是最大的財富。

Ⅵ 求 馮諼客孟嘗君的讀後感 關於求職方面的

1、馮諼是個低調的人，從孟嘗君對其第一次面試可知。問：客何所能，何所長？答：無所版能，無所長權。現在面試如果再這樣回答恐怕就此為止了。馮諼是了解孟嘗君的，所以才會如此回答。在求職時一定要實事求是，切忌虛誇。
2、在自己不被重用時敢於爭取，不是那種默默無聞之輩。三呼「長鋏歸去兮」即是。
3、善於抓住機會，對別人不敢或不願乾的工作不畏懼，知難而上。如赴薛地收賬。
4、做上級之所想，想上級之所未想，未雨綢繚。
5、忠於主，忠於事。
總之，兩點最基本的要具備：
1、要有真才實干。有能力不怕沒機會；
2、要有良好的態度。工作態度要端正，思想態度要平和，要能沉下去，才會脫穎而出

Ⅶ 求讀後感，最好是長篇大論。《求職，從大一開始》；會計女生成長叢書：《跟媽媽學會計》、《在工廠當會計

兩個小時完成，略讀一二。不知作者生平，但文中講述他高考與北大擦肩而過，考研失敗，求職受挫，創業艱難。可以想像他的一路風雨，也著實佩服作者的堅韌不拔。文中旁徵博引，涉獵甚廣，足見文采斐然。讀到最後，作者給予我更多的是思考社會與全局。

有關方向，方向不對，走得再遠都是彎路。有關心境，世道黑暗既是事實，不能改變時接受還是逃避，最後能不能在蟄伏中等待機遇厚積薄發。有關夢想，或許越走越遠，或許經年之後的努力收效甚微，無盡嗟嘆之時是不是該好好反省原因，要繼續風雨兼程還是重新選擇。我們常常不能預見未來能發現思考畢業求職時企業最終到底需要求職者什麼樣的技能？真的喜歡並享受你現在所讀的所看的所做的嗎？這些大學里光陰又到底能為未來添幾塊磚？思考這些問題之後，去切身實踐的有多少?這些都是開始之初必須考慮的清楚的方向性問題。

有關公務員和考研的冷思考：作者從企業家的角度深度揭露了公務員和考研的逃避挑戰逃避現實的成分。借用作者的話，公務員——用一生的鐵飯碗換一生無限的可能。對於有「野心」的人來說，公務員確實是一種折磨，一生的激情和夢想都淹沒在一張報紙一杯茶中，沒有平台更沒有希望去展現自己的商業才華。但我想，公務員是仕途，是熱衷於權勢名望的人的最愛選擇，也是最好的避風港。關於學術，作者深深揭露了學術界的腐敗和功利化，這是遏制中國創新發展的大毒瘤，也讓研究生教育多流於數量，質量不高。學術研究的確是一門沉靜的藝術，需要十年磨一劍淡薄和堅韌，帶著書卷氣是帶著時間的氣息。我不適合考研，因為沒有那份張力。

關於大學生創業，他勸說道:熱情有餘而理性不足。首先面對的資金不足，其次管理經營經驗不足。作者說：很多學生憑著手上的幾萬塊租完場地購買完設備就已經所剩無幾，更無從談創企業；沒有市場可行性分析，就已經把七手八腳的自己的偉大理想付諸實踐。資金不足是不可改變的事實，創業很多時候是最後一根稻草。這是大學生作為弱勢群體的弱勢，開個小雜貨店，擺個地攤或許談不上創業，但是我們真的只能依靠那有限的一點點資金從小做大，今天明天是殘酷的，但後天誰也不知道會怎樣。沒有市場可行性分析這的確是一個嚴重的問題。任何商業的目的就是創造出具有價值的商品，沒有市場就沒有未來。對於管理制度，只能說有些創業者確實是浮躁，百足之蟲死而不僵，它靠的就是由祖宗傳下的那套軀殼啊。

Ⅷ <<你的降落傘是什麼顏色 >> 讀後感`````````````````````急急急！！！500字左右！謝謝啦~!

美國是一個移民國家，不用背負歷史承重的包袱，沒有太多需要傳承的舊體制，沒有思想束縛。它的秉性與特徵就如同自由女神一般。自由、突破、創新，展現著自己無窮盡的激情與生命力。這樣的自信、激情與追求也同樣被理查德"尼爾森"鮑利斯在職業生涯策劃領域內揮灑的淋漓盡致。

我一向是個比較宿命的人，這里的宿命並非「命運論」。而是在思想上的因循守舊、按部就班。如若有人問我當如何求職，我的回答無疑是看廣告、投簡歷和上網，也就是鮑利斯所稱的「數字游戲」。如若有人問我當你失業時，獲得了一個自己並不感興趣、薪酬並不如意的工作機會，你會接納還是拒絕時，我會毫不猶豫的去接納。瞧，凡是讀過《你的降落傘是什麼顏色》的人都知道，我又錯了。我的這種錯誤應該大多數人都會犯，遵循著自以為是的習慣性思維方式，用落伍、不實用、效率低下的求職方法，換來對自己一次又一次打擊，迫使自己放下尊嚴、放棄原本理想，而最終換來的是一份差強人意的工作或又一輪失敗。

而鮑利斯的理論，使我們不再做套子里的人，而是將自己解套。重拾自信，以自己的興趣、喜好、意願為本源出發，以跳槽者的心態去代替失業者的心態，換被動為主動，把求職之路當作一項全職工作去認真對待、精心調查、研究、分析、策劃。做一個有創意的求職者，獲取求職和跳槽創意方法86%的高成功率。不做與僱主尋找求職者之路背道而馳的傻瓜，停止如同賭博般愚蠢的數字游戲。基於：「總是有工作空缺，等人去填補；你能否找到這些工作，取決於你所採用的求職方法；如果你正在求職，並且無法找到這些空缺的職位，你就需要改變你正在使用的求職方法。這些職位依然空缺，等你去發現。」這3條基本原理，來明確自己究竟有什麼可以提供給世界；決定想要在什麼地方施展自己的技能；並直接到自己感興趣的公司中求職，無論這些公司是否有空缺職位。

在實際工作中，我曾親歷過兩次外部招聘並參加過一次企業內部競聘。在兩次外部招聘中，第一次是公司決定招聘一位駕駛員，在網站上掛了則廣告，當天就有很多人回復並如約前來應聘，但最終這個就業機會還是給了經理向人力資源部門保薦之人。第二次是公司意欲招聘一位網路管理員，委託勞務中介機構代為招聘，但考慮到應征者對本公司網路運營的實際情況並不熟悉，工作上手較慢，最後決定聘用曾在本單位進行過實習的應屆畢業生。至於公司兩年一度的崗位競聘以及晉升，大多也都是任用、任命內部職工，極少會出現空降兵的情況。

在身邊，目前還從未遇見運用鮑利斯所說的方法進行求職的人，但自信者卻不乏其數。在實際工作中，我也深刻體會到，企業不一定會因為一些預設的規定而放棄一個有實力、充滿自信與熱情、肯在應聘前做好功課的人。規定是由人制訂的，也能由人去變更，門檻是可以為了企業所賞識者而降低的。如《你的降落傘是什麼顏色》此書所言，在求職時，我們不應該用「技能」一詞來框住自己，給自己下定義是一個沒有能力的人。而要先弄明白自己的興趣何在，想做些什麼，在哪個領域內做。只有真正感興趣的事，才能用100%的精力與熱情去面對。即便有困難，也會有勇氣與毅力激流勇進。再用A（成功經營這種事業所需要的技能和知識）-B（自己所擁有的技能和知識）=C（自己所欠缺的技能與知識）來了解自己還必須掌握些什麼，或通過其他途徑來彌補這一缺陷。面試前，應對招聘企業做好調查工作。在面試時，言行與衣著要得體，並充滿自信，不能總將自己置於被動的位置。鮑利斯對於求職方法的研究、對求職者心態的糾正、對職業轉換是一步走還是分步走的剖析、對僱主提問背後的暗語的注釋以及書中的花圖與插圖都能讓讀者們換一種方式、角度與心態去思考問題，獲益非淺。

在我國失業人口急劇增加、就業率低下的今天，我們應以怎樣的態度去看待並身處職場？鮑利斯的這本《你的降落傘是什麼顏色》無疑是一種全新啟示。求職與跳槽的傘兵們不用再為自己的降落傘是否能夠順利打開而戰戰兢兢、苦惱不堪。選擇並投身自己感興趣的職業，而並非一味盲從、犧牲個人志趣，在自己的職業生涯中爆出火花，比每日里麻木著，按部就班的工作更具意義，更能為社會創造財富，不是嗎？鮑利斯的美國式幽默、積極主動的處世態度、超脫於常人的創新思維方式不僅能使人們在職場找到自己的位置，也能在生活中找到自己的地位、實現自我價值。

最後，願所有的失業與跳槽者們都能撐起、撐好自己的降落傘，做一個充滿自信與智慧的失業者，並在不久的將來，做一個快樂的從業者。

Ⅸ 看完應聘失敗怎麼寫讀後感

授人以魚不如授人以漁,以下是讀後感寫作方法：

大體上分為四個部分
第一部分，由讀而引出感，這開頭部分就好比一條醒目的標語或引子一樣，先交待清楚讀了什麼書，有什麼感想。一般來說，這一部分要求簡明扼要、開門見山，千萬不要繞圈子、賣關子、遮遮掩掩，而是要用肯定的語氣概括地說出感受是什麼？簡單但明確，不含糊，這樣就可以了！不必展開來說。
第二部分，具體談感受是什麼。我們讀書看報閱讀文章都有一個過程，都需要一段時間，而我們的感受也是在這個過程、這段時間內一點一點產生的，感受由淺到深，感受由心而發、發自內心，因此要自然真實，有感而發，不要無病呻吟，虛假不實，這樣才能感人，打動讀者。
寫法上，可採用夾敘夾議的形式，「敘」就是把感人的故事情節或人物形象或詞句敘述出來，「議」就是抒發自己的感受，要有層次地把自己的感情一步一步地推向頂點，得到升華。
敘述是簡述，抓住要點，不要照抄原文，但可以引用原文句子，不過不能太長，否則就有湊字數的嫌疑，再者，這樣也影響文章的結構。
第三部分，把感受落實到自己的現實生活中去，聯系生活中的事例來談感受，因為「感」的目的就是要指導我們的實際行動，要不就毫無意義了。具體說來，就是把自己在現實生活中的所作所為和文章中感動自己的人或事情做比較與對比，找出差距，找出不足，樹立學習的榜樣。
第四部分，文章的結尾，要對全文內容做個收尾總結，可以進一步抒發理想或希望與祝願，把全文的情感升華到頂點。

Ⅹ 求職,從大一開始讀後感

[求職,從大一開始讀後感]自從高校擴招以來，大學生已經從天子驕子變成了普通勞動者，很多大學生要麼對就業前景的擔憂，陷入了讀書無用論的迷茫中；要麼出於逃避就業壓力考慮，陷入越讀越沒單位要的尷尬境地，求職,從大一開始讀後感。而我們的高校還沒有意識到這種身份的轉變，要麼是流於放羊式管理，讓學生自生自滅；要麼是固守精英培養意識，躲進象牙塔，自娛自樂地反復倒騰那些華而不實甚至清高過時的理論知識。高校不能僅僅是「傳道、授業、解惑」，還應該為大學生指導未來的工作與生活，為就業市場塑造合格有用的勞動力。然而，現在，願望多於行動。 雖然都說科教興國、都說教育很重要、都說年輕人都是祖國的未來，但是關於教育的資訊少之又少，或者獵奇之極，或者娛樂至死。進入21世紀，人口大躍進的負面影響正在悄無聲息地塑造我們整個民族的浮躁、焦躁、急躁的性格，80後一代所面臨的就業壓力之重、理想之迷惘給社會造成一種前所未有的恐慌情緒。每年幾百萬大學生都將面臨畢業之際的彷徨無措，「畢業就是失業」的現實境遇可能發生在每一個大學生身上。 在高校行動遲緩的時候，覃彪喜先生行動了。他以一己之力，結合自己的成功經歷與經驗，馬不停蹄地深入全國幾十家大學巡迴演講，告訴當代大學生正確的求職觀及其戰略戰術問題，破除種種大行其道的謬誤與亂談，讀後感《求職,從大一開始讀後感》。他再次獨力擔當起為當代大學生「傳道、授業、解惑」的重任，並樂此不疲，無怨無悔。 繼出版處女作《讀大學，究竟讀什麼——一名25歲的董事長給大學生的18條忠告》廣受好評後，覃彪喜先生潛心學習，將這幾年的所思所想所見所聞，錘煉成力透紙背的文字，出版第二本書《求職，從大一開始》，再次引領了當代大學生的求職觀。這本書緊緊圍繞大學生求職，探討如何明確自己的職業選擇，如何走出求職誤區，如何恰到好處地尋求社會實踐，如何樹立求職基本戰略，披荊斬棘，如何積極輕易掌控求職技巧。實在是實用管用，精彩絕倫，發人深省。 比如說，當「細節決定成敗」這樣不經過大腦的謬論滿天飛的時候，覃彪喜先生斷然呵斥：「細節豈能決定成敗。讓韋小寶去走郭靖的路，或者讓郭靖去走韋小寶的路，無論他們如何注重細節，都不可能取得成功。」他在書中告訴讀者，細節與戰略都很重要。特別是對於初入校門的年輕學子來說，結合自己的專業特性與個人愛好，從而明確自己的職業規劃，才是重中之重。這正應了那句「女怕嫁錯郎，男怕入錯行」的古訓。覃彪喜先生再次將正確的想法，廣而告之，正是為了讓大學生能在以後的求職路上少犯一些不必要的錯誤，走得更加順暢。 再如，他在書中《思想解放篇：走出四個誤區》，深刻揭示了當下考研熱與就業難的惡性循環的怪圈。他說：「博士在美國找工作的難度，相當於女博士在中國找老公的難度……任何人在沒有充分的證據證明其有必要考研之前，應視為沒有必要考研。」誠如所言，為了逃避的考研，只會耗費自己的青春，讓自己的職業前途隨著折扣而貶值。學習的第一要務，當時提高自己的工作技能與適應社會能力，否則只能在讀書無用論中哀嘆不已。
〔求職,從大一開始讀後感〕隨文贈言：【這世上的一切都借希望而完成，農夫不會剝下一粒玉米，如果他不曾希望它長成種粒；單身漢不會娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不會去工作，如果他不曾希望因此而有收益。】